Управление талантами и кадровый резерв: как торгово-производственным компаниям сохранить устойчивость

Российские торгово-производственные компании сегодня работают в условиях снижения спроса, давления на маржинальность, нестабильности поставок и необходимости сокращать затраты. В такой ситуации система управления талантами направлена на то, чтобы оценить каждого сотрудника с точки зрения его эффективности и потенциала и принять правильные решения: удержать и развивать сильных сотрудников, вовремя закрывать ключевые позиции и с кем нужно расстаться.

В период спада особенно важно, чтобы в компании работали сильные руководители и сотрудники на ключевых должностях.

Популярное по теме

Чек-лист для аудита HR-процессов и построения HR-системы в компании

1704

2

Посмотреть чек-лист

С какими вызовами сталкиваются компании:

• необходимость быстро повышать операционную эффективность;
• усиливающаяся цифровизация процессов и требования к информационной безопасности;
• рост требований к безопасной работе и сохранению экспертизы;
• сложности с наймом квалифицированных управленцев;
• высокая нагрузка на линейных руководителей;
• возрастные сотрудники на ключевых позициях.

 Управление талантами помогает выстроить системную работу с персоналом.

Что такое система управления талантами и почему она важна в период спада?

Система управления талантами позволяет увидеть реальную картину по эффективности и потенциалу сотрудников.

Фактически эта система помогает руководителям ответить на три критически важных вопроса:

• Кого нужно удерживать и развивать? Это сотрудники, на которых держатся процессы, результаты и управляемость. Их уход создаёт для компании немедленные операционные риски.
• Кого готовить в резерв на ключевые роли? В нестабильности важно иметь людей, которые смогут подхватить задачи руководителя или эксперта, если текущий сотрудник уходит или переходит на другую роль.
• С какими сотрудниками нужно расставаться, чтобы сохранять устойчивость бизнеса? Человек стабильно показывает низкую эффективность или сопротивляется изменениям. В период ограниченных ресурсов важно не тратить усилия на тех, кто не движется вместе с компанией.

Таким образом, система управления талантами позволяет обеспечить управляемость компании, сделать кадровые решения прозрачными и минимизировать потери, если важная роль внезапно окажется «пустой». Она создаёт предсказуемость в тех областях, где бизнес меньше всего может позволить себе неопределённость.

С чего начинается создание системы управления талантами

Обозначить HR цели в связке с целями бизнеса. 

Сейчас это чаще всего:

• сокращение расходов и операционная эффективность,
• поддержание управляемости,
• подготовка преемников,
• прозрачность кадровых решений,
• повышение качества управления на местах.

Оценить зрелость HR-процессов

Маркеры, что компании нужна новая система:

• долго не закрываются ключевые вакансии;
• много ошибок в назначениях;
• текучесть среди руководителей;
• невысокая эффективность новых сотрудников;
• непрозрачность кадровых решений;
• отсутствие плана преемственности.

Как внедрить систему управления талантами?

1. Определить ключевые компетенции - не большой справочник, а короткий список того, что действительно важно в работе, описанные через необходимое рабочее поведение.

На эти компетенции опираются оценка и развитие.

2. Оценить эффективность и потенциал: матрица 9-box

Матрица помогает увидеть:

• кто показывает высокую эффективность;
• кто готов к увеличению зоны ответственности;
• кто нуждается в поддержке;
• кто может стать преемником;
• какие сотрудники являются ценными исполнителями, но их возможности для дальнейшего роста и развития ограничены;
• с кем нужно расставаться или перевести на другую должность.

Это простой, но очень надёжный инструмент, особенно в период ограниченных ресурсов.

3. Оценить компетенции

Для этого используются:

• короткие интервью по примерам поведения,
• оценка руководителя,

4. Обсудить результаты оценки на калибровочных сессиях с руководителями.

Калибровка позволяет убрать субъективность и сформировать общую картину по сотрудникам.

5. Создать кадровый резерв на ключевые должности

Для каждого резервиста определяют:

• сильные стороны,
• зоны развития,
• программы развития на рабочем месте через выполнение задач, участие в проектах, ротации, наставничество, короткие, сфокусированные на конкретных навыках, программы обучения. 
• в случае отсутствия преемников на ключевую должность - оценить риски, продумать план действий в случае ухода ключевого сотрудника, включая рассмотрение внешних кандидатов на резерв и карьерную траекторию развития этих кандидатов.

6. Принципы, на которых строится система

Чтобы система работала, важно соблюдать простые правила:

• прозрачность - критерии понятны;
• объективность - решения на данных;
• коллегиальность - важные решения принимаются вместе;
• добровольность участия;
• готовность к мобильности при назначениях;
• фокус на интересах всей компании, а не одного руководителя.

7. Какие результаты даёт система

Компании, которые вводят управление талантами и кадровый резерв, отмечают:

• быстрее закрываются ключевые роли;
• снижается текучесть среди талантливых сотрудников;
• меньше ошибок в назначениях;
• повышается эффективность подразделений;
• сотрудники видят карьерные возможности и больше включены в процессы.

В период экономической нестабильности система управления талантами - это не про масштабные программы развития и не про сложные модели.

Это про удержание сильных людей, про предсказуемость, про снижение кадровых рисков и про то, чтобы бизнес каждый день оставался управляемым.