5 принципов наставничества из МЛМ

У многих  негативное отношение к организациям построенным по принципам МЛМ (сетевого маркетинга), но не стоит отнимать их профессионализма в грамотном выстраивании систем наставничества.

Очевидно - удачно- построенная система наставничества. 

Дело в том, что это определённая бизнес-экосистема, которая работает просто по непривычным нам принципам. В большинстве таких компаний все достаточно прозрачно.  

Просто многим из нас не понятна такая организационная система т.к. она не  достаточно  обжита для российского рынка . 

В МЛМ все завязано на наставничестве. Принцип прост: сделал сам - научи других, и собери команду. Научил других - учи их быть наставниками.

В общем задача понятна! Отправить себя на новый уровень, как бы шагнуть на новую ступеньку, и после привести туда свою команду. Шагать выше и выше, и обязательно подтягивать других.

Большинство организаций, построенных по обычным принципам,  часто испытывают проблемы с  взращиванием сотрудников в своем коллективе. Подумалось,что возможно попробовать,как один из вариантов, применить  5 главных фишек, которые используют МЛМ организации.

Эти фишки  можно внедрять и в компании с привычной нам организационной структурой:

1. Закрепите в положении мотивацию для наставников.

Опытным сотрудникам нужно понимать, почему им выгодно тратить свое время на передачу мастерства другим членам команды

2. Создайте систему роста.

Каждый сотрудник должен понимать, как он может достигнуть следующей ступени развития и как ему в этом поможет наставник. Активно транслируйте систему роста всем сотрудникам через лидеров, наставников

Такой приём может не работать на замкнутых специальностях. Например, у вас в компании всего один Web дизайнер и для него вариантов повышения не предусмотрено никак,от слова совсем.

3. Не нагружайте наставника. Максимум 7-8 человек под его управлением.

Практика показывает, что один наставник способен эффективно воздействовать только лишь на небольшую мини-группу до 8 человек. В противном случае у него произойдёт расфокус и пользы от такого наставничества будет не много.

4. Непрерывно обучайте наставников.

Мало сказать человеку - что он теперь наставник, мало добавить к его обязанностям еще одну ответственную задачу. Вы должны помогать наставникам в выполнении своих функций.

Дайте им все инструменты по грамотному сопровождению подопечных, постоянно обучайте их, собирайте обратную связь,  помогайте наставникам расти, увеличивайте потенциал их компетенций.

5. Дайте наставникам не только пряник, но и кнут.

На одной позитивной мотивации, и авторитете мастерства, ваши наставники далеко не уедут. Система наставничества просто не будет функционировать, а если и будет, то это будет не очень эффективно. Так что смело давайте вашим наставникам жесткие инструменты управления.

Позвольте им участвовать в решении о повышении сотрудников. Дайте им возможность влиять на премии их подопечных и т.д.

Тут ключевое слово УЧАСТВОВАТЬ, не стоит перекладывать всю ответственность на наставников в данных вопросах, но при этом вы должны активно транслировать, что их мнение тоже имеет значение при решении следующих вопросов.
    
Наставничество - это очень сильный инструмент, благодаря которому  организация может достигать внушительных результатов. Используйте этот инструмент грамотно, он способен помочь открывать дополнительные потенциалы .