Что можно сделать, чтобы убедить собственника поменять критерии подбора?

Здесь очень помогает схематичный график и доля соискателей, которая есть и которая была "проинформирована" про вакансию. Собственнику надо показать, иногда из-за излишних критериев можно потерять прекрасные кадры. Сам с этим сталкивался и знаю, что это такое. Увы, иногда таких прекрасных мастеров упускаем из-за воздушных образов собственников.

Коллеги уже очень много всего порекомендовали, очень полезно - послушала.

С психологической стороны, очень интересна тенденция руководителей брать "золотых" сотрудников. Здесь очень полезно посмотреть, почему такое желание есть именно в вашем случае.

Если это просто прошлый неудачный опыт с некомпетентным работником, то, возможно, стоит прояснить, что именно в старом работнике не устраивало, а что никак не влияло на результат. Возможно, тут сцепилось что-то лишнее.

Если это завышенные амбиции заказчика, то тут поможет либо работа с психологом (глубокий вздох), либо прозрачная демонстрация цифр воронки и срезы рынка. Либо ничего не поможет, если руководитель упёрся и требует звезду с неба за полкопейки.

Наталья добрый день.
Возможно я не очень оригинален, но выход один есть. Так как речь идет о вполне узком секторе, а следовательно и узких специалистах, то нужно озвучить реальный прайс на такого специалиста.
В него должно войти все затраты связанные с готовностью соответствующего спеца поменять свою работу и перейти в компанию вашего заказчика.
Только понимание сколько реально стоит такой спец., поможет немного поменять картинку в его голове.
У нас в последнее время у заказчиков какая то мания величия образовалась. Они на должность уборщицы желают принимать только олимпийских чемпионов окончивших тех. факультеты МГУ. Только забывают, что таким людям и платить придется ни как бабушке таджички из дальнего аула....

Добрый день, Наталья!
Поделюсь одной из стратегий, которая может сработать.
Успешность ее использование зависит от того, какая ведущая модель восприятия информации у заказчика. А также - какие аргументы он слышит.
По шагам:
1. Сколько стоит заказчику незакрытая вакансия в месяц?
2. Сколько денег он уже потерял на том, что вы не можете найти кандидата по его жестким критериям. Если это 2-3 месяца - считаем деньги.
3. Ваш прогноз примерный, когда вакансия может быть закрыта. Возможно, это только счастливый случай, который бывает один раз в год. Считаем деньги.
4. Показываем заказчику уже упущенную выгоду от изменения критериев. В денежном выражении.

Надеюсь, будет полезно)

Наталья, добрый день!
Сталкивался с подобными ситуациями неоднократно. В моей практике срабатывали такие приемы:
1. Метафора про разборчивую невесту. Требований много, они все хорошие, но уже 40, а жениха все нет.
2. Приведите примеры тех сотрудников, которых удалось найти под эти требования, а они ушли или их пришлось уволить. Если такое примеры в компании есть, то можно говорить о преимуществах обучения сотрудников недостающим компетенциям внутри организации. Готовых на рынке нет или они стоят дорого, или они всем хороши, но знают себе цену и не вписываются в компанию.

Здравствуйте Наталья. В таком положении как и вы я работа с директором 3 года. Устала, появилась демотивация. На помощь пришел разработанный мной профиль должности и мои условия подбора. Прочитпла лекцию собственникам бизнеса, что происходит, когда они завышают требования и смотрят еще и еще кандидатов. Показала динамику рынка, как она изменилась и как быстро сейчас надо принимать решение о найме. Хороший сотрудник находит работу очерь быстро. Из профиля должности что следует: детально прописываем всё, что хочет директор, утверждаем с ним. Если делает три отказа кандидатам, которые соответствуют профилю, то переписываем его и подбор запускается заново. Т.е срок поиска обнуляется.

Наталья. добрый день.
Спасибо за вопрос.
Коллеги уже раскрыли тему, добавлю по своему опыту, что
кандидата с референтным, пусть и уникальным опытом найти можно,
но только если запрос предусматривает адекватное зарплатное /бонусное вознаграждение.

Например, был запрос от зарубежной компании, где требуется сотрудник с большим опытом в данной сфере, но при этом по бонусной программе и зп компания не готова много платить, и планирует оформить сотрудника вне штата. При этом требования очень высокие, например, свободное владение англ. языком.
По факту, специалист с большим опытом, и свободным владением англ. языком либо работает и живет уже за рубежом, либо не пойдет на вознаграждение по средней зп по мск. +15-20%. Ну либо с сильно заниженной самооценкой.

Наталья, добрый день! У меня работает отчетность по процессу поиска: я делаю его прозрачным для заказчика. Показываю воронку кандидатов - на каком этапе теряем и сколько. Показываю (мы фиксируем прямо цитатами кандидатов), а не рассказываю по каким причинам кандидаты отказываются от нашего предложения. Это действует отрезвляюще, поскольку это обратная связь с рынка. И всегда предлагаю два варианта развития событий для оперативного закрытия вакансии: или менять условия оплаты или снижать уровень требований к кандидатам.

Наталья, спасибо за вопрос!
Действительно так бывает - собственник занимает твердую позицию, что ему нужны Только такие кандидаты, а ни на "миллиметр" не хуже!!
Путей решения, на мой взгляд, может быть два.
Первый - любой успешный собственник считает прибыль. И значит, логично говорить с ним о том, что не закрывая вакансию, он теряет прибыль!! Есть и скрытые потери, которые не видны на первый взгляд! Обдумать какие у него эти потери и подать наглядные цифры, лучше в графиках: нет сотрудника - недополучаете столько то, был бы уже адаптированный - ваша прибыль была бы такая!
Второй путь -такая "твердая" позиция часто бывает когда собственник "обжигался" и сейчас у него мышление: либо так либо этак: хороший/плохой. Здесь можно показать собственнику, что вариантов может быть много. Привести примеры, которые "зайдут" вашему собственнику. Например, через то что он любит, через его ценности хобби. Например, он любит машины марки Мерседес! Но любит и машины марки Порше или другие! Разные опции, но обе машины высокого уровня! Главное, говорить на языке собственника о том что для него важно!

Наталья, есть приемчик))
Из инета: "Реверсивной называют психологию «от обратного» - феномен, при котором процессы воспитания, какую-либо пропаганду или подталкивание к желаемому действию, делают для того, чтобы получить противоположную реакцию. То есть, чтобы получить нужный результат, человек использует манипуляцию, чтобы убедить другого поступить ему «назло», и добивается желаемого.

Когда эффективно применять методы реверсивной психологии?
Эта тактика имеет свои особенности, поэтому применять ее нужно далеко не во всех случаях. Необходимо, чтобы был подходящий объект, которого вы хорошо изучили, удобная ситуация и разработанный план действий.

Парадоксальные методы чаще всего срабатывают:
на людях, которым нравится бунтовать;
на подростках;
на тех, кто стремится сохранить достоинство в любых ситуациях;
на людях с заниженной самооценкой;
на тех, кто стремится скрыть свои слабости;
на тех, кто принципиально не слушает мнения других;
на очень эмоциональных людях.
Эти методы давно применяются при обучении продавцов. Они стараются взять покупателя «на слабо». Например, могут сказать, что это последняя вещь, и ее уже хотят купить. Либо стараются задеть самолюбие покупателя и намекают, что ему стоит присмотреть более доступный экземпляр. Но тут важно понять психологический тип покупателя. Если он уверен в себе и ему безразлично всеобщее восхищение, то просто уйдет без покупки. И даже более того, он воспримет подобные намеки как бестактность и невоспитанность персонала и больше там не появится.

Люди, на которых реверсивная психология не работает:
те, кто не подвергает сомнениям ваше мнение;
те, кого устраивает быть ведомым;
консерваторы и люди с критическим мышлением;
те, кто равнодушен к мнению окружающих".

Наталь, коллеги, всем доброго дня. К счастью или к сожалению, у меня по подбору в основном всегда сложные вакансии)
Поэтому стараюсь максимум и на берегу допилить все возможные условия релевантно рынку. Либо перед началом работ предупреждаю, что у нас много ограничений. И при отсутствии гибкости со стороны работодателя сроков закрытия не назову.
И конечно, доступ к информации по ходу работ. Он должен видеть конверсию по кандидатам.

В подобных случаях работает статистика. Если целевой рынок кандидатов понятен и ограничен (как Вы пишете - всех уже знаете), то имеет смысл составить лонг-лист. Мы не скульпторы, и не можем слепить новых кандидатов, которых нет. Лонг-лист нужен для того, чтобы показать всех людей на выбранном ранее рынке, далее консультант предлагает альтернативные сценарии (например, смежные отрасли, нанять всë же кого-то из лонг-листа, немного изменив функционал, продвинуть кого-то изнутри). Если Клиент аргументов не слышит - Вы свою работу выполнили. Смело закрываете предоплату актом. Результатом не всех проектов является выход кандидата. Иногда Клиент принимает решение о внутренних перестановках, либо вообще "ничего не менять". При этом это осознанное решение на основании работы консультанта.

Добрый день! Есть такой приём. Делаем все как хочет руководитель и регулярно пишем отчёты о проделанной работе.
Приём взят из практики риелтора, где я веду тренинги.

Итак, отчёт. Например, в поле зрения отдела за неделю попало 100 кандидатов. Полностью соответствовало нашим требованиям - 0.
10 подходили по критерию 1.
20 по критерию 2. и так далее.

Из тех, кто не подошёл по всем критериям есть 10 кандидатов, которые могут подойти, если их обучить тому-то, например, Иванов.
Если ему добавить вот это, то мы получим нужного нам кандидата.
Итак, каждую неделю. Есть шанс, что через месяц критерии могут измениться, потому что время идёт, а идеальный кандидатов на работу не выходит.
Можно делиться этой информацией с руководителем отдела куда подбирают кандидата.
Он в свою очередь тоже может повлиять на руководителя.

Дополню, как пример: закрывала вакансию продакта с функцией закупок на узкое направление. В первый раз вакансия закрылась за неделю, во второй раз - несколько месяцев поиска. И здесь есть понимание, что вакансия закрываемая, но на компромисс собственник не готов.

Наталья, добрый день!
Да, это тяжело, когда работать нужно в очень ограниченных рамках. Такие вакансии появляются регулярно.
Я сразу озвучиваю заказчику, что, так как рынок узкий, у нас есть два варианта действий - либо мы ищем долго (чудо возможно, но н то оно и чудо, что случается редко), либо снимаем часть ограничений.