Демо-тренинги при подборе бизнес-тренеров: 7 причин для сомнений

Вероятно, многие из читателей данной статьи по роду своей деятельности оказывались в ситуации, когда в штат организации или на проект нужно было найти бизнес-тренера.

Просмотр резюме, первичное интервью, приглашение на демо-тренинг…узнаете классическую последовательность действий? И правда, в профессии бизнес-тренера не всегда очевидны какие-то метрики, кейсы и т.д., которые в короткий срок и с высокой надежностью дадут нам понимание, подходит ли данный человек на проект или должность в конкретных условиях.

Сложившаяся практика показывает, что, если тренер хочет устроиться на работу или попасть на проект, с вероятностью 95% его попросят провести «демонстрационный отрывок» тренинга продолжительностью 20-40 минут. За всем этим внимательно будут наблюдать несколько человек, в числе которых скорее всего: уже работающий, опытный тренер, его руководитель, и какой-нибудь руководитель кадрового блока или HRBP.

Постойте. Кажется, говоря об этом, мы с вами уже как бы косвенно признаём, что практика демо-тренингов является чуть ли не палочкой-выручалочкой, или единственным рабочим инструментом при подборе бизнес-тренеров. Признавая очевидные преимущества данного метода оценки тренера, я бы хотел остановиться на том, почему демо-тренинги не стоит переоценивать:

1. Поведение тренера.

Надеюсь, не нужно напоминать про соц. желательность, ведь, если быть честными, все мы, когда приходим в гости, ведем себя несколько иначе, нежели дома, не так ли? J

Так и с тренером. Да, все мы проходили специализированное обучение и обладаем определенными навыками работы с группой, поведения в группе. Да, после подписания договора мы, как исполнители, не будем закидывать ноги на стол в аудитории, вести себя вызывающе и т.д. Но тем не менее, на любом демо-тренинге настоятельно рекомендую делать поправку на тот факт, что тренер находится в гостях, и дальнейшее его поведение в работе будет, пусть немного, но отличаться – либо в сторону чуть меньшей клиентоориентированности и внимательности, либо другой вариант, в сторону чуть большей эмоциональной раскрепощенности и непринужденности (возможны оба варианта одновременно). 

2. Системность в работе.

Точнее, невозможность ее измерить. Если человек отлично провел получасовой отрезок тренинга, это хорошо. Однако здесь не учитывается, насколько он понимает логику занятия, смысловые переходы. Понимает ли тренер, как именно этот отрезок вписывается в логику дня? Ведь для бизнес-тренера понимание этой логики, умение анализировать, выводить следствие из причины, и конвертировать все это в практический учебный процесс в режиме реального времени – одна из важнейших компетенций. 

3. Динамика тренера в течение дня.

Возможно, я говорю об очевидных вещах, и все же у каждого из нас разная работоспособность. Кто-то работает долго и не выдыхается, кто-то испытывает волнообразные подъемы и спады. Это плохо или хорошо? А ответить на это вопрос однозначно невозможно. Все зависит от того, какова сложившаяся ситуация у вас в компании, кого вы ищете? Каждый человек, с разными параметрами работы нервной системы, показателями стрессоустойчивости, обладает как сильными, так и слабыми чертами. Например, тренер с высокими перепадами психоэмоционального состояния и относительно слабой нервной системой (в здоровых границах, конечно), может вытаскивать занятие за счет сензитивности, эмпатии, а также внимательности к состояниям и динамическому равновесию в группе. Что здесь для вас «+» а что «-» - решать вам.  Важным является то, что демо-тренинг едва ли может считаться тем методом оценки сотрудника, который достоверно позволит определить данный параметр. 

4. Один сценарий.

Конечно, перед тем как проводить тренинг, всегда (ну, почти) разрабатывается программа, где прописаны этапы работы, тайминг, задана структурная картинка. Однако, в нашей деятельности часто бывает так, что от запланированного сценария нужно отойти, приоритеты в процессе занятия могут быть смещены, а иногда, если в компании все печально с организацией обучения (да простят меня представители некоторых таких предприятий, ведь я – то знаю, о ком пишу J ), и группа оказывается не совсем та, к которой готовился тренер. Все это требует гибкости, переключаемости, и, что еще более важно, многовариантной структуры занятия в голове! Одна разминка, одни вопросы, одно упражнение, а потом посмотрим придем к выводам, что полученный опыт важен…вы уже поняли, что это классно, но часто этого мало. И демо-тренинг также не дает нам здесь полной картинки. 

5. Самоутверждение участников демо-группы.

Хорошо, что в автора нельзя кидаться помидорами через компьютер)) Данный пункт – отдельная тема, и не все к ней готовы. Часто бывает так, что участники группы – работающие тренеры, методологи, приглашенные сотрудники, начинают «жестить», и мы получаем занимательную ситуацию, когда в группе из 4-6 человек внезапно сложными участниками становятся все. Часто сложные участники соревнуются друг с другом, кто задаст более провокационный вопрос, кто покажет отсутствие интереса более выразительно. Мы видим, что в таком случае основная фокусировка – не работа тренера, а самоутверждение сотрудников. Перед кандидатом, друг перед другом, перед своим начальником. Уберем в сторону вопрос этики, попросту говоря, такой подход неинформативен. Ведь оценивается здесь не тренер, а кто тренера «зафаршмачил», при этом работа с трудными участниками, хоть и важная, но не единственная компетенция бизнес-тренера. 

6. Как будто на тренинге.

Какие надежды мы бы ни возлагали на демо-тренинг, это лишь имитация тренинга стандартного. Продолжительность стандартного демо-тренинга в среднем составляет 20-40 минут. Длительность групповой дискуссии в тренинге вполне может составлять те же 40 минут. Да, демо-тренинг достаточен для того, чтобы в целом понять, что будет делать тренер, как он видит свое участие на данном этапе работы. Но это будет лишь внешнее понимание. Мы точно не поймем, куда тренер ведет группу в среднесрочной перспективе, насколько он умеет задавать нужные, в том числе, извлекающие вопросы. Если какой-то процесс в демо-тренинге не будет сжат, сокращен, это будет либо воспринято как недоработка тренера (за временем нужно следить), либо сам тренер сделает это не самым естественным, гармоничным способом. 

7. Возможно, дело в вас.

Если тренер не понравился вам, скорее всего, для этого действительно есть веские основания. Однако, возможна ситуация, когда, например, срабатывают проекции, и руководитель, видя в тренере что-то, что не совсем осознанно подавляет в себе (качество, манера говорить, внешний вид, все что угодно), в оценке деятельности кандидата уходит в ощутимый негатив. Здесь можно возразить, что в тренинге участвует не один человек, а группа. Но иногда сотрудники имеют свойство подыгрывать своему руководителю, да и друг другу, срабатывают определенные социально-психологические эффекты. 

Таким образом, мы с вами подошли к главному выводу: демо-тренинг – это хорошо, но не идеально. Не буду призывать вас отказываться от данного метода оценки качества работы тренера. Предлагаю лишь подумать, что можно сделать, чтобы свести к минимуму риски, а также чем дополнить процедуру отбора бизнес-тренеров, чтобы сложить о человеке и его профессионализме максимально достоверную картинку.