Указываете ли вы причины отказа кандидатам?

Екатерина, спасибо за ответ, интересный опыт!

Ксения, здравствуйте!

Указываю, если причина объективная и "вменяемая": нехватка конкретных компетенций для эффективной работы в этой должности. Екатерина чудесно расписала выше варианты ответа.

Увы, часто встречаются причины отказа заказчика типа "он 15 лет назад жил в Казахстане, я не работаю с казахами!" или "глаза не горели", "овен по гороскопу".

Процесс "перевоспитания" заказчика - это отдельная тема для дискуссии, но такое явление в природе было есть и будет, и не все из нас вольны перебирать заказчиков подбора. Тогда тяну кандидата какое-то время, ненавязчиво пытаясь переубедить руководителя, если совсем никак - обхожусь обтекаемыми формулировками о том, что мы сделали выбор в пользу другого кандидата, обладающего бОльшим опытом в нужной сфере.

Ксения, добрый день) Могу поделиться своим опытом.
Я при отказе кандидату первый раз говорю, что "не хватило" определенных навыков или опыта в том или ином направлении. Если кандидату этого достаточно, то на этом и останавливаюсь.
Но часто кандидат просит более широкий ответ (и я таких ценю неимоверно и даже часто после такой дополнительной коммуникации добавляю в резерв, если только он не начинает спорить и доказывать, что всё не так !!без оснований и фактов!!).
Широкий ответ - это описание недостающего навыка или технологии, к моем понимании. В простом и вежливом формате.

Например:
1. "как специалист по кадрам вы не работали с суммированным учетом рабочего времени, а для нас это обязательная практика, поэтому мы приняли решение в сторону кандидата с таким опытом."
2. "к сожалению, в Вашем опыте не было составления графика работ на подразделение из 50+ человек. На данном этапе мы не готовы обучать такой функции, т.к. замена специалиста нужна сейчас и времени на обучение просто нет."
3. "вынуждена сообщить, что свой выбор мы остановили на кандидате с опытом работы в HR системе "Dynamics", т.к. она ближе по логике и интерфейсу к нашей уникальной внутренней системе, чем PeopleForce или BambooHR. Данный навык очень важен для быстрой адаптации нового сотрудника"
4. Мы благодарим Вас за участие в отборе, но вынуждены сообщить, что тестирование по иностранному языку показало у Вас 55 баллов, при том, что для данной позиции мы рассматриваем кандидатов от 70 баллов. Это необходимо для уверенного и продуктивного общения с иностранными партнерами в рабочих задачах практически ежедневно."

После подобных ответов всегда с удовольствием жду реакции. И если человек старается вскрыть этот недостающий навык, доказать его, то могу даже вернуться к его кандидатуре.
Если же начинается неконструктивный спор, обиды, переходы на личности и др. негатив - пишу в АТС по нему соответствующий комментарий.

Был случай когда программист сделал тестовое достаточно слабо. Тим лид расписал ему по пунктам что ожидал увидеть и не увидел в тестовом (к примеру "к коде нет комментариев", "не использовалась библиотека..." и т.д.). После чего программист-кандидат пояснил, что тестовое делал "на коленке", в этот момент серьезно болела супруга и все его внимание было направлено на нее. Признал все ошибки, попросил переделать с новой задачей, переделал почти идеально и был принят в компанию, где и работает уже 2й год на радость тимлиду. Показал себя как специалист, всегда готовый критично взглянуть на свою деятельность, учесть конструктивную критику и работать на результат.

Есть просто кандидаты, готовые услышать в свой адрес предложения к улучшению из отказов, а есть те, кто не готов. Вот именно последних я и определяю на этапе написания общего отказа в формате "не хватило того и сего. точка. "