Эмоциональный интеллект в корпоративном наставничестве

Наставничество – это действенный способ быстро ввести нового сотрудника в производственный процесс и коллектив, это передача знаний и практических умений от более опытного сотрудника менее опытному. В этом процессе передачи знаний и формирования необходимых умений от наставника ученику большую роль играют эмоции. Обучение может быть интересным и скучным, вызывать радость или тревогу. От того, как обходится с эмоциями ученика и своими собственными переживаниями наставник зависит результат обучения.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что дает наставничество компании?

Быстрый вход нового сотрудника в коллектив и более полную ориентацию в деятельности компании, снижение количества и стоимости допущенных ошибок, хороший здоровый климат в коллективе, поддержку коллег и их взаимозаменяемость по задачам и функциям, запланированный выход стажера на полную производственную мощность и выполнение плановых показателей.

Что теряет компания, руководители которой придерживаются старого дедовского способа «Выплывет – наш человек, а «утонет», значит, время на такого тратить не стоит»? Стихийная адаптация затрудняет или делает невозможным выход нового сотрудника на требуемый уровень продуктивности. Неподготовленный коллектив спонтанно выдает негативные реакции отторжения нового члена группы. Возникают досадные и закономерные ошибки в работе стажера по причине недостатка информации (даже самый искусный специалист не сразу разберется в хитросплетениях организационных коммуникаций и процессов).

Человек вынужден находить себе «место под солнцем»: отвоевывать право быть услышанным, добиваться получения необходимой информации, запрашивать задачи, самостоятельно выявлять критерии качества. Стажер остается один на один со всей организационной проблематикой и часто принимает решение завершить еще не начатую карьеру, понимая бесперспективность своего вклада в организацию, которой до него дела нет. Энергия уходит не на освоение правил и способов работы, а на отвоевывание пространства, места в группе.

В итоге мы получаем либо нелояльного к компании сотрудника, который принимает правила игры «Здесь каждый сам за себя» и будет также относиться к новым коллегам. Либо, при первой возможности, уйдет на более привлекательное место работы или приспособится к тому, что происходит в компании, тщательно охраняя свой статус-кво, стараясь не лезть с инициативами и не очень вовлекаться в дело. Отрадно, что сегодня многие руководители и собственники понимают ограниченность и неэффективность подхода «Выплывет или не выплывет» в работе с новым сотрудником. Поэтому в организациях появляются особые сотрудники – наставники, готовые поддержать нового сотрудника, помочь ему влиться в работу.

Наставник – важное звено, обеспечивающее компанию, профессиональными кадрами для выполнения требуемых функций. От его подхода к научению, умения строить здоровые отношения с наставляемым, объяснять, поддерживать зависит качество подготовки нового специалиста.

Замечательно, если наставник грамотно предоставляет ученику необходимую для работы информацию, четко инструктирует и поэтапно формирует у него необходимые практические умения, регулярно контролирует результат и дает обратную связь. Но это половина всего дела. Почему?

Потому что обучение никогда не происходит только на уровне действий и понимания. Обучение, взаимодействие с наставником всегда сопровождаются эмоциями. Во внутреннем мире ученика разворачивается эмоциональная симфония: "Не нравится мне!", "Скучно это все...", "Тревожно что-то...", " Вот это да! Как интересно!!!", "Наставник – класс!"

Да и у наставника происходит нечто похожее, он может изумляться: "И вот этого… мне надо учить?!", или раздражаться: "Ну сколько же можно повторять!", или испытывать интерес: "Как же тебе объяснить?" и пр.

Часто именно эмоции становятся непреодолимым барьером в обучении, а иногда эмоции помогают увлечься, и тогда ученик показывает недюжинные способности в освоении информации, становится инициативным, вовлекается.

Обратимся к психофизиологии. Нам важно понимать, что и обучение, и восприятие нового начинается в срединных отделах головного мозга, точнее в лимбической системе, там, где рождаются эмоции и базируется долговременная память. Игнорировать эмоции – значит использовать возможности и способности другого в обучении не в полном объеме. Человек это – и эмоции, и мысли, и действия. Если мы что-то исключим, то будем действовать в искаженной нами действительности, воспринимая стажера как емкость для необходимой информации. А это приводит к непредсказуемым для обучения последствиям.

Эмоции влияют на результат обучения! Эмоции могут помогать нам в освоении материала, а могут, если они нами не управляемы, снижать нашу эффективность. Таким образом, важную роль в наставничестве играет эмоциональный интеллект наставника.

Наставнику важно воспринимать свои эмоции и отношение к происходящему, к людям, которые включены в процесс наставничества, к изучаемому материалу и способу работы. Быть внимательным к эмоциям ученика, может быть, имеет место страх, блокирующий интерес, или раздражение и неприятие, закрывающие человека от дальнейшего взаимодействия с наставником. Если наставник понимает, что происходит на эмоциональной сцене его и ученика, то у него есть возможность с этим как-то обойтись, а не стать жертвой вспыхнувшей эмоциональной бури.

Еще наставнику важно понимать, почему возникла та или иная эмоция у ученика и у него самого. Имея контакт со своими эмоциями, наставник легко поможет справиться ученику с его эмоциональными переживаниями – выявить причины беспокойства и тревоги, факторы раздражения, исследовать, что вызывает интерес, а что скуку и неприязнь. Чтобы помочь ученику понять причины появления у него эмоций наставник может использовать такие вопросы: «Что ты чувствуешь в связи с тем или иным вопросом? Почему именно эти чувства?» Понимать, какая эмоция помогает простроить рабочие отношения и научиться выполнять необходимые действия качественно и в срок.

И, конечно, способность управлять своим эмоциональным состоянием – необходимое умение в непростом деле обучения взрослых людей на рабочем месте. Непродуктивно, если наставник раздражается на ученика, вскипает из-за его ошибок (а они в начале профессионального пути ожидаемы и прогнозируемы), повышает голос, использует обидные и оскорбительные высказывания. Все эти действия наставника могут вызвать ответную реакцию ученика, привести к его уходу из компании, убить авторитет наставника в глазах наставляемого, вызвать недоверие, повысить уровень тревоги, когда ученик будет опасаться сделать что-либо без распоряжения своего «учителя».

Если наставник умеет управлять своими эмоциями, справляться с гневом и раздражительностью, не допускать скуку в работе, поддерживать живой интерес к обучению, то ученик охотно вовлекается в процесс обучения и показывает высокие результаты работы. 

Учитывая эмоциональный аспект обучения, наставник значительно повышает эффективность освоения учеником необходимого для работы материала.

Наставник имеет дело со взрослыми людьми, у которых есть опыт работы, опыт личных успехов и проигрышей, сформировавшиеся предпочтения усвоения информации и научения новым практическим действиям. Если наставник займет авторитарную позицию: «Делай, как я говорю, а вопросы ни к чему!», будет «учить» без внимания к эмоциональному состоянию своего подопечного и своему настроению, то обучение становится формальным. И наставнику и ученику в таких условиях становится скучно, нет интереса и драйва, нет желания и энергии делиться мастерством, воспринимать новую информацию, осваивать новые способы поведения.

Такая вязкая обстановка превращают процесс наставничества в скучное и однообразное действие, когда хочется минимизировать время общения друг с другом. Это обедняет и самого наставника, лишая его возможности развиваться, находить новые способы объяснения, и ученика, который должен выдерживать непонятные ему требования. Все это затрудняет освоение материала, делает процесс обучения затяжным и поверхностным и приводит к неудачам. 

Не все люди учатся с удовольствием и легко. Кто-то за период школьно-вузовского обучения набил оскомину и приобрел стойкую неприязнь к процессу освоения новых знаний и умений. Но сегодня обучение и развитие необходимое условие эффективной работы. Жизнь быстро меняется, важно уметь перестраивать способ работы, принятия решений, обработки информации, общения. Тогда для «нелюбителей учиться» наступает непростое время – делать выбор в пользу обучения.

• Можно ли помочь человеку как-то облегчить процесс обучения? Можно. В этом и заключается одна из основных задач наставника – определить предпочтения ученика в обучении. Наставник может спросить ученика:
• «Тебе легче и удобнее понять и запомнить материал, если я тебе все расскажу или когда ты ее прочитаешь самостоятельно, а потом задашь мне вопросы?»
• «Тебе ценнее попробовать сделать действие самостоятельно, а потом обсудить, что получилось, а что нет? Или сначала я подробно тебе расскажу, что и как, а потом уже пойти в практику?»
• «Тебе удобно конспектировать текст или располагать изучаемый материал в схемах?»
• Эти простые вопросы помогут сориентироваться наставнику в способе взаимодействия с учеником и сделать процесс обучения увлекательным и вдохнуть интерес в процесс обучения на рабочем месте. Просто? Да, это не сложно. Но только тогда, когда наставнику «не все равно» как учить, когда наставник вовлечен и может вызвать интерес к своему делу у себя и у ученика. 

Интерес – важная и необходимая эмоция при освоении новой информации. Интерес дает полезную энергию, повышает уверенность в себе. Вспомните, как заинтересовавшись задачей, Вы могли долго и упорно находить ее решение, без устали перебирать варианты, находя удовольствие в самом процессе поиска результата. Если наставнику удалось пробудить эмоцию интереса у ученика, то весь процесс обучения будет идти легко и эффективно. Как дать место интересу, как вызвать интерес, как поддержать имеющийся у ученика интерес?

Организуйте процесс наставничества, исключите помехи и преграды блокирующие эмоцию интереса:

• не допускайте чрезмерных перегрузок, физических неудобств, соблюдайте единые для всех правила работы;
• уважительно относитесь к новичку и другим сотрудникам,
• показывайте новичку те реальные производственные задачи, в которых он будет использовать знания по изучаемой теме, это создаст у него повышенное внимание к материалу
• внимательно относитесь к затруднениям новичка, не высказывая оценочных или критических суждений
• сразу обсуждайте все сомнения, затруднения и беспокойства новичка: «Что пошло не так, как запланировано? Как это произошло? Можно ли было избежать ошибки? Каким образом? Как Вы поступите при повторении подобной ситуации?»
• укрепляйте уверенность новичка в том, что он сможет справиться с задачей. Подбадривайте новичка, хвалите его за каждый успешный шаг. Оказывайте эмоциональную поддержку после выполнения задания (вселите уверенность, помогите поверить в себя, похвалите). Соблюдайте принцип «9:1»: на девять позвал, одно замечание.

Поддерживайте интерес к обучению у ученика:

• поддерживайте попытки самостоятельности и инициативы;
• включайте творческие задания
• используйте нестандартный подход к предоставлению информации
• создавайте ситуации, когда новичок сам ищет ответ на вопрос. 

Развитый эмоциональный интеллект наставника позволяет раскрыть все способности и таланты ученика, быстро преодолеть адаптационные сложности. А еще сделать процесс обучения новых сотрудников увлекательным квестом, интересной игрой, драйвовым приключением, которое раскрашивает рабочие будни яркими красками, мотивирует и вовлекает в работу и наставника и ученика, дает энергию и взращивает лояльность сотрудников к компании и укрепляет корпоративную культуру.