Указываете ли вы причины отказа кандидатам?

Добрый день.
Большинству кандидатов интересно почему их не взяли. При это 99 % из информацией этой никак не воспользуются кроме как пожаловаться почему их не взяли. Мало кто воспринимает обратную связь как повод поработать над собой и стать лучше.

Поэтому я не объясняю причин отказа.
Зато я говорю свою классическую фразу: " если мы вам не перезвоним в течение 3 дней, значит заказчик остановился на другой кандидатуре, и вы можете продолжить поиск"
Пока возражений ни от кого не встречала.

Добрый День. Очень хороший вопрос вы задали.
Часто сталкиваюсь с тем, что кандидаты устали от подвешенного состояния и бесконечных этапов собеседований. Это портит впечатление о hr-менеджерах в целом.
Я в свою очередь всегда прозваниваю кандидатов в случае отказа и даю обратную связь. Чаще всего использую формулировку: "Извините, было принято решение в пользу другого кандидата". Обычно этого вполне достаточно. Бывает задают вопрос, чем я не подошел и тогда я называю сильные стороны кандидата и говорю,что у отобранного чуть больше опыта или упражнения выполнил лучше. Обратная связь помогает сохранить чедовека для резерва и вернуться к нему при необходимости.

Классные ответы! У меня все больше подозрений, что скрытая дискриминация, высокая загрузка HR, отсутствие фактическое здоровых корпоративных ценностей и слабая подготовка специалистов-рекрутеров - основная причина отсутствия обратной связи кандидатам. Кому захочется проявить заботу о кандидатах, если за это не платят. По опросам сотрудников на сегодняшний день среди мотиваторов лидируют материальная составляющая и стабильность, а так же соцпакет...

Добрый день. Я чаще всего не делаю открытый отказ, а сообщаю что на текущий момент мы сделали выбор в пользу другого кандидата, но мы оценили ваши профессиональные навыки и в дальнейшем при возникновении подводящих для вас предложений мы свяжемся с вами. Бывает так что действительно кандидат был неплох, но другой больше понравился руководителю возможно по личным характеристикам и для того чтобы не терять ценного кандидата не ставим перед ним стену своим отказом, а как бы говорим что не сейчас. На моей практике были случаи когда руководитель выбирал по личным характеристикам, хотя объективно другой кандидат был хорош и обладал всеми необходимыми навыками. С течением времени происходила смена руководителя (повышение, увольнение) и если в этом отделе появлялась вакансия, то я всегда поднимала свою базу кандидатов и звонила им первыми с предложением говоря о том, что в отделе произошли перестановки и мы снова хотим вас рассмотреть. Чаще всего кандидата соглашались на повторную встречу. Но бывало и другие случаи, когда кандидат получал отказ по проверке службы безопасности. Тут уже я делала именно отказ, чтобы не вводить в заблуждение кандидата. Но не сообщала напрямую, что отказ по линии службе безопасности. Говорила обтекаемо, ссылаясь на недостаточность профессиональных навыков.
А если кандидат все же настойчиво просил подробную обратную связь я пользовалась методом «плюс-минус-плюс». Начинала с того, что отмечала сильные стороны кандидата, далее сообщала по каким причинам не дотянул/не подошёл, и в конце снова говорила о положительных сторонах. К примеру кандидат из банковской сферы «Иван, нам было очень интересно с вами пообщаться, мы отметили ваше умение быстро находить решения в нестандартных ситуациях с клиентами. Но к сожалению, ваш опыт связан с кредитованием малого бизнеса, наша вакансия предусматривает работу с сегментом крупного бизнеса, у нас сейчас нет ресурсов для обучения. Но не смотря на это хочу отметить ваши высокие коммуникативные навыки. При возникновении подводящих для вас вакансий в сегменте малого бизнеса, я буду рада вам предложить рассмотреть вакансии нашего банка».

Ксения, многие кандидаты хотели бы узнать причину отказа. По моим наблюдениям, большинство имеют очень понятные намерения - узнать, что именно не подошло / чего недостаточно в опыте или навыках / в чем были ошибки при прохождении собеседования / позиционировании.
Однако единицы работодателей указывают или дают обратную связь, почему был отказ.
Причины, почему работодатели этого не делают:
1. У рекрутеров очень высокая нагрузка и банально не хватает времени и ресурсов предоставлять отказы.
2. Рекрутеры работают на компанию - работодателя, их цель и ценный конечный продукт должности - не консультирование или информационная поддержка не прошедших отбор кандидатов, а закрытие конкретной вакансии. Им деньги за это платят.
3. Есть риск, что при получении от компании причин отказа, кандидат пойдет в суд и уже в уже будет оспаривать решение работодателя. У компании есть риск получить много проблем и затрат, если она столкнутся с таким кандидатом.
4. Зачастую причины отказа кроются в скрытой дискриминации (по полу, возрасту, национальному признаку) или оценке рисков, а также в субъективных симпатиях и предпочтениях ЛПР. Озвучивать такие причины отказа - либо ставить компанию под прямой удар, либо помещать себя в ситуацию, когда нужно будет объяснить человеку, что он "не понравился", тем самым увеличивая уровень его стресса
Самая главная причина - это то, что не прошедшие отбор кандидаты - в глазах рекрутера это "отработанный материал", нет смысла тратить на них время и ресурсы.
Если же кандидат может быть рассмотрен на другую вакансию в компании или является потенциально интересным, то обратную связь такому кандидату предоставят, т.к. в этом случае рекрутер заинтересован в продолжении диалога

Екатерина, спасибо за ответ, интересный опыт!

Ксения, здравствуйте!

Указываю, если причина объективная и "вменяемая": нехватка конкретных компетенций для эффективной работы в этой должности. Екатерина чудесно расписала выше варианты ответа.

Увы, часто встречаются причины отказа заказчика типа "он 15 лет назад жил в Казахстане, я не работаю с казахами!" или "глаза не горели", "овен по гороскопу".

Процесс "перевоспитания" заказчика - это отдельная тема для дискуссии, но такое явление в природе было есть и будет, и не все из нас вольны перебирать заказчиков подбора. Тогда тяну кандидата какое-то время, ненавязчиво пытаясь переубедить руководителя, если совсем никак - обхожусь обтекаемыми формулировками о том, что мы сделали выбор в пользу другого кандидата, обладающего бОльшим опытом в нужной сфере.

Ксения, добрый день) Могу поделиться своим опытом.
Я при отказе кандидату первый раз говорю, что "не хватило" определенных навыков или опыта в том или ином направлении. Если кандидату этого достаточно, то на этом и останавливаюсь.
Но часто кандидат просит более широкий ответ (и я таких ценю неимоверно и даже часто после такой дополнительной коммуникации добавляю в резерв, если только он не начинает спорить и доказывать, что всё не так !!без оснований и фактов!!).
Широкий ответ - это описание недостающего навыка или технологии, к моем понимании. В простом и вежливом формате.

Например:
1. "как специалист по кадрам вы не работали с суммированным учетом рабочего времени, а для нас это обязательная практика, поэтому мы приняли решение в сторону кандидата с таким опытом."
2. "к сожалению, в Вашем опыте не было составления графика работ на подразделение из 50+ человек. На данном этапе мы не готовы обучать такой функции, т.к. замена специалиста нужна сейчас и времени на обучение просто нет."
3. "вынуждена сообщить, что свой выбор мы остановили на кандидате с опытом работы в HR системе "Dynamics", т.к. она ближе по логике и интерфейсу к нашей уникальной внутренней системе, чем PeopleForce или BambooHR. Данный навык очень важен для быстрой адаптации нового сотрудника"
4. Мы благодарим Вас за участие в отборе, но вынуждены сообщить, что тестирование по иностранному языку показало у Вас 55 баллов, при том, что для данной позиции мы рассматриваем кандидатов от 70 баллов. Это необходимо для уверенного и продуктивного общения с иностранными партнерами в рабочих задачах практически ежедневно."

После подобных ответов всегда с удовольствием жду реакции. И если человек старается вскрыть этот недостающий навык, доказать его, то могу даже вернуться к его кандидатуре.
Если же начинается неконструктивный спор, обиды, переходы на личности и др. негатив - пишу в АТС по нему соответствующий комментарий.

Был случай когда программист сделал тестовое достаточно слабо. Тим лид расписал ему по пунктам что ожидал увидеть и не увидел в тестовом (к примеру "к коде нет комментариев", "не использовалась библиотека..." и т.д.). После чего программист-кандидат пояснил, что тестовое делал "на коленке", в этот момент серьезно болела супруга и все его внимание было направлено на нее. Признал все ошибки, попросил переделать с новой задачей, переделал почти идеально и был принят в компанию, где и работает уже 2й год на радость тимлиду. Показал себя как специалист, всегда готовый критично взглянуть на свою деятельность, учесть конструктивную критику и работать на результат.

Есть просто кандидаты, готовые услышать в свой адрес предложения к улучшению из отказов, а есть те, кто не готов. Вот именно последних я и определяю на этапе написания общего отказа в формате "не хватило того и сего. точка. "