Адаптация новых сотрудников

Порой бывает так, что уже во время испытательного срока новый сотрудник вдруги принимает решение покинуть компанию.
Или, что на мой взгляд хуже, сотрудник по окончании исптытательного срока вдруг перестаёт стараться, показывать результаты, грубо говоря "просиживает штаны". Почему так происходит? Кто виноват? Ошиблись при выборе сотрудника или же причина в чём-то ином?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Хоть раз в жизни каждый из нас приходил на новую работу. Даже если Вы профессионал, ас в своей области, то Вам всё равно нужно время на адаптацию в новой компании.

На подсознательном уровне, в новой компании мы присматриваемся к окружающим нас людям, офису, взаимоотношениям между людьми, гласным и негласным правилам, нормам, ритуалам и тому подобное. Невольно начинаем сравнивать условия в новой компании с прежним опытом.

Образ о компании складывается, на самом деле, из мелочей: есть, где оставить верхнюю одежду и сменную обувь; продумано, где и как сотрудники будут обедать; организована ли доставка сотрудников от метро; есть ли рядом с офисом достаточное количество парковочных мест для автовладельцев; удобно ли, комфортно оборудованы рабочие места; последней ли версии стоят компьютерные программы и тому подобное.

Недавно столкнулась с такой неожиданной с моей точки зрения вещью: в офисе компании можно отмечать праздники с приёмом алкогольных напитков. Для меня это нонсенс, особенно то, что это делалось с ведома и одобрения генерального директора. С моей точки зрения для этого существуют кафе и рестораны, и самое главное, НЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И МЕСТО.

Вывод. Приходя в новую компанию, мы ее постоянно оцениваем, каждый день, каждую минуту.

Поставьте себя на место человека, только поменявшего работу: долго искал работу, эмоционально вымотался, запасы денег закончились и тому подобное. Ситуации бывают разные, доводы у каждого свои, дополните перечень своими причинами. И вдруг человек понимает, что новое место «не его». Снова уволиться и искать работу? Порой одна эта мысль вызывает ужас. И что тогда происходит?

Принимается решение: «Остаться на время. Параллельно начать снова искать работу».

Каким бы зрелым и ответственным не был человек, но если он решил, что он тут временно, то он не будет работать со 100% отдачей. А чем он менее ответственный, тем менее будет эффективность его труда.

Кто виноват?

Компания. Это она подтолкнула его к разочарованию и как результат – нелояльности. Чаще всего это из-за того, что компания сама не лояльна к своим сотрудникам.

Недавно проводила опрос на одном из HR порталов: «Как у Вас проходит адаптация сотрудников?» Предположила: У меня избирательная селекция и в связи с этим сложился негативный опыт. Оказалось – НЕТ. В большинстве компаний понимают так: испытательный срок – чтобы компания присмотрелась к человеку. И почти никто не отдаёт себе отчета в том, что и человек оценивает компанию. А значит, в компании должны быть созданы условия для того, чтобы после испытательного срока получить лояльного сотрудника.

В конце 50-х годов прошлого века Фредерик Герцберг создал свою теорию мотивации, в которой выделил две категории факторов: одни отвечают за удерживание в компании, вторые – мотивируют на выполнение поставленных задач. Это совершенно разные области. При этом подчас без первых факторов невозможно исполнения вторых.

У вас большая текучка – что-то не так в «вашем королевстве» с факторами, удерживающими на работе. Именно на эти факторы обращает сотрудник внимание во время адаптации.

Не выполняются поставленные задачи – что-то не так с факторами мотивации.

Приведу пример из личного опыта.

Генеральный директор ставит мне задачу, которую я не могу выполнить, без других сотрудников – они должны предоставить мне материалы для работы. Сроки менеджерам, когда они должны предоставить мне свои отчеты, не ставятся. Через неделю на собрании, опять возвращаемся к этому вопросу. И генеральный заявляет менеджерам: «Вы подготовили отчёты, пришлите мне их», - и опять без сроков выполнения.

Понимая, что я свою задачу не выполню никогда, пишу письмо генеральному: «Когда вы сможете переслать мне отчеты менеджеров?» Ни ответа, ни привета.

Я должна заниматься обучением. Все в компании «кричали», что операторы не обучены.  Хорошо, возможно, вы даже правы (хотя на деле, после анализа ошибок, оказалось, что это вовсе не так), предоставьте материалы, по которым я должна обучить. Не можете, не хотите, не делаете – стало быть, необученность – это результат вашего отношения к компании, к работе.

Вашего: менеджеров во главе с генеральным директором.

Описанный эпизод носит демотивирующий характер. Проанализируем этот пример:

Во-первых, низкий уровень управленческий компетенций непосредственно генерального директора, он даже не может отдать грамотно распоряжение, банально не знает правило формулировки цели SMART. Далее, он не понимает таких элементарных вещей, что выполнение поставленных задач надо контролировать.

Во-вторых, низкий уровень менеджеров, которые не считают нужным выполнять поручения генерального директора (хотя это логично, если их никто никогда не контролировал). А так же «не видят дальше собственного носа», к чему ведёт игнорирование поручений генерального. Это непростительно даже для линейных сотрудников, выполняющих узкий небольшой участок работы, а для менеджеров, которые должны «болеть душой за компанию» – это просто недопустимо.

Подведу итог: демотивированный сотрудник перестаёт эффективно работать. Однако мотивация или демотивация – влияют на выполнение задач, а вот на удержание в компании влияют другие факторы. И сначала новичок оценивает именно их.

Адаптируется новый сотрудник в первую очередь к факторам удобства и комфорта для работы. Если рассуждать совсем просто, то, как в пирамиде Маслоу. Сначала – еда, вода. Затем – безопасность. Третья ступень – принятие в коллективе. Потом – признание в коллективе. Последняя, пятая ступень – самореализация, то есть высокие результаты, 100% отдача, как профессионала, эффективный труд.

А теперь «страшная тайна» - если компания не обеспечила первые четыре ступени адаптации нового персонала, и ничего не сделала, чтобы как можно скорее сотрудник их преодолел, то до последней, пятой ступени сотрудник может не добраться. Если он очень ответственный, очень зрелый, профессионал с большой буквы, если у него в принципе самоактуализация на первом месте,  то в лучшем случае это произойдёт через полгода. А чаще всего ждать отдачи стоит через 2 года. Как думаете, готова компания ждать отдачи 2 года?  

Именно на основе гигиенических факторов новый сотрудник принимает решение: «Я останусь тут на всю жизнь, я нашёл классную работу» или же «Надо искать новое место, а пока тут пересижу». Последнее – плохо. Но ещё хуже, когда человек решает: «Значит это моя судьба, нормальную работу я найти не могу, буду сидеть здесь». Тогда он становится балластом, который не приносит пользы компании.

 Недавно услышала мнение: что в каждой компании есть балласт и до поры до времени он нужен. Честно скажу, не понимаю такой точки зрения. По-моему, это неразумное, как минимум, использование фонда заработной платы. А по большому счёту – неграмотное ведение бизнеса.

Представьте, сидят у Вас пять менеджеров, с заработной платой 50 тысяч рублей и … «курят бамбук». У них есть начальник, который один за всех тянет работу. Или же есть шестой менеджер, который за те же 50 тысяч работает за себя и «за того парня». В конце концов, он уйдёт  на лучшие условия и большую з/п. Не лучше ли сразу же платить ему в 3 раза больше, а балласт уволить? На лицо экономия фонда з/п и повышение эффективности труда, потому что, когда рядом сидят бездельники, у единственной звезды рано или поздно наступает демотивация и «опускаются руки».

Ужас, когда большинство сотрудников компании именно такие «работники».

Выводы:

В компании должны быть продуманы и соблюдаться гигиенические нормы, должен существовать хотя бы скромный социальный пакет, соблюдаться ТК, существовать корпоративная культура, применяться единые стандарты отношения ко всем сотрудникам.

Должна быть чётко продумана структура адаптации, приведу примерный план.

До выхода на работу предупредить сотрудника, что необходимо взять с собой (сменная обувь, чашка, еда с собой, если оборудовано место, или сообщение о том, что есть столовая на территории фирмы, сколько стоит в среднем обед и тому подобное).

Если местоположение работы отличается от офиса, где было собеседование, то на почту отправить письмо с описанием проезда.

Терпеть не могу, когда говорят: записывайте, как к нам добраться. То есть, в компании даже нет такой мелочи, как стандартного письма с описанием проезда?  Для меня это первый сигнал, что с этой компанией связываться не стоит.

Продолжение статьи можно прочитать на моём сайте