Бизнес хочет сильного HR лидера. Что это значит?

В каждом описании вакансий HR BP и HRD есть требования: умение влиять на бизнес, разрабатывать HR стратегию,  быть активным членом команды и т.д.

Бизнес ищет активного и проактивного HR лидера, который погружен в бизнес, а не только погружен в HR инструменты.

А что это значит для бизнеса и для HR? Каким таким активным должен быть HR лидер и в чем его активность должна проявляться.
Давайте рассмотрим классическую жизненную ситуацию:

Оксана Эйчаровна, находясь на собрании руководителей, не услышала обращение в свой адрес от Директора и сильно удивилась.

- Сергей Директорович, а Вы сегодня пропустили блок HR, всем раздали задачи, а меня забыли.

- Нет, не забыл. Сегодня я обозначил приоритеты и надеюсь, блок HR сможет выстроить свою работу, чтобы поддержать бизнес-приоритеты и обозначенные цели был реализованы.

-Да, но в приоритетах Безопасность на производстве, Стоимость производства и инновации. И ничего про людей не было Вами сказано.

- Собрание закончено, коллеги – резким голосом оборвал Оксану директор.

Вот ведь, может нас уволят в следующем году – подумала Оксана – раз задач никаких не поставлено....

Скорее всего Вы были на стороне Директора, который мыслит большими задачами, или на стороне представителя HRa функции, который мыслит вакансиями, планами адаптации или трудовыми книжками. И оба участника на данный момент в тупике.

О чем говорит нам эта ситуация?? 

Директор ставит верхне-уровневые задачи. Он не разбивает большую цель на микро шаги. Он не думает категориями вакансий, текучести, тренингами и т.д. на этапе формирования целей на период.  

А HR лидер, как и любой другой руководитель направления должен видеть свой вклад в достижение верхне-уровневых задач.

Разберём (капнем, но не глубоко, у нас нет деталей ситуации)

Безопасность на производстве.

Чья безопасность? Сотрудников и посетителей, если таковые бывают.

Безопасность зависит от чего? От технических условий, правил поведения, которые необходимо не просто донести до сотрудников, а ввести в ДНК сотрудников. То есть это система обучения, культура, регулярный контроль. И как здесь обойтись без участия HR?

Стоимость производства

От чего зависит стоимость? От стоимости Сотрудников (в том числе). А именно от заработной платы, отпусков, больничных, донорских, работы за двойную оплату в случае выхода в выходной, если нет замены, например. От стоимости работы опытного сотрудника и новичка. И как здесь обойтись без участия HR?

Инновации.

От чего зависит запуск инноваций? От технических навыков инженеров, которые будут запускать в производство новый формат продукта. От покупки нового оборудования Закупщиками по ТЗ, составленному инженерами. От готовности механиков обслуживать новое оборудование и т.д. И как здесь обойтись без участия HR?

Список задач для Оксаны и коллег гигантский. 

А самое главное – это плотное взаимодействие со всеми отделами. 

И HR лидер – это тот человек, кто знает бизнес, знает процессы, знает вызовы бизнеса, знает задачи функций и так далее… Это действительно глубокое погружение в бизнес. 

А также HR лидер знает или способен узнать, какие HR инструменты он предложит бизнесу для достижения поставленных ему задач.

Безопасность на производстве.

как у нас выстроена система обучения - мы уделяем внимание обучению согласно требованиям законодательства или мы говорим про обучение на всех уровнях, мы выделяем на обучение время, средства

кто проводит обучение - приглашенный никому не известный спикер или уважаемый среди сотрудников коллега, детально знающий все нюансы связанные с безопасностью. Он способен ответить на вопросы, пояснить и разъяснить информацию

какими методами мы учим - скучная лекция на час или визуально запоминающиеся картинки, ролики, примеры из реальной жизни, с участием коллег и т.д.

как мы отслеживаем процент обученных сотрудников - "да вроде обучили" или четко знаем, что обучено 97 из 100 сотрудников. 3 сотрудников пройдут обучение на следующей неделе.

как мы измеряем эффективность обучения - отслеживаем ли мы и каким образом случившиеся инциденты по безопасности после обучения, анализируем ли мы их причины, анализируем ли мы качество знаний у сотрудника, по вине которого случился инцидент. и корректируем ли мы обучающий материал, если нужно.

Все эти процессы - задача HR блока, точнее организация этих процессов. Как мы понимаем, реализовать эти процессы HR почти всегда не может, он не может проводить обучение по безопасности на производстве ввиду того, что это не его профессиональная область. Но организовать этот процесс, дать инструменты, дать методы, участвовать в анализе, повышать эффективность - это уже задача для HR. 

И это называется кросс функциональное взаимодействие, где HR - активное звено. Именно такой профессионал, кого хочет видеть в своей команде Собственник бизнеса или Профессиональный управленец. 

И этому нужно учится. На своем опыте и ошибках, то есть долго и болезненно. Или с привлечением внешнего консультанта, кто поможет обеим сторонам выстроить более эффективные процессы, обозначить зоны ответственности, показать задачи, показать возможности влияния и пользы друг другу.

И тогда - довольный Собственник / Директор и заряженный своим успехом HR лидер.