Зачем компаниям и кандидатам компании по отбору персонала?

Некоторые граждане с определенной долей скептицизма относятся с работе HR-агентств и фрилансеров, которые занимаются отбором персонала. Вместе с тем, все понимают, что кадровая служба является крайне важной в компании, но все равно "это ведь не бизнес, вот продажи это да". Мы получили эти вопросы от выпускников технических факультетов МГУ и составили развернутый ответ, который и будем отправлять всем скептикам. Коллеги, рад с вами поделиться этим материалом, очень хотел бы его обсудить.
 

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

«Ну и что, зачем HR-агентства компаниям? Берете деньги за то, что выступаете посредником таким, умники нашлись»

Я бы выделил несколько ключевых проблем компаний. Есть и другие, здесь я напишу главные:

Известным компаниям постоянно приходит огромное количество заявок. Грамотно отсеять эти заявки очень сложно и требует лишних издержек для компании, которая зарабатывает деньги на другом. Зачем брать просев кандидатов на себя, если можно на своей основной деятельности заработать больше за это же время?

У неизвестных компаний другая проблема – к ним идет гораздо меньше кандидатов, иногда у них нет даже HR-отдела и работа по поиску и отбору ложится на людей, функциональные обязанности которых значительно отличаются от поиска и отбора кандидатов.

Стандартные инструменты работают слабо. Хорошие кандидаты не любят держать резюме на ХХ по вполне понятным причинам. Активно ищут работу в основном те, кто сейчас не работает, а это зачастую не лучшие кандидаты. Лучшие обычно начинают изучать варианты как минимум за год до того, как они реально уйдут. Про то, зачем это все кандидатам, я напишу далее.

Кандидаты часто не приходят на назначенное собеседование. Время кадровика оплачено, кандидата нет не по его вине. Для компаний это издержки, которые брать очень не хочется. Причины у кандидата могут быть самые разнообразные, но наша задача обеспечить 100% явку.

Очень слабые резюме. Притом, кандидат может быть сильным и идеально подходить для работы и компании, просто ему не хватает времени заполнить резюме. У программистов, руководителей и хороших продажников эта проблема встречается повсеместно и компании постоянно теряют очень сильных кандидатов просто потому, что кадровику было лень рассматривать кандидата со слабым резюме. Мы находим таких людей и качественно прорабатываем их резюме.

Сами кандидаты откровенно слабые. Не буду говорить о проблемах образования и профориентации. Школьникам не говорят, куда лучше пойти учиться, студентам не подсказывают, куда лучше пойти работать, далее вообще бессмысленно подсказывать, какое место работы человеку больше подходит. Я лично собеседовал директоров с 20+ годами опыта, которые выбрали место работы потому что это тогда было выгодно, хотя им эта работа совсем не подходит. И сейчас, обладая уже таким серьезным опытом и не имея работы, они начинают метаться.

И эта главная причина, почему кадровики в компаниях видят очень слабых кандидатов постоянно – люди ходят на очень большое количество собеседований, надеясь, что количество перерастет в качество, не имея четкой стратегии и грамотного подхода к выбору будущего место работы. И кандидаты, конечно, наконец найдут то, что им подходит, получив множество отказов, тратя деньги компаний, в которые они ходили и понижая свою самооценку. Наша задача подсказать людям, в какую сферу им лучше пойти, а также показать компании, о которых они могли и не думать

Нет гарантии, что устроенный кандидат скоро не уйдет. Компании по подбору персонала гарантируют, что функционал этого сотрудника точно будет выполнен ближайшие 3-6 месяцев, что для выстраивания процессов очень важно. А если вы работаете с теми, кто гарантирует, что сотрудник будет подходить для компании и не придется его менять, это бесценно.

«Ок, а кандидату-то это зачем? Он лучше пойдет и напрямую подастся в компанию, чем с какими-то посредниками общаться, время свое тратить»

Для нас самое важное, чтобы кандидат нашел работу. Через нас это он делает или не через нас не столь важно, заказов у нас больше, чем мы сейчас можем обработать. Мы выстраиваем процессы и делаем все для того, чтобы устраивать еще больше кандидатов, но если кандидат устроится сам и напишем об этом нам, мы искренне порадуемся. Но есть несколько причин, почему ему выгоднее это делать через нас:

Мы подсказываем, какая вакансия подходит человеку больше всего. Очень часто кандидат приходит собеседоваться на одну позицию, мы видим, что эта позиция ему ну совсем не подходит и предлагаем другую. Этой другой может у нас и не быть, мы просто говорим человеку, что ему стоит попробовать себя в другой сфере. Работает это не только для тех, у кого опыт меньше 5 лет, но и для людей опытных.

Приведу пример. Человек работал всю жизнь продажником и ищет себе соответствующую работу. Но ему в продажи все же не стоит идти, с холодными звонками есть сложности, коммуникация сильно отличается от хорошего продажника, аналитическое мышление слишком сильно развито. Ему явно в б2б нужно, там таких людей с радостью берут, тем более у него уже есть база клиентов, которая состоит из предыдущих работодателей. Требования по зарплате можно ставить раза в 2 больше (он ведь сразу приведет клиентов). У нас таких вакансий в работе не было, человек ищет сам, мы ему можем посмотреть вакансии через клиентов и кандидатов, которые у нас были. Есть и другие способы найти кандидату нужную компанию, но сейчас речь не о том. Кандидат нам денег не принес, а для себя извлек вполне понятную пользу.

Мы подробно рассказываем о компании, в которую он подается, его будущих требованиях и обязанностях. Часто кадровики в компаниях не очень много могут рассказать о компании, наша задача качественно составить анкету вакансии и профиль компании. Мы должны ответить на все вопросы, которые могут возникнуть у кандидата

Мы готовим кандидата, составляем и/или помогаем составить ему резюме, сопроводительное письмо и т.д. Часто мы это делаем даже если кандидат не подходит на вакансию. С резюме, которое составили мы, уже гораздо легче устроиться в будущем.

Если кандидат не подходит на одну вакансию, мы найдем ему другую вакансию. Мы постоянно находимся на этом рынке, поэтому мы знаем много компаний и нам гораздо легче найти то, что подойдет кандидату.

У нас нет классических кадровиков. Программисты собеседуют программистов, логисты логистов, маркетологи маркетологов, продажники продажников и т.д. Если вы хороший программист, то вас не будет собеседовать непонятная девочка, которая ничего не понимает в программировании. Так и вам будет легче и приятнее, и мы качественно вас оценим и найдем общий язык. Те области, которые мы не считаем нужным закрывать сами, мы передаем партнерам, чтобы компетентные люди качественно могли проверить кандидата и подсказать ему, как устроится на работу. Мы очень внимательно подходим к выбору партнеров и следим, чтобы нашим принципам придерживались и компании-партнеры.

Мы многое делаем для того, чтобы люди могли сами устроиться на работу. Мы создали бизнес-симулятор, которым вы можете пользоваться бесплатно и благодаря которому процесс обучения становится гораздо интереснее и приятнее. Там есть задачи на критическое мышление и решения задач, что будет очень полезно для тех, кто ищет работу и/или хочет развиваться. Мы постоянно выкладываем статьи по карьере и своему бизнесу на сайте. Мы создали профиль, в котором вы можете писать свои идеи и мысли, а мы об этом расскажем. Также, в профиле есть резюме, которое вы свободно можете скачать в пдф. Над резюме мы сейчас и работаем, для нас важно сделать так, чтобы его и можно было отправить в компании и там не было огромного логотипа, как на хх. Есть еще много над чем работать, что мы каждый день и делаем

Есть и другие причины, но, пожалуй, здесь я перечислю только основные.

Ссылка на статью про систему рекомендаций на сайте gordo.st (ответ на еще 2 вопроса):  http://gordo.st/tusovka/business/business_317.html