Зачем компании Герйды?

Сейчас многие работодатели обеспокоены изменениями на рынке труда и ищут новые и старые способы оплаты и премирования.

Я анализировала много систем, ко всем у меня свой собственный нестандартный подход, но топовым стало старое доброе грейдирование.

Я кратко и по пунктам расскажу какие цели корганизации помогут реализовать грейды.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Система постоянной оплаты труда входит в систему мотивации персонала.

В настоящее время во многих российских компаниях все чаще звучит понятие Грейдинг, применимо к персоналу. Ошибочно понимать, что система грейдирования – это про премию.

Грейдирование  - система ранжирования и оценки должностей, структурированных по ценности должности с учетом текущего состояния и стратегии развития компании.

Основная идея грейдирования - то введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов. Для каждого фактора определяют свой уровень сложности. 

Грейдирование позволяет выстроить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей на соответствующем им уровне.

В основу модели формирования грейдов лежит балльно-факторный метод. Для этого метода характерно следующее:

• Всем должностям прописывается совокупность баллов на основании оценки ее важности, сложности и компетенциях. Ценность должности определяется суммой баллов.
• Совокупность должностей, равных по ценности образуют грейд;
• Совокупность грейдов, содержащих схожие по сложности и важности должности образуют должностной уровень.

Из вышенаписанного следует, что грейд – группа схожих по факторам «важность», сложность», «профессиональные базовые компетенции» должностей с одинаковым уровнем заработной платы.

Философия грейдинга заключается в понимании тех перемен к лучшему, которые принесет сама система грейдирования, и стремление к ним. Для линейных сотрудников, это в первую очередь  прозрачность. Каждый понимает, почему он выполняет именно такие должностные обязанности и почему находится именно на такой ступени в иерархической структуре компании. Обязанности сотрудников нижнего уровня структурированы. Возможность построить карьерную лестницу становится реальной и даже ускоренной. Четкое понимание каждой из ступенек карьерного развития делает прозрачным, понятным путь, работник, занимая самую низкую должность уже на этапе Welcome тренинга понимает  на что он может рассчитывать в будущем, при том, что движение осуществляется не только по вертикальной оси, но и по горизонтальной.

Грейды, грейдирование и все подобное кого-то пугает, а кому-то помогает.

Придомали систему очень давно и если интересно, я смогу осветить вопрос грейдов подробнее.

Итак, вот 13 целей, которые на мой взгляд грейдирование поможет достигнуть компании:

1) помогает управлять фондом оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой;

2) повышает эффективность фонда оплаты труда от 10 до 30% (сама считала);

3) упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;

4) позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;

5) является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

6) позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;

7) позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;

8) позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными показателями;

9) позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;

10) решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;

11) облегчает процесс индексирования зарплат;

12) позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;

13) является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру;

13) оптимизирует расстановку ресурсов.

А какие вы еще выделите задачи компании, которые поможет реализовать грейдирование?

Марина Бабочкина

Источник https://hrtime.ru/usluga/otsenka-i-klassifikatsiia-dolzhnostey-greyding-postroenie-sistemy-motiva-41675/