«360° вне календаря»: непрерывная мультиобратная связь в любой момент

Оценка персонала — одна из ключевых задач в управлении. Зачастую роль «судьи» отводится руководителю или HR-специалисту. И даже если он максимально объективен, оценка не лишена доли предвзятости, хотя бы потому, что она односторонняя.

А что если посмотреть на сотрудника с разных ракурсов? Именно это предлагается сделать в рамках популярной техники оценки персонала — метода 360°, который, по некоторым данным, уже внедрила каждая пятая компания в России. Разбираемся, в чем секрет успеха этого инструмента и как его использовать для повышения эффективности команды.

Суть метода

Метод 360° помогает оценить сотрудника с помощью его окружения: руководителя, коллег, подчиненных и его самого. Иногда к оценке подключают партнеров и клиентов, и тогда у метода «растет градус» — этот вариант называют «540°».

Участники оценки отвечают анонимно на вопросы одной и той же анкеты. Ее составляет HR-специалист под каждого специалиста. Затем ответы сравниваются и «рисуется» портрет сотрудника.

С помощью метода можно оценить и профессиональный, и личные качества, но чаще его используют для проверки soft-skills: соответствия корпоративной культуре, коммуникационных навыков и т.д.

Цели оценки бывают разными. Например, по ее результатам можно выявить кандидатов на повышение или принять решение об увеличении гонорара.

Знаю компанию, которая провела комплексную оценку по этому методу. По итогам для каждого сотрудника был составлен индивидуальный план развития, организованы тренинги и видеокурсы, назначены наставники из руководящего состава. Работа заняла около года. Как результат, который компания связывает именно с этим внутренним проектом, — почти нулевая текучесть кадров, расширение клиентской базы и заметный плюс к прибыли.

О преимуществах

Метод 360° — это как множественный взгляд со стороны, причем с разных позиций, который позволяет получить полный и реальный портрет специалиста. Нет смысла ему не доверять — подобная оценка лишена предвзятости.

В числе прочих преимуществ отметила бы:

1. Легкость принятия — сотруднику проще принять свои недостатки, когда они выявлены группой людей, а не одним человеком, и сделать шаги по их исправлению. Это тот самый случай, когда критика воспринимается не в штыки, а с благодарностью.
2. Простота и доступность — не надо привлекать экспертов со стороны, оценка проводится внутренними силами.
3. Практическая направленность — оценка организована не для того, чтобы пожурить, а для выработки плана конкретных действий. И это важно, ведь сотрудник в 1,5 раза сильнее переживает негативную обратную связь при отсутствии рекомендаций по улучшению.

А еще такая работа помогает создать культуру открытости, доверия и взаимного уважения в компании. Согласно исследованиям, внедрение данного метода на 15–20% повышает командный дух, инициативность и вовлеченность персонала.

Как составить анкету

Зачастую анкета состоит из вопросов со шкалой ответов (система баллов, где 5 — всегда, а 1 — никогда, или однозначный ответ — да/нет). Например, «Как часто ваш коллега выполняет задания в срок?» или «Умеет ли ваш коллега замечать свои ошибки и исправлять их?».

Открытые вопросы с развернутым ответом в свободной форме также возможны, но они затрудняют оценку результатов. Тут надо быть аккуратнее и, конечно, иметь опыт.

Вопросы составляются в зависимости от того, какие навыки специалисты вы хотели бы оценить. Можно, кстати, взять, готовую анкету в интернете. Это удобно, но унифицировано и не подойдет некоторым узконаправленным сферам бизнеса.

Можно и в принципе обойтись без анкеты — одна знакомая мне компания так и сделала. Они просто предлагают в свободной форме дать обратную связь на того или иного сотрудника. Такие ответы сложнее анализировать, но зато этот формат гарантирует точность и вдумчивость — проставить галочки наобум не получится.

В любом случае количество вопросов не должно быть слишком большим, поскольку есть риск, что респонденту банально надоест и он станет давать случайные ответы, лишь бы поскорее закончить. Как по мне, то вопросов не должно быть больше 20–25.

Этапы проведения оценки

1. Определить цели оценки и выбрать формат опросника.
2. Составить списки отвечающих — не менее трех и не более 10. Объяснить им цели опроса, рассказать, что он анонимный, призвать к объективности и ответственности.
3. Провести анкетирование. Это можно сделать оффлайн, но онлайн удобнее. Есть много специальных программ, например Google Forms, WebAsk и другие.
4. Проанализировать результаты — сравнить самооценку и оценку со стороны.
5. Дать обратную связь — отметить сильные стороны специалиста, а слабые — представить в формате точек роста. Ведь ваша цель — не поругать сотрудника, а помочь ему вырасти профессионально.

Резюмируем

Для меня метод 360° — золотой стандарт в оценке преимущественно мягких навыков. У него много достоинств, но главное в том, что сам объект оценки — специалист, воспринимает такую обратную связь адекватно. Она не обижает его, а мотивирует становиться лучше, расти профессионально и личностно.

Я бы рекомендовала проводить оценку персонала по методу мультиобратной связи каждый 6–12 месяцев. Чаще нет смысла, поскольку надо дать сотрудникам время поработать над собой. Уверена, если вы внедрите эту систему, то увидите результаты, и не только по итогам повторной круговой оценки, но и в плане ключевых показателей эффективности вашей компании.