Эффективный портрет кандидата для поиска лучших

В своей прошлой статье делилась методом А в подборе, который является для меня единственно верным, эффективным и в то же время простым и понятным инструментом. Он включает в себя всего 4 важных шага на пути к формированию лучшей команды руководителей: 
1. Портрет кандидата или лист целей (чему кандидат должен соответствовать)
2. Источник поиска (где найти такого кандидата)
3. Структура отбора (сколько и каких интервью должно пройти)
4. Предложение (как оно должно выглядеть, чтобы лучший кандидат выбрал вас)

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Хочу разобрать эту тему по "косточкам" и в этой статье подробно поделюсь своими наблюдениями за созданием всем известного портрета кандидатов. 

Уже более 18 лет я нахожусь в сфере HR и можно только догадываться о том, сколько я прочта описаний к требованиям кандидатов. На сегодняшний день я продолжаю общаться с собственниками, директорами и управляющими компаний на эту тему. Поэтому хочу начать с нескольких важных моментов, которые, на мой взгляд, уверенно можно назвать серьезными ошибками: 

1. Понимание, что нужно иметь портрет кандидата есть у всех, но понимание это стало настолько известным и доступным, что важным уже давно не считается. 

2. Вытекает из первого пункта: 95% не готовы тратить много времени на обсуждение профиля кандидата, несмотря на то, что вопросы которые я задаю, часто ставят в ступор. 

3. Собственники и руководители часто доверяют формирование портрета HR менеджеру или рядовому рекрутеру и потом не сверяют информацию с собственным пониманием. 

4. Описание профиля кандидата в 90% случаев ограничивается на следующих критериях: возраст, пол, опыт работы, профессиональные и личностные компетенции сотрудника. 

Пожалуй это все...и говорят, что если внимательнее отнестись хотя бы к этим 4 пунктам, то можно незаметно для себя повысить качество своей команды на несколько пунктов. 

Первое и единственное, что хотелось бы донести в этой статье - формирование профиля кандидата - это не просто описание человека. Это калька вашего дальнейшего успеха, которая должна описывать задачи, поставленные перед вашим новым сотрудником, результаты, которые вы от него ожидаете, качество работы, которое в процессе работы он должен обеспечивать, а потом и наши любимые пункты, которые перечислены под номером 4.   

Итак, первая ошибка - отсутствие четкого и прозрачного понимания о том, чего вы хотите от своего будущего сотрудника и несогласованность с другими членами команды. 

Следующий важный для всех шаг - вы должны понимать, что на разных стадиях существования компании вы будете нуждаться в разных компетенциях, навыках, а возможно и лидерах. 

Так из чего же должна состоять наша идеальная калька кандидата? 

1. Основная задача

Опишите кратко действия кандидата на открытой должности.

Например: повысить оборот исключительно через партнеров. (Никаких прямых контактов с прямыми производителями и никакого поиска новых производственных вертикалей, только партнеры) . Пишите коротко, без публицистики.

Вот пример того как НЕ нужно описывать задачи: "Целью этой должности является увеличение стоимости капитала за счет эффективного использования активов..."

2. Ожидаемые результаты

Думаю, о том как описывать результаты объяснять нет необходимости, но на всякий случай приведу пару верных примеров. 

• Увеличить оборот компании от 1000000 рублей, до 5000000 к концу 2 квартала следующего года. 
• Сократить оборот от клиентов среди зарубежных производителей от 54% общих продаж к концу 1 квартала следующего года. 

Для большинства руководящих должностей, этот список будет состоять от трех до восьми пунктов. 

3. Профессиональные качества.

Уровень профессионализма - прямое следствие первых двух пунктов нашей кальки. 

В своей предыдущей статье я рассказывала о трех основных категориях кандидатов в зависимости от уровня профессионализма. Несмотря на различия в сферах и нюансах бизнеса, существует модель, которая четко описывает неотъемлимые качества сотрудников лучшей категории (1 категория) 

• Продуктивность (способен получать самый высокий результат, при малых затрат ресурсов) 
• Честность
• Уверенность в себе
• Организованность и умение планировать
• Решительность
• Высокий уровень интеллекта
• Аналитические навыки
• Внимание к деталям
• Упорство (насточивость к достижению долгосрочной цели)
• Проактивность (предлагает новые идеи и не нуждается в постоянной стимуляции)
• Умение увлечь за собой. 

Ваш список компетенций и качеств может пополниться и другими, важными для вашего бизнеса, но эти характеристики должны быть в нем на первом месте. Перечисленные критерии должны быть не просто перечислены в вашей кальке, но и описаны с точки зрения процессов уже вашего бизнеса. Описан все тем же кратким, простым и понятным для всех языком. 

Резюмирую свою статью словами СЕО Ника Чабрайя: "Не сомневаюсь, что успех приносят правильные люди, поставленные на правильные места в правильное время с правильной подготовкой для решения проблем, возникших в бизнесе на данный момент"