Анализ вакансии, профессиональный подход

Для решения задачи подбора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик отбора и найма кадров. При отборе персонала необходимо сопоставить и идентифицировать его характеристики с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью.  

Анализ и проектирование вакансии на должность

На этапе анализа должности необходимо четко определить, что в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

• профессиональных способностей; 
• уровня и профессионального образования;
• стажа работы и специфики;
• личностных характеристик и мотивации;
• профессионального опыта.

Требования к кандидатам составляют набор характеристик, которыми должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе нескольких этапов отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований, уровня должности в иерархии, а также ее стратегической значимости для реализации целей компании.

Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо методом тестирования. Оценить личностные качества, такие как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т. д., возможно путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

Проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на позициях начальных уровней. В этой ситуации для минимизации затрат и хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый «тэмпэрэри стаф» — временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем — смотрят: подходит или не подходит. 

Если в компании систематически возникают проблемы с поиском кандидатов и подбором кадров, следует проанализировать следующие возможные причины:

• слишком низкий уровень оплаты труда, не соответствующий рыночным условиям;
• плохой имидж организации как работодателя;
• некачественные условия работы;
• отсутствие возможности обучения, повышения квалификации, продвижения по службе;
• работа не пользуется спросом из-за своего монотонного характера;
• неправильный выбор источника поступления кандидатов;
• использование неэффективных рекламных (рекрутинговых) источников и непривлекательности информации о вакансии;
• неудовлетворительные процедуры отбора персонала;
• отсутствие специалистов требуемой квалификации в регионе.

Если вы сможете определить причины своих проблем, считайте, что вы уже на полпути к их решению. Некоторые проблемы, например плохие условия труда, более сложны, чем другие. Существует также предел, до которого организация может увеличить заработную плату и другие льготы. 

Однако многие улучшения возможны без специальных затрат. Вам следует рассмотреть также и сильные стороны вашей организации. Эти возможности необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее привлекательных сторон вашей компании. 

С одной стороны, кандидаты имеют интерес к предложению работодателя и предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им дать. 

Анализ работы является центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров. Он позволяет:

• разработать должностные инструкции;
• определить требования к должности;
• установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие должности.

Требования к должности могут формироваться в виде:

• Должностных инструкций
• Квалификационных требований
• Портрета кандидата
• Модели компетенций
• Профессиограммы

С точки зрения научно обоснованного подбора  кадров, он  начинается  с   составления профессиограммы  –  перечня  требований, предъявляемых  данной  профессией, специальностью  и  должностью  к  человеку.  Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется  по  результатам специального научного исследования – профессиографии.

Классические методы исследования (описания) модели компетенций состоят из следующих этапов:

• Определение критериев эффективности исполнения (количественные показатели).
• Определение критериальной выборки (наилучшие исполнители, средние исполнители).
• Сбор данных (интервью, обзоры по типу 360 градусов, базы данных, наблюдение).
• Анализ данных и разработка модели компетенций (рабочие задачи, требования к компетенциям).
• Валидизация модели компетенций (вторая критериальная выборка): интервью по получению поведенческих примеров, тесты, рейтинги центров оценки.
• Подготовка приложений модели компетенций (разработка рекомендаций по применению в процессе отбора, оценки, КР, развития и т. п.).