Алгоритм рекрутинга персонала

Первое с чего начинается наше знакомство с кандидатами – процедура анализа резюме  или анкет. Это метод первичного отбора.

 
Резюме и анкеты позволяют проверить нам  формальные признаки соответствия кандидата должности. Формальные признаки – это принципиально важные критерии для данной                 должности: образование, сертификаты, возраст, стаж работы, возможно пол, сфера деятельности компаний, для руководящих позиций, возможно, наличие подчиненных.
 

Формальные признаки – это принципиально важные критерии для данной                 должности: образование, сертификаты, возраст, стаж работы, возможно пол, сфера деятельности компаний, для руководящих позиций, возможно, наличие подчиненных.

Анализ позволяет:  соотнести  информацию из резюме и профиля должности, выявить  «проблемные места» в анкете, выявить дополнительную информации (анализ стиля изложения информации, анализ стиля оформления резюме, анализ направленности информации), подготовить вопросы  кандидату перед собеседованием. 

Существует несколько способов отбора резюме:

• Анализ по категориям, группам (Пьер Морнель).

Пьер Морнель в своей книге «Технологии эффективного найма»  предлагает разделить все резюме на 3 группы.

Группа  А — кандидаты, которые определенно дождутся ответного телефонного звонка из организации, поскольку их резюме и сопроводительные письма были достаточно интересны. 

Группа  В — резюме кандидатов, которые, возможно, тоже будут удостоены ответного звонка, но в последнюю очередь.

Группа С — все остальные, приславшие резюме с грамматическими ошибками и опечатками. Кроме того, в группу С откладываются резюме кандидатов, которые были недостаточно подготовлены для той работы, на которую претендовали.

После разделения резюме на группы стоит тщательно разобрать группу А. Если не наберется достаточное количество кандидатов для приглашения на собеседование, можно перейти к группе В. К группе С лучше не возвращаться.

• Отбор по ключевому признаку

В этом случае выбирается  ключевой критерий оценки, и таким образом происходит отсев тех резюме, которые не подходят под этот критерий.

• Отбор «змейкой»  (А.Крымов)

Подобная методика подразумевает предварительное чтение по диагонали, анализ биографической части резюме, постановку гипотезы, и выявление в тексте резюме единиц, подтверждающих или опровергающих данную гипотезу, контент-анализ резюме.

• Отбор по «минус-признакам»

«Минус-признак» – несоответствие кандидата определенным формальным критериям.

«Минус-признаки» бывают объективными и субъективными. Объективные минус – признаки - прямое несоответствие данных из резюме требованиям к вакансии.

Субъективные минус - признаки - стереотипы, которые на самом деле не являются препятствием к тому, чтобы соискатель занял вакантную должность. Источником таких стереотипов бывает жизненный опыт или предрассудки.

На что же следует обращать внимание при анализе резюме?

Резюме лучше просматривать два раза. Первый раз бегло на соответствие формальным требованиям (образование, возраст, опыт работы и функционал). Второй раз более подробно, 
обращая внимание на следующие моменты:

ü  Частота смены работы, срок (как долго работал на предыдущих предприятиях). Если человек задерживается на предприятии не больше полугода-год, то это должно насторожить. Иногда бывает, что у человека хорошие резюме и навыки самопрезентации, его берут на работу и со временем становится очевидным, что у человека нет качеств, позволяющих работать в должности. Или кандидат конфликтный в принципе и с ним быстро расстаются.

ü  Соотношение срока работы и выполняемых функций и достижений. Возможно, ли за такой срок освоить весь этот функционал на хорошем уровне. 

ü  Перерывы в работе. Постарайтесь по резюме определить причину или уточните это на собеседовании.

ü  Должностная динамика: можно посмотреть, на каких должностях работал претендент, как менялись должности, осуществлялся ли рост.

ü  Что соискатель не сказал намеренно? (возраст, наличие детей, образование, результаты работы и т.п.).

ü  Хорошим тоном считается описание своих достижений. Здесь важно есть они или нет, и то, что человек понимает под достижениями, можно ли это считать достижениями.

ü  Описание функционала. Удается ли человеку выделить главное в своей работе или все перечислятся в кучу. Грамотность описания функционала.

ü  Оформление резюме. Насколько оно структурировано, легко ли его читать или надо продираться через текст; наличие или отсутствие орфографических ошибок, фото, индивидуализация, сопроводительное письмо и т.д. Результатом анализа резюме – должен стать список вопросов к собеседованию с целью выяснения недостающих фактов, подтверждения или опровержения гипотез. 

Следующий важнейший этап в процессе рекрутинга персонала – это собеседование. На этом этапе мы с Вами остановимся подробнее. 

Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре. Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях. Специалисты выделяют 3 типа собеседований при подборе персонала: 

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Эффективное собеседование при подборе персонала проходит по определенной схеме и очень напоминает  структуру коммерческих переговоров.

Структура собеседования: 

1-ый этап собеседования – установление контакта. 

При этом проводящему собеседование нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату снять тревогу и вести себя адекватно. На этом этапе Вам необходимо представиться: назвать свою фамилию, имя, отчество, должность и компанию, по возможности вручить свою визитку. На этом же этапе необходимо сразу же озвучить план собеседования.

2-ой этап собеседования – описание должности и обязанностей. 

Внимание, коллеги, если Вы проводите конкурсный отбор на одну определенную вакансию, описание должности и обязанностей – это именно второй этап собеседования. Очень часто, руководители начинают собеседование сразу же с этапа интервью, а уже в конце озвучивают описание должности  и обязанностей. Это распространенная ошибка. 

Когда Вы начинаете свое общение с рассказа об условиях работы, должности, компании, сразу же становится видно, проявляет соискатель интерес к предложению или нет, таким образом, вы экономите собственное время и не диагностируете кандидатов, которым Ваше предложение не подходит. Обязательно предоставьте возможность кандидату на этом этапе задать вопросы. 

Структурированное интервью - беседа, при которой заранее  определяется порядок блоков вопросов.

Интервью по компетенциям – метод оценки, который представляет собой беседу, направленную на выявление у интервьюируемого уровня развития его компетенций, с помощью специальных вопросов.

Цели интервью:

• Оценка соответствия профессиональных компетенций кандидата профилю должности
• Выявление ожиданий кандидата (от Компании, руководителя, коллег)
• Прогноз поведения кандидата в стандартных для должности условиях
• Оценка достоверности получаемой информации
• Мотивация кандидата на работу в Компании. 

Главная ваша задача на этом этапе заставить собеседника говорить. При этом  вы составляйте для себя цепь событий жизни кандидата, пытайтесь понять его цели, мотивацию, логику принятия им решений и вы оценивайте его умение передавать информацию, связность его речи, его эмоциональность, способность формулировать свои мысли, логическую связь.
4-ый, заключительный этап собеседования -  алгоритм дальнейшего взаимодействия.

В конце собеседования обязательно озвучьте, каким образом кандидат получит информацию о результатах отбора. Поблагодарите кандидата за то, что он подъехал и познакомился с нашей компанией.

3. После интервью со всеми кандидатами – осталось выбрать наиболее подходящего. 

Есть несколько аспектов, которые имеют высокую степень значимости при принятии решения о выборе кандидата: это его профессиональная подготовка (знания и навыки), личностные характеристики, и мотивационная составляющая. 

Для чего нужен этот инструмент?  Проводя собеседование, Вы лишь формируете впечатление и собираете определенные эмоции относительно кандидатов. Оценка кандидата должна быть проведена сразу же после собеседования, иначе исчезнет острота восприятия кандидата. И подобная таблица позволяет структурировать сложившийся в Вашем сознании образ соискателя. Заполнение этой таблицы занимает не более пяти минут, зато она здорово облегчает Вам выбор.

Имея такую таблицу на этапе выбора кандидата, Вас практически никогда не будут терзать сомнения на ком же остановиться, выбор будет проходить достаточно осознанно и рационально и «идеальный кандидат» превратится в «идеального сотрудника».