Рынок кандидатов стремительно беднеет. А кто будет работать?

Дина, здравствуйте! Какой хороший пласт размышлений Вы подняли... Ситуация, однако, не кажется мен плачевной, а представляется логично развивающейся. Лет пять как лично я категорически не приемлю слово РАБОТОДАТЕЛЬ (кроме формальных документов). По сути, это - трудопокупатель. А если он хочет КУПИТЬ качественный вовлеченный труд грамотного или развивающегося специалиста, то просто обязан относиться к нему с уважением и предлагать ему адекватную цену навыков, знаний, умений, готовности обучаться, нацеленности на результат, осознанного желания выполнять вполне определенные работы, вовлеченности и соблюдения корпоративных требований. Каждый компонент имеет цену. А еще сформировать эффективные системы:
- адаптации и профессионального развития (это нужно компании больше, чем ее работникам);
- прозрачной оценки результатов работы с чёткими оцифрованными KPI и предоставлением грамотной мотивирующей обратной связи;
- адекватной оплаты труда;
- социальных гарантий и поддержки молодых специалистов, поощрения ключевых сотрудников;
- наставничества и кадрового резерва.
Дополнительно: руководству нужно находиться в коллегиальном диалоге с локальными коллективами, проводить эффективные рабочие встречи (планерки и совещания), активно использовать корпоративное информационное пространство; создать стратегию развития бизнеса и предоставить ее работникам.
При таком подходе трудопокупателя молодые сотрудники адаптируются быстро, работают в компании долго и эффективно, развивая карьеру как вертикально, так и горизонтально и даже диагонально. Автоматизация не заменяет, а дополняет или "уточняет" их усилия.
Но так живет малая толика российских компаний. Что же мы видим в массовом масштабе?
- желание за небольшой фикс и слабодостижимый бонус получить сотрудника "с горящим глазом" в режиме 24х7;
- "серые" схемы оплаты труда;
- официальное оформление на работу чуть ли не через полгода после ее начала;
- отсутствие соцпакета;
- варварский подход к молодым специалистам, когда на них сваливают всю рутину и превращают их в мальчиков для битья и девочек на побегушках, не предоставляя перспектив и инструментов развития и возможности стать профессионалом.
К счастью, молодёжь сейчас более свободна по мировосприятию, чем лет 10 назад. И быстро покидает таких "работодателей", сделав выводы и не повторяя ошибок. Половина из неудачно стартовавших в наёмном труде создают малые бизнесы (треть из них успешна), кто-то едет работать и доучиваться за рубеж, кто-то находит себя в иностранных компаниях и госкорпорациях...
Одним словом, "какой привет - такой ответ". И если представители рынка труда со стороны трудопокупателей не смогут инициировать и реализовать изменения в отношении к соискателям, то очень скоро станут сами искателями соискателей.
Не стоит забывать и о демографической специфике наступившего периода - той самой дыре, которую "ждали и боялись" Она - вишенка на невкусном торте трудовых отношений.
Отдельное удивление у меня вызывает отсутствие активности государства в области регулирования рынка труда. Регулируются отрасли, но не рынок в целом, и это развязывает руки недобросовестным работодателям. А, как гласит пословица, "Безнаказанность рождает вседозволенность, а вседозволенность приводит к трагедии" С этой точки зрения, на рынке труда - настоящая трагедия. И только в силах профессионалов управления персоналом, в частности, и компаниями, в целом, решить эту задачу.
Чего я нам всем и молодым специалистам, и зрелым - от всей души желаю!

Дина, хороший вопрос вынесен на обсуждение.
Вижу разные комментарии и поддержу Евгению. Доля хороших кандидатов не изменилась, правда демографическая ситуация снизила абсолютный показатель этих людей.
В рамках процесса управления изменениями, работодатель обязан пересматривать свою стратегию привлечения, интеграции и удержания команды. И когда я вижу Икса, управляющего Игреком или Зетом по своим установкам, я понимаю жалобы на"плохие" кадры и "скучную" работу.
Если хочется конкретики, то я выход вижу в следующем:
1. Работать над изменением и развитием HR-бренда (создавать новые нейронные связи, вовлекать и завлекать)
2. Менять/адаптировать идеологию и ценности компании под новые запросы
3. Пересматривать систему интеграции и обучению на всех этапах
4. Развивать политику приобщения к результатам, стремлениям, развитию и управлению
5. Автоматизировать рутину и работать над добавочной стоимостью каждого сотрудника
6. Перестать уже искать смыслы, а начать их создавать самим.
7. Всегда помнить о Миссии HR: Выстраивание экологичных отношений между бизнесом и человеком.

Дина, в какой-то мере Вы правы, стало сложнее найти нужного кандидата. Может быть это связано, по большей части, с тем, что кандидату предъявляется слишком много требований на сегодняшний день. Раньше, заметьте, такого не было. А сейчас сплошные требования: к полу, определенные требования к возрасту, опыту работы и т.д. Мало работодателей сейчас хотят молодого специалиста взять сразу из ВУЗа и обучить всему! Наставничество уже давно утеряно, а жаль... Необходимо возобновлять в организациях систему наставничества и не бояться брать молодых специалистов в свои компании.