🔥 В любой компании наступает такой момент, когда руководитель должен принять решение — кого уволить, кому повысить квалификацию, а кому поменять обязанности. Без правильных ответов на эти вопросы вывести компанию на новый, более эффективный уровень не получится. Более того, если решения будут неточными, то есть риск ухудшить ситуацию в кривом развитии предприятия. Осталось понять, как же правильно выбрать экспертов для оценки персонала, чтобы увеличить эффективность своей компании в разы. Эта статья как раз для тех руководителей, которым важно разобраться в вопросе, прежде чем принять важное решение (в конце статьи для заинтересованных в оценке компаний есть специальный подарок).
✔️Критерий 1. Смотрим на пример отчета, который вы получите от асессоров, и на то, насколько в нём учтены бизнес-цели.
Классический запрос клиента: “Оцените мой персонал!” При этом мало кто задается вопросом: “А что я хочу получить в результате данной оценки?” А именно формулировка бизнес-целей прямым образом влияет на то, как компания по оценке персонала будет проводить ассессмент или иную процедуру оценки.
Допустим, в компании неэффективно работает отдел продаж. Руководителю кажется, что нужно просто оценить менеджеров, а потом… И вот после этого “потом” и начинаются вопросы. Можно уволить весь отдел и набрать новых. Можно сделать внутреннюю ротацию. Можно провести доп. обучение. В зависимости от целей и результата, которые хочет получить клиент, компания по оценке персонала будет оценивать совершенно разные вещи. Но, в первую очередь, важно понять, почему отдел продаж неэффективен, что ему мешает продавать, каких компетенций не хватает менеджерам или их руководителю, кто из сотрудников и в какой роли даст наиболее высокий результат. Нужно соотнести задачу со стадией развития компании, корпоративной культурой, продуктом, каналами привлечения клиентов, схемой оплаты и т.д. И только после согласовывать с клиентом четкие задачи оценки.
Например, для грамотной ротации специалистов важно определить “кто есть кто”.
Кто может дать лучшие результаты в холодных продажах, кто отлично расширяет текущие контракты, а кто будет идеален в сопровождении клиента. А может вообще проблема в руководителе отдела продаж, который по каким-то причинам “не вписался” в коллектив, не завоевал авторитет, не стал лидером? Ситуаций и причин, на самом деле, огромное количество.
❗Проводить оценку без предварительного определения целей и задач — это пустая трата времени и денег.
Сам же процесс оценки Вас должен беспокоить постольку-поскольку. Согласитесь, главное другое — что вы получите в результате оценки и сможете ли вы это использовать для принятия управленческих решений. Например, большинство компаний по оценке персонала предлагают своим заказчикам сухие статистические данные результатов тестирования и поверхностные описания компетенций. По типу: “... здесь человек показал вот настолько хорошие результаты, а здесь — настолько…” Принимать управленческие решения на основании таких отчетов, поверьте, будет крайне сложно любому руководителю.
Профессиональный отчет в обязательном порядке должен содержать:
Замечу, что не у всех компаний есть собственные матрицы компетенций, без которых оценка просто невозможна. В таком случае эксперты по оценке персонала или предлагают свой вариант, на основе которого разрабатывается модель компетенций, ориентированная на цели компании, или помогают ее разработать с нуля, изучая успешное и неуспешное поведение текущих работников, корреляцию данного поведения и результатов. Так формируется пул компетенций, расписываются индикаторы, с помощью которых оцениваются профессиональные и личностные качества специалистов, необходимые им для достижения планируемых бизнес-целей компании.
Например, описание компетенции “Стрессоустойчивость” может иметь следующий вид:
Отдельным разделом предоставляются полученные данные проведенного тестирования.
❗И, самое главное, — получив пример отчета, обратите внимание на наличие в нем обоснованных рекомендаций и возможность применения их на практике именно в вашей организации.
➕Более того, полноценный отчет должен содержать в том числе и такие показатели, как лояльность к вашей компании, лидерские качества, типы мотивации. Ведь вам нужна полная картина ситуации, не так ли…?
В подобных отчетах может быть сформировано примерно следующее заключение:
“Тестирование показало отличные результаты данного специалиста, но при этом сотрудник не видит себя в связке с данной компанией в далекой перспективе и является крайне токсичным для коллег, вносит в коллектив нестабильность. Есть высокий риск увольнения.”
По вашему запросу мы предоставим свои примеры подобных отчетов, которые не только подтвердят факт проведенного тестирования персонала, но и позволят руководителям вырабатывать грамотные управленческие решения.
✔️Критерий 2. Кто проводит оценку вашего персонала — теоретики или бизнес-практики.
К сожалению, рынок по оценке персонала переполнен hr-ами, которые опираются исключительно на теорию с 3-х месячных курсов и пару книжек.
Это несложно заметить, особенно на этапе подготовки кейсов. Ведь кейсы должны быть реалистичными, а не взятыми из воздуха и сопрягаться с проблемными ситуациями, в которых оказывается сотрудник. Другими словами, в кейсы включаются не только деловые игры, но и задания, которые погружают специалиста в реальные ситуации.
Считаю и глубоко в этом убеждена, что специалист, который оказывает услуги по оценке персонала, обязан иметь опыт практикующего ТОП, желательно не только в сфере HR! Не рекрутера, не менеджера по персоналу, а в качестве стратегического управленца организации.
По отчету, полученному от “теоретических экспертов по оценке”, можно сразу понять, что результаты оценки не имеют ничего общего с реальными бизнес-процессами компании.
✔️Критерий 3. Действия по минимизации стресса работников в процессе оценки.
Насколько это важно? Судите сами… Любое тестирование — это всегда стресс для человека. Кто-то в большей, кто-то в меньшей степени, но так или иначе будет испытывать дискомфорт, стресс или шок.
В результате — искаженные результаты, так как человек не сможет раскрыться в полной мере, и негативное отношение к руководству (ну, а кому понравится дополнительный контроль, да еще и в нерабочие часы).
К сожалению, большинство асессоров не придают этому моменту внимания и не предпринимают ничего, чтобы нивелировать данную проблему.
Способов снятия напряжения во время оценки, на самом деле, несколько. Могу поделиться одним из своих. Чаще всего моя команда вуалирует оценку под интересный тренинг, цель которого — развитие самого специалиста, а не оценка его профессиональных и личностных навыков. Более того, мы в конце мероприятия повторно встречаемся со специалистами и даем им свои рекомендации по развитию (разумеется, делаем это только с разрешения руководителя).
Таким образом часть времени посвящается именно психологической подготовке персонала. После чего позитив у интервьюируемых гарантирован — поверьте опыту практика❗
Подведем итоги: реально ли после оценки персонала повысить эффективность команды в разы❓
✅Ответ: Безусловно! Но есть одно условие… Тот, кто проводит оценку персонала, обязан работать именно на эту цель! А как убедиться, что перед вами именно такой профессионал, я уже рассказала выше. Конечно, перечисленные критерии — это далеко не весь список требований к экспертам по оценке персонала, но это основная база, по которой работают результативные специалисты.
Если Вам требуется провести оценку персонала своей компании, обращайтесь, моя команда всегда на связи и рада помочь! Начнем с ответов на все Ваши вопросы, задам свои, покажу примеры авторских отчетов. И, конечно, расскажу подробнее, как мы проводим оценку, по результатам которой Вы сможете существенно повысить эффективность персонала своей компании.
Для всех компаний, заинтересованных в оценке персонала, у нас есть специальный подарок. Выбрать его можно вот здесь, ответив на несколько вопросов https://docs.google.com/forms/d/1wtx-Jg2ef_lfkmtkunU4VGvStmJMa4Ulu57pkZdFiOA/edit
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение