Название статьи, не про оттенки окрасов животных, как Вы могли догадаться, а про точность попадания в кадровых вопросах. Идея о том, что нет универсально хороших или плохих кандидатов, также как нет универсально хороших и плохих компаний, стара. Есть подходящие и неподходящие кандидаты на каждую конкретную отдельно взятую должность. И зачастую мы принимаем и соглашаемся только с первой частью: «ну нет и нет, берем, что есть, а там посмотрим».
Настоящим волшебством оказывается ситуация, когда тот самый максимально подходящий кандидат встает на то самое максимально подходящее для него место.
Помимо вполне ожидаемо высоких результатов профессиональной деятельности, мы получаем несколько приятных побочных эффектов:
Такой специалист профессиональный маньяк в хорошем смысле. Он обладает высоким уровнем профессионального любопытства, всегда идет в ногу с профессией, все проверенное сам проверил и готов к самостоятельным профессиональным исследованиям, смелым оригинальным и не беспочвенным идеям. А у компании появляется реальный шанс стать в чем-то первыми с таким специалистом.
Только представьте те объемы материала, которые уже переработаны если мы говорим об опытном представителе или перерабатываются, пока Вы читаете эти строки, если мы говорим о профессионально увлеченном новичке. Чтобы поддерживать всю эту информацию в работоспособном состоянии, такой специалист просто вынужден хорошо ее структурировать и систематизировать, а значит и бизнес-процессы внутри компании для него видятся некоторой системой, найти и полечить слабые место которой не представляет для него большого труда.
Предыдущие два пункта приводят такого специалиста к «броуновскому движению» по компании в целом. Он верит, проявляет инициативу, не боится быть смешным, непонятным (ну или боится, но преодолевает эти страхи) и в итоге оказывается, что: то, что откладывали засидевшиеся, то, в чем разочаровались пытавшиеся, но не достигшие удовлетворительных результатов, то, что не рискнули попробовать излишне сомневающиеся, снова становится явным и возможным для компании.
Предлагаю список вредных советов в отношении инициатив и проектов специалиста, о котором идет речь в статье, а выводы делайте сами:
Во-первых, такие специалисты есть, может быть даже внутри компании. Их нужно найти. Решает этот и смежные вопросы тайкой инструмент, как профиль должности по компетенциям. Это документ, который описывает не формальные признаки соответствия, то есть пол, возраст, образования и опыт работы, а что должен знать и уметь искомый специалист, благодаря каким свои качествам, моделям поведения, внутренним мотивам он стал или может стать тем, кто нужен именно на этом месте. Таким образом модель компетенций отвечает на ряд насущных кадровых вопросов:
Остается только устранить ряд самых заклятых врагов этого инструмента, чтобы с его помощью каждый день аргументированно отвечать на вышеперечисленные вопросы:
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение