«А можно всех посмотреть»? Чем грозит подход с частой сменой бизнес-тренеров

Недавно здесь, на ресурсе было обсуждение того, как заказчик выбирает себе тренера. Действительно, очень много разных подходов, критериев: иногда логичных, иногда не очень, часто просто эмоциональных.

Безусловно, в том количестве вариантов, который предлагает рынок, очень важно не ошибиться. И речь не только про профессиональные компетенции тренера и релевантный опыт, но и про общую совместимость с культурой организации, близость по духу с участниками, манеру подачи и т.д. Т.е. как и в любом подборе часто нет абсолютно хороших и плохих, а есть подходящие и не очень для конкретной группы в текущий момент времени.

Ну, и логично, что если какой-то тренер «не зашел», то в следующий раз ищут другого. Но есть заказчики, которые в принципе руководствуются правилом, вынесенном в заголовок. Т.е. не важно, понравился тренер или нет, в следующий раз будет вести другой, ибо рынок большой и надо смотреть новых лиц.            

Безусловно, имеют место быть разные подходы, и такой в том числе. Но надо тогда учитывать и те сложности, и ограничения, которые в любом случае будут в этом случае (я не раз был одним из таких очередных тренеров). 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Недавно здесь, на ресурсе было обсуждение того, как заказчик выбирает себе тренера. Действительно, очень много разных подходов, критериев: иногда логичных, иногда не очень, часто просто эмоциональных.                                                                

Безусловно, в том количестве вариантов, который предлагает рынок, очень важно не ошибиться. И речь не только про профессиональные компетенции тренера и релевантный опыт, но и про общую совместимость с культурой организации, близость по духу с участниками, манеру подачи и т.д. Т.е. как и в любом подборе часто нет абсолютно хороших и плохих, а есть подходящие и не очень для конкретной группы в текущий момент времени.

Ну, и логично, что если какой-то тренер «не зашел», то в следующий раз ищут другого. Но есть заказчики, которые в принципе руководствуются правилом, вынесенном в заголовок. Т.е. не важно, понравился тренер или нет, в следующий раз будет вести другой, ибо рынок большой и надо смотреть новых лиц.                                                    

Безусловно, имеют место быть разные подходы, и такой в том числе. Но надо тогда учитывать и те сложности, и ограничения, которые в любом случае будут в этом случае (я не раз был одним из таких очередных тренеров).                                                

1.      Как правило, ни о какой системе обучения речь не идет. Т.е. есть набор тренингов, которые отчасти пересекаются по темам, в некоторых случаях отличаются, но общая картинка не складывается. Т.е. кого учим, чему, зачем, как будем измерять прирост навыков не определено и т.д. Вместо системы отдельные мероприятия. Таким образом какие-то компетенции более-менее сформированы, а про какие-то даже речи нет, а они сильно влияют на эффективность.                                                               

2.      Нет преемственности в материалах. Когда работает один тренер, он знает, чему учили, какие инструменты проходили, как их применяли. И даже если разные специалисты ведут разные темы, все равно часть инструментария общая. И тут у группы начинается путаница: «А нам в предыдущий раз сказали, что не надо выявлять потребность. А что, разве СМАРТ работает, нам сказали, что уже устарел» и т.д. Естественно, тренер, не понимая контекста, в котором была озвучена такая мысль, не может точно сказать, что же имел ввиду другой тренер. А участники в итоге не понимают, как же им работать.                         

3.      По-моему, опыту самый эффективный тренинг с одной и той же группой – не первый (особенно если это один день). В любом случае какое-то время тратится на привыкание, понимание уровня группы и подхода тренера, его методик упражнений. На второй, третий раз тренер уже лучше понимает контекст, скорость усвоения материала, какие-то иные особенности группы и лучше подстраивает материал. Мои постоянные заказчики часто отмечают, как ускоряется и оптимизируется процесс даже на второй день, потому что многие вещи уже понимаются без слов.

4.      Уменьшается стресс. И тут я не про тренера😊. Понятно, что продажники более адаптивны, чем мастера производства, но для любого человека в любом случае все новое несет некий дискомфорт, поэтому по началу группа всегда осторожна и боязливо реагирует. А слыша, что иногда творят мои коллеги на обучении, даже у меня возникает стресс и стыд за профессию. А понимая, что с тренером комфортно, предсказуемо, и участники ведут себя по-другому.

В общем, на мой взгляд, безусловно, терпеть и мучаться с провайдером, с которым не очень эффективно и комфортно, не нужно. Но если заказчик нашел того самого тренера, с которым есть необходимый баланс и бизнесовости в результатах, и эмоциональной комфортности, то лучше некий цикл обучений проводить с ним, не тасуя постоянно исполнителей. А привлекать других специалистов можно на отдельные темы вне матрицы, тем более что никогда один тренер не может закрыть все темы обучения, так как имеет специализацию. 

Коллеги, поделитесь, а вы сталкиваетесь с подобными заказчиками. Какие сложности для вас и группы это несет?