Чек-лист "Проверка валидности целей КПЭ сотрудника"

Этот чек-лист — прямой результат моего тренинга «Управление по целям».

Зачем он нужен именно вам:
- моментально выявляет слабые места в постановке целей (по SMART, связи со стратегией, мотивационному эффекту, «на вырост» и др.)
- защищает от типичных ошибок: размытые формулировки, заведомо недостижимые планки, оторванность от бизнеса, перегрузка сотрудника 10+ показателями
- помогает быстро привести цели в порядок перед квартальным/годовым планированием
- даёт единый язык оценки между руководителем, сотрудником и HR

14  вопросов + итоговая рекомендация за 5–7 минут показывают:
«отличная цель — внедряем», «средняя — срочно дорабатываем» или «меняем полностью».

Скачайте чек-лист → проведите аудит текущих КПЭ → получите систему, которая действительно двигает бизнес и развивает людей.

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консультация), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Оцените каждый пункт: Да / Нет / Частично → если нет или частично — укажите, что именно нужно доработать)

1. Связь со стратегией и вышестоящими целями:
Цель / КПЭ напрямую или косвенно влияет на цели подразделения / компании?
(желательно указать, на какой именно годовой / корпоративный показатель идёт вклад)

2. Конкретность (Specific):
Чётко понятно: кто, что именно должен сделать / достичь, в каком контексте?
Нет размытых глаголов («улучшить», «оптимизировать», «работать над», «активнее»).

3. Измеримость (Measurable):
Есть чёткий количественный / качественный критерий успеха (число, %, срок, уровень, формула)?
Доступны достоверные данные для замера (отчёт, система, документ)?

4. Достижимость с элементом «на вырост» (Achievable + stretch):
Цель реалистична с учётом ресурсов, опыта и рынка?
При этом содержит умеренное напряжение (рост 10–25% от текущего уровня / горизонта 2)?

5. Значимость / релевантность (Relevant):
Достижение этой цели действительно важно для бизнеса / подразделения / клиента?
Сотрудник понимает, зачем лично ему и компании нужен этот результат?

6. Ограниченность во времени (Time-bound):
Указан конкретный дедлайн (дата или период)?
При долгосрочных целях — есть ли промежуточные контрольные точки / вехи?

7. Количество целей:
У сотрудника не более 3–7 КПЭ (оптимально 4–5)?
Нет «размазывания» внимания по второстепенным задачам.

8. Вес и приоритетность:
Если целей несколько — распределены веса (в сумме 100%)?
Наиболее важные для бизнеса цели имеют наибольший вес (≥ 15–20% каждая)?

9. Мотивационный потенциал:
Сотрудник понимает, как его повседневные действия влияют на этот показатель?
Цель стимулирует развитие, а не только «отсиживание плана»?
Связана ли с системой премирования / признания / карьерного роста?

10. Самостоятельность и зона контроля:
Результат в значительной степени зависит от самого сотрудника (а не только от смежников / внешних факторов)?
Степень самостоятельности соответствует уровню позиции.

11. Периодичность актуализации:
Цель / планка актуальна на текущий период (не устарела из-за изменения рынка / стратегии)?
Когда последний раз пересматривалась?

12. Ресурсное обеспечение:
Есть понимание необходимых ресурсов (время, бюджет, люди, инструменты, обучение)?
Ресурсы либо уже выделены, либо есть план их получения.

13. Риск демотивации / «неуправляемости»:
Цель не выглядит заведомо невыполнимой (риск демотивации > 80–90% вероятности провала)?
Нет сильной зависимости от факторов, на которые сотрудник почти не влияет.

14. Прозрачность оценки
Критерии оценки заранее понятны и объективны (шкала A–E из тренинга или иная)?
Можно ли проверить результат независимо от субъективного мнения руководителя?

Итоговый балл / рекомендация (подсчитайте количество «Да»):

- 13–14 → Отличная цель, можно внедрять без изменений
- 10–12 → Хорошая, но требует точечной доработки (обычно 1–2 пункта)
- 7–9 → Средняя, нужна серьёзная переработка (особенно по SMART и мотивации)
- ≤6 → Слабая / нерабочая, лучше переформулировать или заменить

Рекомендуемый порядок действий после проверки:
1. Доработать / переписать слабые пункты
2. Согласовать с сотрудником (обратная связь по SMART и смыслу)
3. Зафиксировать в системе / положении о КПЭ
4. Назначить дату следующей проверки (обычно конец квартала или полугодия)