Узнаем секреты успеха, рекомендации от коллег!!!

Как понять, почему бывший руководитель хвалит кандидата – чтобы указать на его профессионализм или чтобы избавиться от сотрудника; как выявить истинную причину негативного отзыва, который дал о кандидате его экс-шеф; что позволит узнать о соискателе вопрос, заданный его предыдущему начальнику: «Вы взяли бы его обратно?»

Нужно расспросить кандидата об оргструктуре прошлого работодателя – и понять, кому еще можно позвонить Как без рекомендаций понять, склонен ли кандидат сплетничать.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Среди рекомендателей в идеале должен быть бывший руководитель кандидата, кто-то из его прежних коллег. Можно обратиться и к HR-ам из его компании. Но от HR-ов можно получить лишь общую информацию. Нужно расширить круг рекомендателей, чтобы получить более объективную картину. Узнать, с кем из других отделов контактировал по работе кандидат в своей бывшей компании, с этими лицами и попытаться поговорить. По сути, если провести оценку кандидата методом «360 градусов», тогда и будет разносторонняя характеристика.  

Бывший руководитель ругает кандидата? Спросить, как долго тот работал в компании, проводилась ли оценка.

Если срок работы внушительный – от трех лет – нужно усомниться в правдивости рекомендации. Почему компания так долго не расставалась с непривлекательным сотрудником? Также уточнить, проводилась ли в компании оценка персонала. Если да, то спросить, какие результаты показывал кандидат, какие решения принимались по ее итогам. Если бывший руководитель долго вспоминает факты, начинает «плавать» или придумывать что-то на ходу, то это еще один повод усомниться в достоверности негативной рекомендации и перепроверить ее, позвонив другим лицам. Иногда экс-начальники намеренно дают негативные рекомендации бывшим подчиненным по двум причинам. Либо пытаются сохранить ценных сотрудников и мешают им устроиться на новую работу – особенно к конкурентам. Либо испытывают личную неприязнь из-за прошлых конфликтов и «обманутых надежд». Ведь покинув компанию, сотрудник разрушил планы руководителя.  

Обязательно, чтобы не нарушить закон о персональных данных, нужно внести в анкету для кандидатов дополнительный пункт:  

Формулировка этого пункта от имени кандидата, который заполняет анкету, может звучать так: «Я не против того, чтобы компания хранила и обрабатывала мои персональные данные и при необходимости получала рекомендации на меня с бывших мест работы». Можно сделать напротив этой фразы квадратик, в котором соискатель поставит галочку. А его подпись в конце анкеты будет означать, что он разрешил использовать его персональные данные и собирать рекомендации. Причем сделал это, как и требует законодательство, в письменной форме.  

Если рекомендатель, указанный кандидатом, его хвалит, нужно спросить, как и за что кандидата поощряли, почему позволили уйти?

Если рекомендатели смогут сравнительно легко вспомнить, как конкретно вознаграждали кандидата за работу, скорее всего он достойный сотрудник. Если же они будут долго вспоминать и невнятно говорить о поощрениях, вероятно, они приукрашивают образ кандидата, так как изначально хорошо к нему расположены. Если соискателя расхваливает бывший руководитель, нужно спросить, почему же тогда компания позволила уволиться перспективному сотруднику? В ответ поступили разумные доводы, о том, что сотруднику некуда было расти в прежней компании. Этому еще можно верить. Если же экс-начальник скажет, что увольнение сотрудника застигло его врасплох, вряд ли это правда. Сравнить причину увольнения, которую назвал бывший руководитель, с той, которую указал сам кандидат. Если есть расхождения, дополнительно проверить факты. Позвонить рекомендателям не на мобильные телефоны, которые указал кандидат, а на рабочие номера.

Это поможет узнать, не состоит ли он в сговоре с рекомендателями, и на самом ли деле они его бывшие руководители и коллеги.

Услышав общие фразы о кандидате («он хороший»), спросить конкретику.

Обязательный минимум вопросов к рекомендателю, который готов недолго побеседовать:  

• Сколько времени сотрудник проработал в вашей компании, на каких должностях, какие обязанности выполнял?
• Какие достижения, на Ваш взгляд, были у него?
• Какие качества помогли ему достигать целей?
• Какие неудачи в его работе Вы можете припомнить?
• Как он выходил из сложных ситуаций?
• Какие отношения складывались у него с коллегами?
• Были ли сложности в коммуникациях?
• Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на его результаты? (Это вопрос о вредных привычках.)
• Когда кандидат был более продуктивным – работая в команде или самостоятельно?
• Какие сильные и слабые стороны кандидата Вы могли бы выделить?
• Какая должность, по Вашему мнению, была бы для него предпочтительнее?
• В чем причина его ухода из компании?
• Руководителю: взяли бы Вы этого человека на работу снова? Почему?  

Если говорят только о сильных сторонах кандидата, попросить обозначить слабые. И наоборот.

Сказать: «Не бывает людей, которые обладают только положительными качествами. Какие слабые стороны есть у Вашего бывшего коллеги – по Вашему мнению?» Если же говорят только про отрицательные качества, попросить перечислить положительные. Необязательно спрашивать прямо. Сначала спросить: «С какой работой он справлялся лучше всего?» Выслушать ответ. А затем задать вопрос: «А какие задания, на Ваш взгляд, ему лучше не поручать?» Если в ответ прозвучало, что никакие задания поручать нельзя, то скорее всего это необъективная рекомендация. Нужно звонить другим людям. Спросить, подходит ли на Вашу вакансию кандидат, взял бы его руководитель назад Если экс-руководитель начнет рассуждать, при каких условиях кандидат подошел бы, а при каких нет — это краткий анализ качеств кандидата, его сильных и слабых сторон.

А вопрос о том, принял бы экс-руководитель кандидата снова к себе на работу, позволяет проверить, насколько руководитель искренен и правдив. Например, если он начнет размышлять вслух и говорить неуверенно, это повод насторожиться. Нужно расспросить у рекомендателя, что его смущает, были ли конфликтные ситуации с сотрудником.

Бывают случаи, когда один человек отзывается о кандидате положительно, а другой — отрицательно. Тогда нужно поговорить с кандидатом: сообщить, что получен негативный отзыв, и уточнить, почему это произошло. По ответу кандидата можно делать выводы, стоит ли обращать внимание на негативный отзыв. Это позволит глубже исследовать спорную ситуацию и понять, на чьей стороне правда.