Ќужны заказы по оценке персонала?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

¬ыбираем компанию по оценке персонала и в разы увеличиваем эффективность своей команды

🔥 ¬ любой компании наступает такой момент, когда руководитель должен прин€ть решение — кого уволить, кому повысить квалификацию, а кому помен€ть об€занности. Ѕез правильных ответов на эти вопросы вывести компанию на новый, более эффективный уровень не получитс€. Ѕолее того, если решени€ будут неточными, то есть риск ухудшить ситуацию в кривом развитии предпри€ти€. ќсталось пон€ть, как же правильно выбрать экспертов дл€ оценки персонала, чтобы увеличить эффективность своей компании в разы. Ёта стать€ как раз дл€ тех руководителей, которым важно разобратьс€ в вопросе, прежде чем прин€ть важное решение (в конце статьи дл€ заинтересованных в оценке компаний есть специальный подарок).

✔️ ритерий 1. —мотрим на пример отчета, который вы получите от асессоров, и на то, насколько в нЄм учтены бизнес-цели.

 лассический запрос клиента: “ќцените мой персонал!” ѕри этом мало кто задаетс€ вопросом: “ј что € хочу получить в результате данной оценки?” ј именно формулировка бизнес-целей пр€мым образом вли€ет на то, как компани€ по оценке персонала будет проводить ассессмент или иную процедуру оценки.

ƒопустим, в компании неэффективно работает отдел продаж. –уководителю кажетс€, что нужно просто оценить менеджеров, а потом… » вот после этого “потом” и начинаютс€ вопросы. ћожно уволить весь отдел и набрать новых. ћожно сделать внутреннюю ротацию. ћожно провести доп. обучение. ¬ зависимости от целей и результата, которые хочет получить клиент, компани€ по оценке персонала будет оценивать совершенно разные вещи. Ќо, в первую очередь, важно пон€ть, почему отдел продаж неэффективен, что ему мешает продавать, каких компетенций не хватает менеджерам или их руководителю, кто из сотрудников и в какой роли даст наиболее высокий результат. Ќужно соотнести задачу со стадией развити€ компании, корпоративной культурой, продуктом, каналами привлечени€ клиентов, схемой оплаты и т.д. » только после согласовывать с клиентом четкие задачи оценки.

Ќапример, дл€ грамотной ротации специалистов важно определить “кто есть кто”.

 то может дать лучшие результаты в холодных продажах, кто отлично расшир€ет текущие контракты, а кто будет идеален в сопровождении клиента. ј может вообще проблема в руководителе отдела продаж, который по каким-то причинам “не вписалс€” в коллектив, не завоевал авторитет, не стал лидером? —итуаций и причин, на самом деле, огромное количество.

ѕроводить оценку без предварительного определени€ целей и задач — это пуста€ трата времени и денег.

—ам же процесс оценки ¬ас должен беспокоить постольку-поскольку. —огласитесь, главное другое — что вы получите в результате оценки и сможете ли вы это использовать дл€ прин€ти€ управленческих решений. Ќапример, большинство компаний по оценке персонала предлагают своим заказчикам сухие статистические данные результатов тестировани€ и поверхностные описани€ компетенций. ѕо типу: “... здесь человек показал вот настолько хорошие результаты, а здесь — настолько…” ѕринимать управленческие решени€ на основании таких отчетов, поверьте, будет крайне сложно любому руководителю.

ѕрофессиональный отчет в об€зательном пор€дке должен содержать:

  • —редний профиль должности (на основе матрицы компетенций, согласованный с «аказчиком), отклонени€ от среднего профил€, позвол€ющие нагл€дно видеть все зоны роста и сильные стороны сотрудника.
  • ѕодробное описание по каждой компетенции сильных сторон и зон роста.
  • –азбор поведенческих характеристик во врем€ выполнени€ упражнений.
  • ќсновные мотиваторы.
  • ѕодробное описание возможных рисков.
  • ќписание степени вли€ни€ на коллектив, уровн€ ло€льности, вовлеченности и т.д.
  • –езультаты тестировани€.
  • –екомендации по дальнейшим действи€м.

«амечу, что не у всех компаний есть собственные матрицы компетенций, без которых оценка просто невозможна. ¬ таком случае эксперты по оценке персонала или предлагают свой вариант, на основе которого разрабатываетс€ модель компетенций, ориентированна€ на цели компании, или помогают ее разработать с нул€, изуча€ успешное и неуспешное поведение текущих работников, коррел€цию данного поведени€ и результатов. “ак формируетс€ пул компетенций, расписываютс€ индикаторы, с помощью которых оцениваютс€ профессиональные и личностные качества специалистов, необходимые им дл€ достижени€ планируемых бизнес-целей компании. 

Ќапример, описание компетенции “—трессоустойчивость” может иметь следующий вид:

ќтдельным разделом предоставл€ютс€ полученные данные проведенного тестировани€. 

❗», самое главное, — получив пример отчета, обратите внимание на наличие в нем обоснованных рекомендаций и возможность применени€ их на практике именно в вашей организации.

➕Ѕолее того, полноценный отчет должен содержать в том числе и такие показатели, как ло€льность к вашей компании, лидерские качества, типы мотивации. ¬едь вам нужна полна€ картина ситуации, не так ли…?

¬ подобных отчетах может быть сформировано примерно следующее заключение: 

““естирование показало отличные результаты данного специалиста, но при этом сотрудник не видит себ€ в св€зке с данной компанией в далекой перспективе и €вл€етс€ крайне токсичным дл€ коллег, вносит в коллектив нестабильность. ≈сть высокий риск увольнени€.”

ѕо вашему запросу мы предоставим свои примеры подобных отчетов, которые не только подтверд€т факт проведенного тестировани€ персонала, но и позвол€т руководител€м вырабатывать грамотные управленческие решени€.

✔️ ритерий 2.  то проводит оценку вашего персонала — теоретики или бизнес-практики.

  сожалению, рынок по оценке персонала переполнен hr-ами, которые опираютс€ исключительно на теорию с 3-х мес€чных курсов и пару книжек.

Ёто несложно заметить, особенно на этапе подготовки кейсов. ¬едь кейсы должны быть реалистичными, а не вз€тыми из воздуха и сопр€гатьс€ с проблемными ситуаци€ми, в которых оказываетс€ сотрудник. ƒругими словами, в кейсы включаютс€ не только деловые игры, но и задани€, которые погружают специалиста в реальные ситуации.

—читаю и глубоко в этом убеждена, что специалист, который оказывает услуги по оценке персонала, об€зан иметь опыт практикующего “ќѕ, желательно не только в сфере HR! Ќе рекрутера, не менеджера по персоналу, а в качестве стратегического управленца организации. 

ѕо отчету, полученному от “теоретических экспертов по оценке”, можно сразу пон€ть, что результаты оценки не имеют ничего общего с реальными бизнес-процессами компании. 

✔️ ритерий 3. ƒействи€ по минимизации стресса работников в процессе оценки.

Ќасколько это важно? —удите сами… Ћюбое тестирование — это всегда стресс дл€ человека.  то-то в большей, кто-то в меньшей степени, но так или иначе будет испытывать дискомфорт, стресс или шок. 

¬ результате — искаженные результаты, так как человек не сможет раскрытьс€ в полной мере, и негативное отношение к руководству (ну, а кому понравитс€ дополнительный контроль, да еще и в нерабочие часы).

  сожалению, большинство асессоров не придают этому моменту внимани€ и не предпринимают ничего, чтобы нивелировать данную проблему. 

—пособов сн€ти€ напр€жени€ во врем€ оценки, на самом деле, несколько. ћогу поделитьс€ одним из своих. „аще всего мо€ команда вуалирует оценку под интересный тренинг, цель которого — развитие самого специалиста, а не оценка его профессиональных и личностных навыков. Ѕолее того, мы в конце меропри€ти€ повторно встречаемс€ со специалистами и даем им свои рекомендации по развитию (разумеетс€, делаем это только с разрешени€ руководител€).

“аким образом часть времени посв€щаетс€ именно психологической подготовке персонала. ѕосле чего позитив у интервьюируемых гарантирован — поверьте опыту практика❗

ѕодведем итоги: реально ли после оценки персонала повысить эффективность команды в разы❓

✅ќтвет: Ѕезусловно! Ќо есть одно условие… “от, кто проводит оценку персонала, об€зан работать именно на эту цель! ј как убедитьс€, что перед вами именно такой профессионал, € уже рассказала выше.  онечно, перечисленные критерии — это далеко не весь список требований к экспертам по оценке персонала, но это основна€ база, по которой работают результативные специалисты. 

≈сли ¬ам требуетс€ провести оценку персонала своей компании, обращайтесь, мо€ команда всегда на св€зи и рада помочь! Ќачнем с ответов на все ¬аши вопросы, задам свои, покажу примеры авторских отчетов. », конечно, расскажу подробнее, как мы проводим оценку, по результатам которой ¬ы сможете существенно повысить эффективность персонала своей компании.

ƒл€ всех компаний, заинтересованных в оценке персонала, у нас есть специальный подарок. ¬ыбрать его можно вот здесь, ответив на несколько вопросов https://docs.google.com/forms/d/1wtx-Jg2ef_lfkmtkunU4VGvStmJMa4Ulu57pkZdFiOA/edit   

ќб авторе
”варова ≈лена - ѕомогаю масштабировать компании⚡—обираю результативные команды
“ќѕ-30 PRO —пецназ “ќѕ-3
ѕроверенный исполнитель HRTIME

ѕомогаю масштабировать компании⚡—обираю результативные команды

211 отзывов от клиентов (100% положительных)

Ќаграды в конкурсахЌаград в конкурсах: 5Ћучшие исполнители HRTime.ruѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

 омментарии

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
173 специалиста сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK