Что делать с сотрудниками старшей возрастной категории

Мое мнение, что всё индивидуально и зависит от корпоративной культуры организации. На своем жизненном пути встречал немало возрастных руководителей, специалистов и рабочих, которые любому молодому дадут фору по уровню жизненной энергии, нацеленности на результат и т.д. Как их встроить в процесс? Идеальный вариант - просто дать возможность работать в пределах своих возможностей.

Добрый день!
Из моего опыта работы в крупных компаниях, под здравых и нужных пенсионеров вводятся штатные единицы Советников при топ-менеджерах и директорах департаментов. Престижно, почетно, загрузка посильная и текущую работу не стопорят.
Из личного опыта HRD: молодой директор попросил сделать так, чтобы все, кому больше 60, уволились по собственному желанию – вроде как и чистка, и омоложение рядов. Мы его пыл охладили, провели сортировку: кого нужно уволить, а кого удержать любыми способами. В рамках этой акции выпустили Положение «О мотивации персонала к выходу на пенсию». Тем, кто достиг пенсионного возраста и увольняется по собственному желанию, выплачивалась премия, пропорционально средней зарплате на момент увольнения и количеству лет, отработанных в Компании. Несколько человек ушли, но, к сожалению, не все из них те, кого хотелось «уйти».
Так один пенсионер инженер-конструктор, умница невероятный, которого следовало держать, уволился по Положению, получил выплату, оборудовал себе на эти деньги современнейший офис на дому и предложил Компании сотрудничество на условиях договора ГПХ. Самое смешное, такой договор с ним впоследствии и заключили – гениальный он был конструктор!!! И как показал этот опыт – еще и предприниматель…
В этой же Компании мы внедрили систему социальной поддержки пенсионеров: отправляли их отдыхать в подшефный детский лагерь, приглашали на корпоративные праздники, поздравляли с днем рождения – приносили открытку и подарок на дом, материальную помощь давали. Но это совершенно не мотивировало работающих пенсионеров освобождать позиции.
Что же касается не очень здравых пенсионеров, полностью согласна с мнением коллег – всему свое время. «Уходить» их приходится как правило руководителям подразделений, что очень неприятно: уволить их за возраст нельзя, свой объем они не вырабатывают, доказываешь несоответствие – на больничный уходят. И атмосфера в коллективе унылая или агрессивная: возрастная общественность встает на сторону пенсионера, потому что каждый примеряет ситуацию на себя…
Действительно, очень нужны корпоративные программы по перепрофилированию пенсионеров и их стимулированию к выходу на пенсию. Но наверное не так в лоб, как делали это мы. Интересно узнать, есть ли в России компании, у которых мотивационные схемы управления карьерой пенсионеров действительно работают

Здравствуйте, коллеги!
Я думаю, что этот пост не про конкретного сотрудника (гида в данном случае), а вообще.
Любой здравомыслящий человек должен понимать, что нанимаясь на работу, он не приходит на тусовку, а продает свои услуги. Это товарно-денежные отношения, и если работодатель НЕ может найти другую должность и не может себе позволить благотворительность это нормально, как бы жестко это не звучало. Нужно понимать, что все мы временно в любой организации и иногда сотрудничество может прекратиться не по нашей инициативе и это касается не только возрастных сотрудников, но и молодых (наверное даже в большей степени, начинающих). Лично мне очень жалко таких опытных специалистов, когда-нибудь это, наверное коснется всех (((

Добрый день! Читала сейчас и вспомнилась книга Кадзуо Исигуро "Остаток дня". Там есть сцена с постаревшим дворецким, отцом главного героя. Да и вообще вся книга о работе в найме, как о служении с его неоднозначными итогами. Просто прочтите, очень рекомендую. А вообще - работа с кадрами сильно преклонного возраста, на мой взгляд, должна стать отдельным проектом в компании. Т.к. часто в тех, кто уже почти ушел есть очень важные знания и ценности, которые тоже могут уйти их компании навсегда, но мы достаточно поздно понимаем это. И еще - это важный пример реальной этики компании по отношению к сотрудникам, которые проработали в ней явно не один год.

Здравствуйте. Не рассматривали вопрос найти этому человеку другую работу, внутри компании? Это был бы неплохой выход из ситуации, Не знаю, насколько его можно привлечь к преподавательской деятельности ( с учетом плутаний и забывчивости) , но найти ему достойное применение в компании можно, главное, задуматься.

Бизнесу нужны эффективные сотрудники. Работников преклонного возраста как правило нанимают тогда, когда собственник не хочет или не может нанять хорошего сотрудника, так как он стоит дороже. Либо пенсионер отдает большую часть жизни компании, работал там с момента образования, ветеран, возможно занимал руководящие должности. И теперь собственник из уважения или жалости, не решается уволить престарелого сотрудника. Престарелый сотрудник медленно работает, уже не способен переучиваться или осваивать что то новое. В таком случае лучше было бы собственнику поговорить с таким сотрудником, лояльно, по дружески, предложить должность, не требующую большой нагрузки. Ну а если такой возможности нет, то предложить увольнение с достойным выходным пособием.
Не так давно я сотрудничала со строительной фирмой, там была такая же ситуация. Бухгалтер, отработавшая в этой фирме чуть ли не полжизни сейчас просто ходит на работу, для того что бы посидеть у компьютера. А собственник молодой, добрый, душевный все видел и не предпринимал ни чего. Сотрудники компании видели это, подшучивали над этой женщиной, мол пора на отдых. Я уверена, что и она это понимала. По моему она даже злоупотребляла своим положением. Пусть это будет жестко, но всему свое время. Ведь в возрасте за 60 можно найти себе массу интересных занятий: дача, рукоделие, сейчас очень много сообществ, где пенсионеры собираются и классно проводят время, а внуки, самое время с ними повозиться. Куда интереснее, чем мучать себя физически и эмоционально.

Я думаю что таким сотрудникам место есть в организации, в качестве наставника или учителя для молодых (гидов)

Выбрасывать– не вариант, конечно. Но, если возникают вопросы, то стоит сразу поговорить с человеком напрямую. Он ведь тоже, наверняка, понимает. что с ним происходит. И ему тоже от этого неловко и дискомфортно. Вероятно вместе вы найдете вариант, как минимизировать проблемы. Например, в конкретном случае, как вариант, возможно стоит иметь что-то похожее на подсказку, которой можно пользоваться, чтобы вспомнить то, что вылетело из головы.

Такого сотрудника идеально использовать и как наставника, и как методолога. Разработать новый маршрут, пройти его с молодыми коллегами, собрать обратную связь, внести необходимые корректировки, рассказать, что, кроме самого маршрута, важно в такой форме экскурсионного обслуживания. Получить обратную связь от туристов, дать ее экскурсоводам.
Безусловно, нужно внимательно оценить самого специалиста: ведь то, что он сам хорошо проводит (проводил) экскурсии, не значит, что он сможет научить. Но эти компетенции можно помочь развить. И наличие внутреннего наставника гораздо лучше работает, чем многие иные формы и методы обновления "ассортиментной матрицы"
Или вот еще вариант: более легкие и безопасные экскурсии - для маломобильных туристов. туристов с особыми потребностями, для пожилых, детских групп... Это, кстати, востребовано и редко кем предлагается.
Человеческий фактор и бизнес неплохо уживутся и дадут плоды, если работодатель и владелец бизнеса заранее об этом подумает, а не тогда, когда кто-то из туристов скажет ему. что все бы хорошо, но вот экскурсовод уже с трудом справляется с обязанностями.

Думать, что работодатель дает ему работу потому что жалеет - я бы не стала. Уверена, что просто не может нанять другого на эти условия (сами пишите о сезонности), соответственно в данном случае - НЕ качественно с риском оказывать услугу - выбор работодателя. Особенно вопрос рисков! Горы - место собой опасности, и я тоже знаю случай когда гид завел НЕ туда, а в горах - никто НЕ поможет, нужно помогать себе самому и людям пришлось пройти лишних несколько км чтобы выйти на нужную тропу.
Если этика и просто человеческое отношение, то дай человеку заработать, поддержи его, придумай для него дело и плати в два раза больше и считай это для себя социальным проектом. Пусть встречает гостей, завлекает их рассказывая байки - местные легенды, пусть раздает им билетики, пусть регестрирует их где то в чем то, ПОМОЧЬ НАЙТИ ЧЕЛОВЕКУ СВОЕ ДРУГОЕ ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ. Потому что действительно тяжело быть списанным со счетов, тем более если раньше был руководителем или высококлассным экспертом. Все время приходят на ум Бурановские бабушки)
То есть в связи с увеличением пенсионного возраста в функциональных матрицах предприятий наравне в карьерным ростом должны появиться ступеньки карьерного спуска. От этого выиграют все, потому что ресурс у взрослого человека меньше, и пусть бы у него ещё хватало сил на внуков., а работодателю в свою очередь не пришлось бы решать этические вопросы: мы Вас ценим и любим, но по показателям Вам рекомендован спуск. Как то так)

Грустно, с одной стороны - бизнес, с другой - человеческий фактор. И в любом случае, выбор должен быть в сторону бизнеса и результата. Я бы в первую очередь поговорила в этим сотрудником, дала объективную обратную связь с точки зрения бизнеса, также сказала свое личное мнение, где выразила бы свои чувства. Потом задала вопрос - как он видит дальнейшее сотрудничество. Пусть сам предложит варианты.
Можно также рассмотреть совместное (парное) проведение экскурсий - молодого и малоопытного сотрудника с возрастным очень опытным гидом-экскурсоводом.

Конечно же, бизнес -не благотворительная организация. И держать в бизнесе тех, кто не может приносить ему пользу, он не может. Или может, но очень и очень мала толика существующих бизнесов и только их соображений человечности.

Часто таких работников с огромным опытом и не 100% возможностью выполнять ранее вполне выполнимые для него обязанности используют как консультантов, наставников, обучающую структуру бизнеса, для передачи знаний и навыков тем, кто всем этим еще не обладает.

Интересно, сколько лет экскурсоводу... Теоретически, возможно, что он не всегда так себя ведет, а именно в этот раз, по какой-то причине (переутомился, плохо себя чувствовал и т.п.). Но в целом, такая проблема есть и, чаще всего, сотрудников меняют, не дожидаясь таких выраженных изменений.
Решение индивидуальное и зависит от мотивации работодателя. Можно, например, дать задание разрабатывать новые маршруты и программы, вместо проведения экскурсий.