Компания не всегда может сохранить всех. Но она может сохранить достоинство уходящего, доверие оставшихся и репутацию работодателя.
Этот чек-лист помогает руководителю провести сложный процесс увольнения или сокращения так, чтобы решение было не только юридически корректным, но и управленчески зрелым.
Корректное расставание не означает, что решение будет приятным для всех. Но оно должно быть ясным, уважительным, обоснованным и управляемым.
Главная идея: увольнение касается одного человека, но последствия видят все: уходящий сотрудник, оставшаяся команда и внешний рынок.
1. Три последствия увольнения
Перед тем как проводить увольнение или сокращение, руководителю важно понимать: у процесса есть три аудитории.
Уходящий сотрудник
Важно, с каким ощущением человек выходит из компании: с обидой, злостью, чувством унижения или с пониманием, что решение было трудным, но ясным, честным и уважительным.
Даже если сотрудник не согласен с решением, у него не должно остаться ощущения, что его обманули, выдавили или унизили.
Оставшаяся команда
Сотрудники наблюдают не только за тем, кого уволили, но и за тем, как это было сделано.
• Можно ли доверять руководству?
• Есть ли справедливость?
• Говорят ли с людьми честно?
• Уважают ли человека в сложный момент?
• Как компания поступит с каждым из них в похожей ситуации?
Рынок и репутация компании
Бывший сотрудник уносит с собой не только опыт работы, но и историю о том, как с ним обошлись. Эта история может звучать в профессиональном сообществе, среди кандидатов, в неформальных разговорах и публичных отзывах о работодателе.
Проверочный вопрос:Какую историю об этом увольнении человек, команда и рынок будут рассказывать через месяц?
2. Проверка решения до разговора
Перед тем как переходить к разговору об увольнении, руководителю важно проверить: это действительно решение о расставании или ситуация, которую еще можно исправить.
Матрица решений: результат и потенциал
Проверочный вопрос: мы действительно исчерпали управленческие варианты или просто устали от ситуации?
3. Алгоритм «5П корректного расставания»
4. Прямой разговор: короткий сценарий
Главный принцип: уважительный тон не означает размытое решение. Можно говорить твердо и при этом не унижать человека.
5. Что нельзя делать
6. Переход и команда
Увольнение не заканчивается разговором. После разговора начинается переходный период.
Мини-матрица передачи
Коммуникация с командой
Пример корректной формулировки
Фраза для команды: «коллеги, хочу сообщить, что с такого-то числа Иван завершает работу в нашей команде. Мы благодарим его за вклад в проекты. Его задачи будут распределены следующим образом: ... По всем вопросам переходного периода можно обращаться ко мне и к ...»
Главный принцип: команда должна услышать не оправдание, а управляемость.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение