Эффективный критерий подбора персонала. Тип референции кандидата - внутренний

"Кандидат подходил нам по всем критериям оценки, у него достаточно важных, для нас, компетенций. Он не просто профессионал в своем деле, но и достойная личность.  Наши ценности полностью совпадали, а условия,которые мы предлагали его устраивали... НО спустя пару месяцев он покинул компанию. В чем дело?" 
Знаете ли вы о том, что даже при 90% совпадении ожиданий работодателя и соискателя, все может испортить простой тип референции, просто потому что часто HR его забывают анализировать на этапе подбора? 

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Мы привыкли воспринимать слово референция с единственным значением - "сбор данных о соискателе", и лишь некоторые знают о существовании типов референции человека. Еще меньше тех, кто понимает важность этого фактора для дальнейшей успешной адаптации сотрудника и эффективной работы в компании. Не малую роль тип рефернции играет и когда мы говорим о социальной адаптации сотрудника в коллективе. 

Итак, что такое тип референции? 

Референция это показатель, который говорит о том, как ведет себя человек и чем руководствуется в принятии решений, когда существует отличие его собственного мнения от мнения окружающих. Так или иначе, когда речь идет о трудоустройстве все мы понимаем, что имеем дело со взрослым, сформированным или почти сформированным человеком, за плечами которого есть собственный бытовой и профессиональный опыт, ценности и взгляды. Релевантен этот опыт с функционалом или нет, важен нам сотрудник с опытом или нет, мы должны понимать одну вещь: весь его накопленный "багаж" будет влиять на поведение внутри компании, а значит и оказывать прямое или посредственное влияние на атмосферу и результаты бизнеса.

Существует 2 основных типа референции, сегодня поговорим о внутренней. 

Внутренняя референция. Тип, при котором основная ориентация сотрудника на внутреннее, собственное мнение, знание и опыт. 

Критерии поведения: сам принимает решения, не делает то, что не считает верным, может соглашаться с задачами, но "сливать" их, часто спорит и доказывает свое виденье. 

Фразы-маркеры: "я знаю", "у меня была такая ситуация", "я сам", "мне так нравится", "я так чувствую", "я уже так делал", "я предупреждал" и т.д. В общем и целом, в разговоре с внутренним типом, чаще вы будете слышать местоимение "Я". 

Каковы риски и минусы этого типа? 

1. Снижена клиентоориентированность. 

Клиент -не исключение и его мнение такое же не столь важное. В конфликтных ситуациях сотрудник не готов уступать или закончить фразой "клиент всегда прав". Внутренняя задача такого сотрудника - обеспечить, доказать и отстоять правоту компании и свою собственную, часто не пренебрегая необходительной и резкой манерой общения, если того требовала ситуация. Резюме: если вам нужен сотрудник, который должен доставлять удовольствие и сохранять долгосрочные отношения с клиентом во что бы то ни стало, это не ваш вариант. 

2. Отсутствует вариативность. 

"Есть мое мнение и неправильное" - девиз внутренней референции. По этой причине, если речь идет о решении трудных задач и предложении вариантов, то их количество будет сильно ограничено личным опытом. 

3. Сложная исполнительская дисциплина. 

"Таких людей проще убедить, чем заставить". Если поставить такому сотруднику задачу, с которой он внутренне не согласен, в лучшем случае, он тут же откажется. В ином случае, если он не считает нужным тратить свое время на спор с вами, он согласиться, но не будет даже браться за ее выполнение. А вы так и будете думать, что он просто не эффективный. В этом состоит весь сюр управления внутренней референцией: хотите, чтобы ваша задача "полетела? Сначала потрудитесь продать ее важность своему сотруднику. 

4. Риск формирования саботажа в коллективе. 

В ситуации когда такой человек остро не согласен с происходящиим вокруг- он охотно будет искать и подстрекать соратников, чтобы изменить ситуацию, которая ему не нравится, а вы рискуете потерять благосклонность доброй части коллектива. 

Но все ли так плохо на самом деле? Есть ли у этой медали обратная, светлая сторона? Естественно. 

1. Автономность. 

После этапа адаптации такой сотрудник довольно быстро становится автономным, а вам уже не требуется тратить время на постоянный контроль, курирование, подбадривание или консультирование. Вы смело можете доверить выполнение задачи и быть уверенным в действиях.  

2. Низкий риск финансовых потерь. Сотрудник с внутренней референцией чаще других стремиться защить сторону своей компании, поэтому всякого рода акции и скидки за счет компании, которые пытаются раздобыть клиенты, почувствовав слабое место, не про него.

3. Независимость от мнений других сотрудников. 

Помните о саботаже? В этом пункте будет хорошая новость: в случае если этого сотрудника все устраивает, то мнение, состояние и атмосфера, которые создают другие мало на него влияет. Он не склонен к ведомости и молча будет выполять свою работу. Не так уж и плохо, не правда ли? 

На каких позициях идеально размещаются люди с внутренне референцией? 

• Юристы
• Контролер (качества или финансов)
• Инспектор (например налоговый)
• Ревизор
• Аудитор
• Тайный покупатель
• Бухгалтер
• Кризисный директор
• Администратор
• Кассир

В слудующей статье рассмотрим подробно внешнюю референцию...Вас же приглашаю в комментарии. Вы встречались с ярковыраженной внутренней референцией?