В своей прошлой статье делилась методом А в подборе, который является для меня единственно верным, эффективным и в то же время простым и понятным инструментом. Он включает в себя всего 4 важных шага на пути к формированию лучшей команды руководителей: 1. Портрет кандидата или лист целей (чему кандидат должен соответствовать) 2. Источник поиска (где найти такого кандидата) 3. Структура отбора (сколько и каких интервью должно пройти) 4. Предложение (как оно должно выглядеть, чтобы лучший кандидат выбрал вас)
Хочу разобрать эту тему по "косточкам" и в этой статье подробно поделюсь своими наблюдениями за созданием всем известного портрета кандидатов.
Уже более 18 лет я нахожусь в сфере HR и можно только догадываться о том, сколько я прочта описаний к требованиям кандидатов. На сегодняшний день я продолжаю общаться с собственниками, директорами и управляющими компаний на эту тему. Поэтому хочу начать с нескольких важных моментов, которые, на мой взгляд, уверенно можно назвать серьезными ошибками:
1. Понимание, что нужно иметь портрет кандидата есть у всех, но понимание это стало настолько известным и доступным, что важным уже давно не считается.
2. Вытекает из первого пункта: 95% не готовы тратить много времени на обсуждение профиля кандидата, несмотря на то, что вопросы которые я задаю, часто ставят в ступор.
3. Собственники и руководители часто доверяют формирование портрета HR менеджеру или рядовому рекрутеру и потом не сверяют информацию с собственным пониманием.
4. Описание профиля кандидата в 90% случаев ограничивается на следующих критериях: возраст, пол, опыт работы, профессиональные и личностные компетенции сотрудника.
Пожалуй это все...и говорят, что если внимательнее отнестись хотя бы к этим 4 пунктам, то можно незаметно для себя повысить качество своей команды на несколько пунктов.
Первое и единственное, что хотелось бы донести в этой статье - формирование профиля кандидата - это не просто описание человека. Это калька вашего дальнейшего успеха, которая должна описывать задачи, поставленные перед вашим новым сотрудником, результаты, которые вы от него ожидаете, качество работы, которое в процессе работы он должен обеспечивать, а потом и наши любимые пункты, которые перечислены под номером 4.
Итак, первая ошибка - отсутствие четкого и прозрачного понимания о том, чего вы хотите от своего будущего сотрудника и несогласованность с другими членами команды.
Следующий важный для всех шаг - вы должны понимать, что на разных стадиях существования компании вы будете нуждаться в разных компетенциях, навыках, а возможно и лидерах.
Так из чего же должна состоять наша идеальная калька кандидата?
1. Основная задача
Опишите кратко действия кандидата на открытой должности.
Например: повысить оборот исключительно через партнеров. (Никаких прямых контактов с прямыми производителями и никакого поиска новых производственных вертикалей, только партнеры) . Пишите коротко, без публицистики.
Вот пример того как НЕ нужно описывать задачи: "Целью этой должности является увеличение стоимости капитала за счет эффективного использования активов..."
2. Ожидаемые результаты
Думаю, о том как описывать результаты объяснять нет необходимости, но на всякий случай приведу пару верных примеров.
Для большинства руководящих должностей, этот список будет состоять от трех до восьми пунктов.
3. Профессиональные качества.
Уровень профессионализма - прямое следствие первых двух пунктов нашей кальки.
В своей предыдущей статье я рассказывала о трех основных категориях кандидатов в зависимости от уровня профессионализма. Несмотря на различия в сферах и нюансах бизнеса, существует модель, которая четко описывает неотъемлимые качества сотрудников лучшей категории (1 категория)
Ваш список компетенций и качеств может пополниться и другими, важными для вашего бизнеса, но эти характеристики должны быть в нем на первом месте. Перечисленные критерии должны быть не просто перечислены в вашей кальке, но и описаны с точки зрения процессов уже вашего бизнеса. Описан все тем же кратким, простым и понятным для всех языком.
Резюмирую свою статью словами СЕО Ника Чабрайя: "Не сомневаюсь, что успех приносят правильные люди, поставленные на правильные места в правильное время с правильной подготовкой для решения проблем, возникших в бизнесе на данный момент"
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение