3 важных совета, как найти хорошего ИТ-специалиста

Статья для тех, кто столкнулся с проблемами при подборе ИТ-специалистов: разработчиков, аналитиков, тестировщиков, руководителей.
Основная проблема в подборе – высокий спрос на опытных специалистов. Их меньше, чем требуется. Поэтому лучших специалистов заполучат только некоторые компании. Кому-то придется довольствоваться средними. А кто-то вообще не сможет закрыть вакансию в течение полугода.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Статья для тех, кто столкнулся с проблемами при подборе ИТ-специалистов: разработчиков, аналитиков, тестировщиков, руководителей.

Основная проблема в подборе – высокий спрос на опытных специалистов. Их меньше, чем требуется. Поэтому лучших специалистов заполучат только некоторые компании. Кому-то придется довольствоваться средними. А кто-то вообще не сможет закрыть вакансию в течение полугода.

Хочется быть в числе первых или, по крайней мере, вторых.

Делюсь несколькими советами, как это сделать.

1. Обязательно предварительно изучите рынок.

Очень тщательно. Как минимум, посмотрите вакансии и резюме на HH и на Хабре и пообщайтесь со всеми знакомыми специалистами нужного профиля. И со знакомыми IT-рекрутерами, которые недавно работали над такими вакансиями.

Оценить среднюю зарплату среди вывешенных на HH вакансий – это только самое начало анализа рынка. Многие компании мечтают о Middle Frontend за 200 тысяч рублей, и вы увидите много таких вакансий. И можете сделать вывод, что это средняя зарплата. Но сколько людей откликнулось на эти вакансии? За 10 лет моей работы разные компании давали мне доступ к своим кабинетам на ХедХантере. Я внимательно просматривала отклики, которые пришли до того, как за вакансию взялась я.

Так вот, в большинстве случаев всё обстоит довольно грустно. Откликов мало, они нерелевантные. Это выпускники курсов, которые откликаются на все вакансии подряд или разработчики с небольшим опытом работы. Иногда, если зарплата не указана, а язык разработки является редким, можно встретить и очень крутые резюме. Но ожидания по зарплате могут быть в 1,5-2 раза больше, чем бюджет вакансии.

Поэтому зарплатные предложения на НН не дадут объемной картиной. Нужно общаться с людьми, которые ищут работу и с людьми, которые своей работой довольны и менять не собираются. Сколько они получают, что им нравится в их работе, как они выбирают предложение из десятков возможных. У рекрутера, который специализируется на подборе IT, представления обычно более точные и обширные.

2. Когда анализ завершен, подумайте над тем, что вы можете предложить сильному кандидату.

Все люди разные, и если деньги нравятся всем, то все остальные моменты очень индивидуальны. Когда у вас получится посмотреть на вакансию глазами человека, для которого она создана, вы найдете правильные слова и акценты.

Например, есть люди, которые хотели бы поработать с определенными задачами / приложениями / технологиями. Дайте подробную информацию об этом, особенно если у вас редкие технологии или, наоборот, самые передовые.

Например, мне удалось закрыть несколько позиций Frontend-разработчиков с очень низким бюджетом – от 50 тысяч до 80 тысяч рублей. Причем, это были не джуниоры, а ребята, близкие к миддлам. Как я это сделала?

Во-первых, это были скромные по характеру ребята, не ставившие себе амбициозных финансовых целей. Некоторые вообще не были в курсе текущих зарплат. Сами они не решались на поиск работы (это стресс), но сменить работу хотели, и мое предложение пришлось очень кстати.
Во-вторых, у них был большой опыт фриланса. Многие мои заказчики очень не любят рассматривать кандидатов не из крупных компаний и без солидного опыта командной разработки. Но когда бюджет очень маленький и особого выбора нет, то оказывается, что среди фрилансеров и разработчиков из маленьких аутсорсинговых компаний есть талантливые недооцененные ребята. Которые при должном внимании и поддержке опытных коллег становятся вскоре очень эффективными.
В-третьих, это был огромный сайт, написанный на чистом JavaSсriрt. Я никогда с таким не встречалась, и никто из кандидатов не встречался. Это стало этакой «фишкой». Кого-то это сразу отпугивало, а кого-то мне удавалось убедить в том, что это идеальный шанс прокачать свои знания языка. И дальше без проблем осваивать любые фреймворки за считанные недели и месяцы.

3. Уберите из требований все лишнее.

Вам точно необходимо найти человека, который знает абсолютно весь ваш стек?

Когда я слышу про вакансии, которые долго не закрываются, я начинаю общаться с разработчиками и тимлидами. Сколько времени вам понадобилось, чтобы освоить redux на достаточном для работы над нашим проектом уровне? Неделя? Тогда зачем мы всё усложняем и затягиваем поиски? Что лучше – искать кандидата на 50 тысяч дороже и на месяц дольше или дать другому кандидату неделю на изучение? Что быстрее? Что дешевле?

Это всего лишь 5% от того, что нужно знать для быстрого подбора идеальных людей в команду, однако принципиально важные 5%.

Напишите в комментариях, какие проблемы возникают у вас, и я разберу их в следующих статьях.