Рынок кандидатов стремительно беднеет. А кто будет работать?

Всё зависит от каждого конкретного человека. Если чешутся руки, горит глаз и знаешь, что многого ещё не сделал для людей и бизнеса, то всё по плечу. Рынок диверсифицируется, конечно, кризисные и пр. экономические обстоятельства влияют. И надо их просчитывать, ну и себя.

У меня нет такого ощущения что рынок кандидатов беднеет. У меня продолжает формироваться стойкое ощущение, что ЭТИ ДВОЕ ПРОСТО ПОЧЕМУ ТО НЕ МОГУТ ВСТРЕТИТЬСЯ. Я отчасти, к стати и считаю это своей миссией, берясь за рекрутинг или помощь в поиске работы соискателям. Как 10 лет назад так и сейчас: работодатель не научился уважать соискателя, продолжает работать без инструментов эффективного найма. Соискатель избалованный автоматизированными системами-помощниками в поисках работы вообще готов только в кнопки нажимать просматривая кто его просматривал и все реже готов к активным действиям. Это я описала с желанием продемонстрировать: потребность есть и у тех и у других - встретиться эти двое не могут. Наша задача - их "встретить" и подружить. Ну и объективно: рынок предложений сокращается, потому что роботизированные системы растут. Рынок соискателей сокращается тенденцией и пропагандированием фрилансерства. Лично я не переживаю, что через 10 лет работать будет не кому... а вот методы и приемы найма действительно сместятся в сторону хантинга.

Коллеги, очень интересно. Спасибо.

Ситуация обрисована четко. Я думаю, что это связано с тем, что у отдельных людей психологический возраст не соответствует хронологическому. В данный момент общество в целом незрело. Продвигаются ценности, когда не нужно ничего особенного делать, а можно получить то, что хочешь. У людей возникает ощущение легкости жизни. Произошло изменение отношение людей к работе, потому что социализм подразумевает работать ради идеи, а люди в современности понимают, что одной лояльностью организации не выживешь. Эти изменения в отношении к работе приводят к необходимости создания иных трудовых отношений, построенных на покупке способностей личности, а не на остановке на его особенностях пола или возраста.

Те, кто останутся и будут работать - другого не дано.

Спасибо всем за мнения! Хочу ответить коллегам.
Вера, сравнивать Европу и Россию можно, конечно, но ситуация как была разная так и останется разной и то, что там, никогда не будет здесь в полной мере. Там указанные вами профессии востребованы по причине колоссального количества болезненных детей и стариков, огромное количество инвалидов - это факт. Плюс менталитет - вы не найдете семей (местных), в которых ухаживают сами за своими родителями - им нанимают сиделок, мед.сестер или определяют в спец.учреждения. У нас, для примера, уход берут в большинстве своем сами дети по многим причинам. Соответственно, и профессии эти не столь востребованы у нас как там.
Андрей, полностью с вами согласна! В большинстве компаний уже так и есть.
Айрат, а кого и откуда хантить будем, если опытные и желающие работать "закончатся" совсем!? Эта услуга и сейчас востребована, но работодатели не понимают, что она достаточно дорогая с любой точки зрения: трудозатраты, материальные затраты (оплата услуги исполнителю и предложение гораздо лучших условий кандидату). За идею никто работу не поменяет сейчас...

Если Ваши ощущения верны, то рекрутер все больше будет нуждаться в технологиях и навыках хэдхантера.
С уважением, Айрат Мустафин

Из бизнеса выкинут пласт самых опытных людей от 45-60 лет. Это желание большинства работодателей. А именно эти люди всегда скрепляли и тянули коллективы и были основой достижения целей и карьерного роста для молодых. Причем, все эти тенденции кардинально меняют отношение людей к своей работе. Если молодой человек понимает, что его рабочий и карьерный рост до 45 лет, то именно сейчас ему нужно все и сразу. А иначе как ? Но и молодых не берут без опыта, вот парадокс. А потом удивляемся, что то кандидатов мало.... А может нужно запросы адекватные выставлять и хоть что то понимать в физиологии развития человека ? Ведь кандидат не рождается с ВО и опытом по должности 15 лет .... Но работодатели думают что для них такие кандидаты есть....

А как относится к тому, что скоро исчезнут профессии водителей, охранников и т.д.?
Тогда все начнут приобретать нужные профессии?
В Европе самые востребованные профессии: медсестра, спец по работе со специальными детьми (дауны, аутисты и т.д.), социальные работники ( работа с престарелыми).

Мне кажется , всему виной эти безграничные возможности работать и жить по-другому, которые активно рекламируются и которые будоражат молодые умы... Они заражаются идеей, что можно работать больше головой и меньше руками и зарабатывать больше. И ничего страшного, на мой взгляд , в этом нет, потому что эту идею подхватывают только люди интеллектуального труда.
Работяги всегда будут на своих местах : разгружать фуры, расставлять товары в супермаркетах..... и не будут никуда стремиться, потому что ТАМ придется ум напрягать, выслушивать отказы ... словом, входить в зону профессиональной некомпетентности. А не у всех гордость позволяет в 20-30 лет переучиваться? "Я ж уже большой."

Руководителям тоже не мешало б обучаться всегда, так как от их состояния ума зависит всё в их организации, поэтому тот факт , что человек стал руководителем только потому , что открыл ИП или ООО еще ни о чем не говорит .

Я считаю. что молодежь обвинять НЕЛЬЗЯ в их инфантильности. (Молодость -- лучшее время для размножения. Это тоже не нужно забывать). Если б мне кто-то лет в 20 профессионально помог с определением моих склонностей и способной, выбором лучшей сферы деятельности, я б шла одной дорогой всю молодость. Но такого человека не было. (Если что специалистов по профориентации в РФ днес с огнем не сыщешь!) Я вынуждена была работать в разных сферах,куда только реклама приглашала и выяснять "смогу ли я что0то полезное в той или иной сфере делать или не могу?". Этот путь,надо признать, очень затратный во всех отношениях: деньги, время , нервы... Но к 30 годам я всё -таки более или менее начала себя понимать: в каком сфере мне лучше расти, а в какой не расти.

Так что нет инфантильной молодежи. Есть недоразвитые взрослые, которые не помогают им найти свое направление в жизни. К ним в первую очередь относятся родители. Всё-таки первой была курица, а не яйцо

Если рынок беднеет, значит, увеличится спрос на услуги рекрутеров (что уже заметно). Значит, мы точно будем работать:) И цены, кстати, тоже можно и нужно поднимать, так как усложняется поиск и его сроки.

Да, Дина, тему Вы затронули больную. Работаю много с вахтовиками рабочими и средним звеном, и в этой сфере особый напряг.Квалифицированных рабочих ну ооочень мало. Возраст их от 40 начинается. Токарь, фрезеровщик, наладчик ЧПУ 4-6 - это сильный дефицит. До 40 лет трудно найти рабочего с разрядом и опытом. В основном возрастные кандидаты, старой закалки. Вопрос- что будет через несколько лет? Ведь даже роботами управлять нужно будет кому то, кто в производстве понимает. Нет популяризации рабочих специальностей вообще. Следующая сторона медали- требования работодателя и в том числе возрастной ценз. Логистика ,например, любит молодых и рьяных .Готовых работать 12 часов и жить в общежитиях по 12 чел в комнате. И это при повышении пенсионного возраста в стране. Где взять таких -непьющих, семейных, готовых 60 дней жить вдали от дома, особенно женщин. Заявки огромные, кандидатов все меньше. Молодежь крайне неохотно стала ехать на такие условия. Слишком велика разница между реалиями и тем что видят по телевизору, как можно "устроится"по жизни. Московские вакансии по вахте в разы утратили популярность даже в самых "сложных" регионах...

Да, безусловно, подбор существенно усложнился в силу разных причин, если говорить об узких специалистах, то воронка кандидатов стала значительно меньше. Кроме причин, указанных коллегами, я бы еще отметила заметное снижение качества образования. Бакалавриат - переТехникум и недоВУЗ, по сути своей, не является высшим образованием. Плюс само качество обучения желает оставлять лучшего. Плюс 11-летнее образование и тенденция отдавать детей в школу с 8 лет оставляют 18-19 летних в статусе "детей", а это не способствует снижению инфантильности.

Мария, вот с вами абсолютно согласна! Именно поэтому и получается, что соискатель от работодателя все дальше по причине несовпадения интересов и запросов. И если запросы клиента можно отработать, то с соискателем работать сложнее гораздо, хоть и возможно, конечно.

Коллеги, я работаю со многими компаниями (корпорации и маленькие ИП), и не вижу завышенных требований. Наоборот, все чаще компании готовы учить на месте, растить сотрудника, без поиска идеального опытного гуру. Другое дело, что в период обучения получать 100тыс руб сотрудник точно не будет.
В большинстве своем, работодатель ищет ЛИЧНОСТЬ- определенный набор качеств и стремлений человека, ценностей и жизненной позиции, которая здесь и сейчас позволить вписаться с компанию идеальным образом. Работодатель становится адекватнее, а вот соискатель наглеет :)

Раньше точно такие же проблемы были с поиском действительно хорошего сотрудника. Просто откликов было больше, и можно было приглашать через одного. а сейчас приходится пристально всматриваться в почти каждого кандидата. Число инфантильных соискателей, даже среди кандидатов старого поколения ( за 40 лет) выросло, как ни печально. Но "звездочки" все еще есть, и это кайф, когда тебе удается эту "звездочку" найти

Как уже верно подметили, сказывается демографическая ситуация середины 90-х. В определенном смысле это является причиной повышенных зарплатных ожиданий среди молодежи. Конкурс на позиции стал меньше. Но в этой же ситуации есть и свои преимущества: становится меньше дискриминации по национальному, половому, гендерному признакам. На мой взгляд, постепенно происходит поворот в сторону оценки реального потенциала человека, его профессионализма. И это несомненный плюс. Старые стереотипы про то, что кандидат обязательно должен быть до 40, постепенно уходят в прошлое. Бизнес начинает приходить к пониманию, что переплачивать за возраст невыгодно.
С другой стороны сдвигается и возраст старта карьеры. Сейчас уже далеко не вся молодежь получив первое образование к 21-22, готова выходить на работу. Многие пробуют обучение за границей, поступают в магистратуру, это сдвигает возраст старта карьеры к 24-25 годам.
Не все так плохо. Скорее даже наоборот всё вполне хорошо. Общее количество откровенно "черных" компаний уменьшается, постепенно уходят и всякие мутные схемы оплаты труда. Большой плюс для соискателей - исчезают идиотские тесты(вместе с длиннющими анкетами), хотя для компаний, которые эти самые анкеты и тесты продают это печальная новость.
То что сейчас кандидатов мало - это сегодняшняя реальность. Но эта же самая реальность постепенно обучает бизнес другим подходам. И это большой плюс прежде всего для рекрутеров. Подбор становится более человекоориентированным, а значит и важность специалиста по подбору персонала, как специалиста становится выше.

"Алексей, благодарю за абстракцию, а если конкретно? Что мы можем сделать и можем ли? Какими способами нам "выжить" в этом минимизируя негативные последствия для деятельности?"

Отвечаю, Диана:
Главное, чтобы не получилось, что мы кого-то спасаем там снаружи, ведь можно спасти только себя, а через это и тысячи. Я не новую абстракцию цитирую. Я реально сторонник управления нашей зоной контроля. Все другое лишь имитация или провокация "спасателя" из драмы известного треугольника.

"Деятельность" стало быть подразумевается рекрутинговая? - так может ей пора умереть, не стоит "выживать". Может быть и эта деятельность имитационная и не создающая фактическую полезность в мире. Может быть ей стоит как=то самой изменится. Я, кстати, и не сторонник "выживания". Нужно еще раз вспомнить про себя, и про то, что я люблю/умею делать, кроме основной деятельности.

Потом взять список из 20 прошлых клиентов и провести с ними новые кастдевы: За что они готовы заплатить? За какую услугу/боль? Может быть там зона для нового творчества, вместо выживания.

Тоже проживаю всякие изменения. Но и пока это не проделать, этот ответ останется абстракцией...

Ольга, очень точно сказали!) А еще желательно, чтобы эта "канарейка" делала раза в два больше своих обязанностей и не требовала ничего взамен, поскольку надо ж быть лояльным к компании, в которой работаешь, а то что ж это....))))))))
Также все чаще встречается позиция работодателей: "у нас нет ничего, но мы стараемся и поэтому должны быть привлекательны". (утрирую, конечно).

Дина, согласна с вашим комментарием, что "хотелки" у многих кандидатов мягко сказать неадекватные.
Например, из проекта, который веду сейчас:
резюме кандидата 23 года, опыт полтора года, готов рассматривать предложения от 150к, указал дословно: " дикая жажда денег".
Что делать нам (рекрутерам)? Работать. В сравнении с 10-летней давностью, 5-летней и 3-х летней процесс подбора становится более кропотливым и трудозатратным, чтобы найти стоящего кандидата действительно необходимо много всего сделать и перелопатить. Нам необходимо учиться, осваивать новые знания из маркетинга, продаж, стараться автоматизировать процесс, внедрять чат-боты и т.п.

Согласна также с Надеждой Кравченко, что в основной своей массе российские компании не учитывают происходящие изменения и хотят "купить канарейку за копейку, чтобы пела и не ела". От этого наша работа становится еще сложнее.

Надежда, согласна во всем, что вы пишите, но это все же еще одна тема для обсуждения. Здеесь речь идет немного о другом - о неадекватности самооценки (например, студент после ВУЗа "желает" найти работу на 50-100 тыс.руб. и при этом не может даже пояснить, а что, кроме собственного бренного тела на рабочем месте и теории данной в ВУЗе готов дать компании) или простом нежелании работать (аля, мне пусть платят за то, что я есть даже если я просто плюю в потолок).
То, о чем вы пишите безусловно имеет место быть, но это касается ситуации "ПРОФИ-РАБОТОДАТЕЛЬ". Хочешь качественного специалиста - он знает себе цену и будь добр соответствовать своим предложением или довольствуйся уровнем и качеством специалиста на свое трудопредложение и помалкивай. Примерно так.

Дина, здравствуйте! Какой хороший пласт размышлений Вы подняли... Ситуация, однако, не кажется мен плачевной, а представляется логично развивающейся. Лет пять как лично я категорически не приемлю слово РАБОТОДАТЕЛЬ (кроме формальных документов). По сути, это - трудопокупатель. А если он хочет КУПИТЬ качественный вовлеченный труд грамотного или развивающегося специалиста, то просто обязан относиться к нему с уважением и предлагать ему адекватную цену навыков, знаний, умений, готовности обучаться, нацеленности на результат, осознанного желания выполнять вполне определенные работы, вовлеченности и соблюдения корпоративных требований. Каждый компонент имеет цену. А еще сформировать эффективные системы:
- адаптации и профессионального развития (это нужно компании больше, чем ее работникам);
- прозрачной оценки результатов работы с чёткими оцифрованными KPI и предоставлением грамотной мотивирующей обратной связи;
- адекватной оплаты труда;
- социальных гарантий и поддержки молодых специалистов, поощрения ключевых сотрудников;
- наставничества и кадрового резерва.
Дополнительно: руководству нужно находиться в коллегиальном диалоге с локальными коллективами, проводить эффективные рабочие встречи (планерки и совещания), активно использовать корпоративное информационное пространство; создать стратегию развития бизнеса и предоставить ее работникам.
При таком подходе трудопокупателя молодые сотрудники адаптируются быстро, работают в компании долго и эффективно, развивая карьеру как вертикально, так и горизонтально и даже диагонально. Автоматизация не заменяет, а дополняет или "уточняет" их усилия.
Но так живет малая толика российских компаний. Что же мы видим в массовом масштабе?
- желание за небольшой фикс и слабодостижимый бонус получить сотрудника "с горящим глазом" в режиме 24х7;
- "серые" схемы оплаты труда;
- официальное оформление на работу чуть ли не через полгода после ее начала;
- отсутствие соцпакета;
- варварский подход к молодым специалистам, когда на них сваливают всю рутину и превращают их в мальчиков для битья и девочек на побегушках, не предоставляя перспектив и инструментов развития и возможности стать профессионалом.
К счастью, молодёжь сейчас более свободна по мировосприятию, чем лет 10 назад. И быстро покидает таких "работодателей", сделав выводы и не повторяя ошибок. Половина из неудачно стартовавших в наёмном труде создают малые бизнесы (треть из них успешна), кто-то едет работать и доучиваться за рубеж, кто-то находит себя в иностранных компаниях и госкорпорациях...
Одним словом, "какой привет - такой ответ". И если представители рынка труда со стороны трудопокупателей не смогут инициировать и реализовать изменения в отношении к соискателям, то очень скоро станут сами искателями соискателей.
Не стоит забывать и о демографической специфике наступившего периода - той самой дыре, которую "ждали и боялись" Она - вишенка на невкусном торте трудовых отношений.
Отдельное удивление у меня вызывает отсутствие активности государства в области регулирования рынка труда. Регулируются отрасли, но не рынок в целом, и это развязывает руки недобросовестным работодателям. А, как гласит пословица, "Безнаказанность рождает вседозволенность, а вседозволенность приводит к трагедии" С этой точки зрения, на рынке труда - настоящая трагедия. И только в силах профессионалов управления персоналом, в частности, и компаниями, в целом, решить эту задачу.
Чего я нам всем и молодым специалистам, и зрелым - от всей души желаю!

Дина, хороший вопрос вынесен на обсуждение.
Вижу разные комментарии и поддержу Евгению. Доля хороших кандидатов не изменилась, правда демографическая ситуация снизила абсолютный показатель этих людей.
В рамках процесса управления изменениями, работодатель обязан пересматривать свою стратегию привлечения, интеграции и удержания команды. И когда я вижу Икса, управляющего Игреком или Зетом по своим установкам, я понимаю жалобы на"плохие" кадры и "скучную" работу.
Если хочется конкретики, то я выход вижу в следующем:
1. Работать над изменением и развитием HR-бренда (создавать новые нейронные связи, вовлекать и завлекать)
2. Менять/адаптировать идеологию и ценности компании под новые запросы
3. Пересматривать систему интеграции и обучению на всех этапах
4. Развивать политику приобщения к результатам, стремлениям, развитию и управлению
5. Автоматизировать рутину и работать над добавочной стоимостью каждого сотрудника
6. Перестать уже искать смыслы, а начать их создавать самим.
7. Всегда помнить о Миссии HR: Выстраивание экологичных отношений между бизнесом и человеком.

Алексей, благодарю за абстракцию, а если конкретно? Что мы можем сделать и можем ли? Какими способами нам "выжить" в этом минимизируя негативные последствия для деятельности?

Соглашусь, что и культура иная и масть под неё ложится не та)
Верю, что и качества Вашего взгляда достаточно, чтобы приготовиться к кризису. Автоматизация выиграет время, но только по части функциональности вопроса. Но ведь есть еще и гуманитарная сторона происходящего. А тут да - всем нам придется пережить происходящее, как бесструктурное и вялотекущее, непонятное, опережающее неподготовленное... и только некоторые как Вы, чувствуют "жаренным пахнущее")
А так - это вопросы прогностики, и они складываются из Наблюдателя. - Как-то коснется тех, кого должно коснуться. Попробовал ответить расширяя вопрос абстрактного ;)

Евгения, в том-то и дело, что "хотелки" неадекватные в большинстве своем. Очень частая позиция молодого поколения - "я ни чего не умею, но вы меня научите бесплатно, а з/п положите на стол, как опытному специалисту, жизнь же дорогая нынче". Лично для меня это неадекватная позиция. Ты начни из себя хоть что-то представлять, а уж потом требуй. А пока ты ноль - за опыт приходится платить жертвуя "хотелками". Конечно, я не хочу говорить обо всех и не говорю. Есть очень способные, адекватные молодые люди, но таких все меньше....

Юлия, наставничество не утеряно - не соглашусь, просто мало кто это умеет делать грамотно и результативно. Ну, знаете как говорят, обучать умеет далеко не каждый))). А вот грамотного наставника подобрать может специалист (например, мы с вами), да только работодатели далеко не все и не всегда предают этому значение. Считается, если у Васи опыт большой - его и нужно делать наставником. Опыт - это важно, но это ведь далеко не единственный важный аспект в этом направлении.

Добрый день, Дина! "Ручками" работать будут роботы, а для всего остального есть мы :)))) Сейчас рынок заполнен новым поколением, которое еще не все работодатели научились понимать, а что уж там говорить про работать. Молодежь работать (!) и развиваться (!) хочет, просто то, что предлагают им и как это делают - не соответствует их ожиданиям.
Я вижу, что руководители за 35- 40 лет, далекие от теории поколений и их разности, совершают ошибки на ошибке, теряют хороших сотрудников. Вместо того, чтобы углубиться в тему...

Дина, в какой-то мере Вы правы, стало сложнее найти нужного кандидата. Может быть это связано, по большей части, с тем, что кандидату предъявляется слишком много требований на сегодняшний день. Раньше, заметьте, такого не было. А сейчас сплошные требования: к полу, определенные требования к возрасту, опыту работы и т.д. Мало работодателей сейчас хотят молодого специалиста взять сразу из ВУЗа и обучить всему! Наставничество уже давно утеряно, а жаль... Необходимо возобновлять в организациях систему наставничества и не бояться брать молодых специалистов в свои компании.