Что делать в ситуации, когда из-за недостатков кандидат не проходит на желаемую позицию?

Я работодатель. Хамелеонов не люблю.Если бюджета на обучение нет,предлагаю стажерство под присмотром старшего.

Добрый день.
Предлагаю рассмотреть несколько вариантов событий.
1. Если мы понимаем, что кандидат не дотягивает по компетенциям на данную позицию совсем и пользы от него компания не увидит, даем развернутую обратную связь и советуем, как можно прокачать компетенции и на какие позиции сейчас он может претендовать на рынке.
2. Если кандидат не дотягивает по некоторым компетенциям, то оцениваем насколько эти компетенции критичны для компании на этой должности и как быстро он сможет их подтянуть. Так же смотрим на рынок кандидатов и важны сроки закрытия позиции. Бывают такие ситуации, когда промедление в подборе может стоить компании очень дорого. Анализируем все плюсы и минусы и принимаем решение стоит рисковать или нет. Если рискуем, задача HR или руководителя выстроить процесс обучения сотрудника максимально эффективно, контролировать и помогать.
Что касается корректировок резюме, подготовок к собеседованию и т.д. Большинство людей, которые приходят ко мне с подобными запросами, отличные профессионалы, просто они не могут сами сформулировать свои достижения, не могут правильно раскрыть их и рассказать. Им нужно помочь, объяснить алгоритм, придать немного уверенности в своих силах. Дальше они идут сами и получают офферы, не потому то, я их натренировала, что говорить, а потому что они на самом деле профи в своем направлении.

Приветствую, Владимир, коллеги!
Парадоксально также бывает в ситуациях когда издержки от принятия на работу кандидата с "недостатками" ниже, чем если мы возьмем на работу того, кто поднатаскал свои навыки в умении давать социально желательные ответы на интервью. Мы можем потратиться на обучение, которое в сотни раз окупится, когда на выходе мы получим готового работника. Чем адекватнее кандидат сам себя оценивает, тем проще с ним взаимодействовать и заполнять пробелы. К сожалению, не все руководители это понимают. И второй вариант кандидата, названный Владимиром как беспринципный "хамелеон" принесет гораздо больше потерь, надо будет дополнительно разбираться и выявлять недостатки, как результат опять же - обучение или увольнение.
Насколько я поняла, речь идет о честном кандидате, который в целом подходит на должность, но не идеально. Опять же надо отталкиваться от того, что для нас критично, а что нет.
Я за честность. И за систему подбора, которая, помимо прочего, определяет соответствие кандидата должности опытным путем.

Приветствую, Владимир, коллеги!
Парадоксально также бывает в ситуациях когда издержки от принятия на работу кандидата с "недостатками" ниже, чем если мы возьмем на работу того, кто поднатаскал свои навыки в умении давать социально желательные ответы на интервью. Мы можем потратиться на обучение, которое в сотни раз окупится, когда на выходе мы получим готового работника. Чем адекватнее кандидат сам себя оценивает, тем проще с ним взаимодействовать и заполнять пробелы. К сожалению, не все руководители это понимают. И второй вариант кандидата, названный Владимиром как беспринципный "хамелеон" принесет гораздо больше потерь, надо будет дополнительно разбираться и выявлять недостатки, как результат опять же - обучение или увольнение.
Насколько я поняла, речь идет о честном кандидате, который в целом подходит на должность, но не идеально. Опять же надо отталкиваться от того, что для нас критично, а что нет.
Я за честность. И за систему подбора, которая, помимо прочего, определяет соответствие кандидата должности опытным путем.

Коллеги, всем добрый день! Вопрос звучит, как известная дилемма - "Что лучше - взять со стороны или растить своего"? Что дешевле - готовое решение рынка (в кавычках, не факт, что готовое) или длительный процесс обучения и становление своего сотрудника?

Если откинуть или приравнять все + и - и посчитать, что и те и те кандидаты - подходят - остается лояльность, преданность, разделение миссии и ценностей.

Недавно мой клиент, предприниматель, произнес фразу: "Для нового заведения я лучше возьму криворучек + сильных наставников и доведу "сырой", но свой продукт до кипения".

Недостатками кандидата Вы называете его не соответствие по критериям отбора?
Один собственник мне сказал: "Человек в бизнесе должен решать вопросы, а не создавать их".
Есть критерии обязательные, есть желательные. Если кандидат не соответствует по обязательным критериям, то он не может решать вопросы/задачи и надо искать других.

Если" не дотягивает" до желательных критериев, то вопрос - может ли в ближайшее время "дотянуть на своей энергии"? Если ДА, оставляем и создаем условия для обучения/наставничества.
Насчет бюджета на обучение. А всегда ли нужно именно обучение? Может, достаточно наставничества? Бюджет, в этом случае, стремится к нулю.

Насчет того, когда и как происходят изменения в человеке. Изменения происходят только тогда, когда человека "приперло", или он сам "созрел" для изменений.
Это не вопрос отбора.
В процессе отбора / испытательного срока можно только "проявить" человека. Смотрим, как работает, даем обратную связь. Смотрим, как реагирует на обратную связь. Не реагирует - меняем.

Коллеги, доброго дня!
Разделяю мнение Петра Рожкова: не стоит брать кандидата, который заведомо не подходит для вакансии. В кейсе же четко сказано: бюджета на обучение нет.
Да, кандидат как человек, как специалист своего уровня знаний и опыта, возможно, и хорош, и интересен. НО уж коль требования изначально заявлены выше, и компания ждет готового специалиста, то этому кандидату стоит дать полную, развивающую и конструктивную обратную связь.
Я в таких случаях так и поступаю: говорю по каким критериям он не дотягивает до нас, что ждет работодатель, какие задачи стоят перед этой должностью. И обязательно говорю, в чем силен этот кандидат и на какие вакансии ему стоит обратить внимание.
Тогда и с кандидатом расстаемся спокойно, без претензий и ощущения потраченного впустую времени.

Владимир, интересный вопрос. Я не очень понимаю характеристику "честный кандидат". Есть кандидат соответствующий требованиям или не соответствующий. Задача HR распознать возможности кандидата и уровень соответствия требованиям. Если компания не готова учить, значит она ставит более высокую зарплату и берет кандидатов соответствующих, получивших навыки за свой счет. Если компания не может платить - она ищет возможности обучать.
И еще. Почему, если кандидат прошел индивидуальное обучение за 2000, то он хамелеон? По мне, так это человек, который вкладывается в свое развитие и не на халяву. А значит будет ценить и то, чему его научит работодатель.
Если же к вам придет кандидат с "нарисованным" резюме за 2000, то вы как профессионал это сразу распознаете.

Владимир, здравствуйте! Что заставляет Вас переживать о соискателе, у которого нет нужных навыков? Не манипуляция ли с его стороны ( возможно неосознаная) вызвать в Вас чувство доверия и сочувствия, как и у "хамелеона" ,который умеет втереться доверие.
По факту уровень профессионализма оказывается одинаковый: один не умеет, другой не хочет работать. Стоит ли рисковать результатом работы, своей репутацией ради иллюзии будущей состоятельности сотрудника?
Ну, если кандидат реально дорог и может обучиться, то предложите любую должность . чтобы он просто . оформился на работу и проявил себя, параллельно обучаясь на требуемую должность.

Добрый день, Владимир, коллеги!
Мне очень эмпанирует Ваша позиция, вы как адвокат кандидата перед работодателем.
У хорошего hr- профессионала так и должно быть, я считаю. Добивайтесь , убеждайте работодателя взять этого, а не того, кто был, а не являлся. Хотя, каждому работодателю нужен свой специалист, надо ориентироваться по ценностям клиента и его миссии в отношении персонала. Кто-то за честность и искренность, а кто-то за прибыль и "идти по головам"

Владимир, коллеги, добрый день.
Кандидат не проходит на желаемую должность по нескольким причинам:
-слишком завышенные зарплатные ожидания;
- отсутствие необходимых навыков;
-несоответствие корпоративной культуре.
Если соискателю важна кампания и интересна работа, при желании он подстроиться под необходимые заявленные требования.
Если бюджетирование не заложено на обучение, то можно использовать действенную практику-книжной полки, в рамках которой сотрудники могут обмениваться книгами. Для специалистов на удаленке полки могут быть электронными. Такой вариант обучения в компании будет становиться своего рода платформой для кросс-взаимодействия сотрудников. Сейчас перед бизнесом стоит вопрос : возобновить обучение или продолжить оптимизировать бюджет. Выиграют те кто возобновит обучение сотрудников, будет вдумчивое развитие по руководством вдумчивых специалистов.

Коллеги, привет.
Мне видится хорошим решение - дать развивающую обратную связь этому кандидату и продолжить поиск.
Брать смысла нет - сразу расписываемся в отсутствии результата. А если кандидат честен и желает стать (нужную должность добавить) - ОС поможет ему продвинуться в этом направлении.

Владимир, здравствуйте!
Можно попробовать "продать" кандидата, а фактически - указать на его потенциал. Или поработать с ним, чтобы научить правильному позиционированию себя.
В случае, если ситуация жесткая, кандидат не проходит, а бюджета на других нет - либо работа с заказчиком, либо проявившиеся потери от работы "хамелеонов", либо затянувшийся поиск - подводит работодателя к мысли, что в процессе подбора что-то надо менять.
Адекватная самооценка, к сожалению, такая редкость, что для меня радостно, что соискатели в поиске работы прибегают к помощи профессионалов и это приносит им свои плоды. Приведу пример: обратился специалист в области IT, ищет работу в проектной деятельности. Диплом с отличием не указан, опыт в продажах, который был несколько лет назад и был успешным - не просто не указан, но и отношение к нему, как к не вполне профильному ("Был кризис, семью надо было обеспечивать, пошел в продажи" - "И как?" - "Получилось, план выполнял и перевыполнял").  Правильная речь, клиентоориентированность, знания из кроссфункциональных областей - и скромность. В результате консультации понял, что этот опыт в продажах может повысить его стоимость на рынке труда, что скромность на собеседовании не украшает. Работу нашел очень быстро и сразу отписался об этом.
Стал ли он тем, кем не являлся? Или скорее увидел свое текущее положение с другой точки зрения?