Угадай: увольнение или повышение? Игра на управленческое чутье

Иногда один разговор с сотрудником — это не просто обмен репликами, а разветвлённая развилка: за ней либо новая должность, либо выходное пособие. Руководители принимают решения интуитивно, HR — на опыте, но как развить это чутьё?

Приглашаю пройти лёгкую, но цепляющую игру «Угадай: увольнение или повышение?». Здесь собраны реальные фразы сотрудников — из писем, бесед, встреч один на один и отчётов. Ваша задача — по короткому описанию ситуации угадать, чем она закончилась: увольнением или карьерным ростом. Иногда всё очевидно, а иногда — совершенно не так, как кажется.

Это тренировка HR-интуиции, умения считывать риски и потенциал, читать между строк и выносить быстрые гипотезы. Подходит всем, кто имеет дело с людьми: HR, управленцам, карьерным консультантам и даже соискателям.

Готовы почувствовать себя на месте HRD? Проверьте, как вы предугадываете финалы чужих карьерных историй.

Инструкция:
Вам будет предложено 5 коротких кейсов. После каждого выберите один из двух вариантов:
1) Сотрудник ушёл / был уволен
2) Сотрудник получил повышение
После выбора вы увидите правильный ответ и краткий комментарий.

Кейс 1:
«Я уже год как перевыполняю план, беру задачи руководителя, подхватываю чужие просрочки. В какой-то момент я понял, что делаю больше всех в отделе, но не получаю за это ничего. Даже „спасибо“ — по праздникам».

- Ушёл
- Получил повышение

🟣 Ответ: Ушёл.
Сотрудник устал быть «тихим героем». Руководитель не замечал переработок, а мотивации не предложил. Через месяц человек перешёл в конкурирующую компанию с большей оплатой и меньшим объёмом.

Кейс 2:
«Я не всё понимаю в этих новых системах. Иногда путаюсь. Но если мне объясняют — вникаю. Люблю, когда порядок, когда понятно, кто что делает. Вот, вчера сама сделала чек-лист для коллег — вроде заценили».

- Ушла
- Получила повышение

🟣 Ответ: Получила повышение.
Несмотря на страх к изменениям, сотрудница проявила инициативу, структурное мышление, взяла ответственность за систематизацию. Руководитель оценил и предложил ей роль координатора.

Кейс 3:
«Скоро отпуск, не хочу никаких лишних задач. Меня никто не спрашивал, когда кинули на этот проект. Вообще-то я предупреждал, что у меня не будет времени. И да, у меня рабочий день заканчивается в шесть».

- Ушёл
- Получил повышение

🟣 Ответ: Ушёл.
Уровень раздражения, дезадаптация, полное отсутствие гибкости. Менеджер не стал спасать — спустя пару недель по обоюдному решению сотрудник покинул компанию.

Кейс 4:
«Меня зовут в другой отдел — предложили ту же должность, но ближе к моим интересам. Я сказал руководителю, он удивился, сказал, что я полезный и жаль терять. Через два дня предложил вообще другую роль — аналитика!»

- Ушёл
- Получил повышение

🟣 Ответ: Получил повышение.
Кейс про «эффект неожиданной ценности». Руководитель понял, что сотрудник важен, когда появился риск его потери. Срочно создал позицию, которая удовлетворила обе стороны.

Кейс 5:
«Я давно думал уйти, просто не было повода. А тут очередная история: начальник взял мою идею, выдал за свою, даже не упомянул. Я понял — это не изменится».

- Ушёл
- Получил повышение

🟣 Ответ: Ушёл.
Комментарий: отсутствие признания усилий — частая причина потери сотрудников с высоким потенциалом. Здесь даже не столько дело в карьерном росте, сколько в утерянном доверии.

Итоги:

5 правильных — у вас отличная HR-интуиция, вы умеете распознавать сигналы!
3–4 правильных — хорошо, но всегда полезно слушать чуть внимательнее.
1–2 — есть повод прокачать навыки оценки мотивации. Попробуйте глубинные интервью и анализ контекста поведения.