Трудности найма руководителей в небольших компаниях: методология найма

Продолжаю серию статей о трудностях найма руководителей в небольшие компании.

О том, почему трудно поменять одних руководителей на других в маленьких компаниях и о том, как решить этот вопрос, я описала в предыдущей статье.  
Если коротко:  
1. Сложно уволить, если в компании управление по семейному принципу. 
2. Увольнять не нужно, нужно предложить место заместителя.  
3. Развитие компании невозможно без новых компетенций сотрудников.   
4. Развитие компании невозможно при дефиците ответственных лиц., 
 
Теперь разберемся в методологии непосредственно самого найма руководителя в небольшую компанию.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как это работает. 

Рынка труда не нужно бояться, но не нужно его и недооценивать. Рынок труда полон особенностей, о которых директор даже не догадывается.

Рекрутер - это профессия, и обучаются ей не один месяц + берем во внимание опыт, который вырабатывается у рекрутера с годами, особенно если рекрутер специализируется на найме именно руководителей. С другой стороны, в этих знаниях нет ничего такого, чего бы не мог понять или освоить человек уровня директор.  

Второй вопрос: есть ли у директора на это время и силы, потому что нанять руководителя своей мечты  -  ресурсозатратный процесс. Нужно отдавать себе в этом отчет.

Не поймешь, пока сам не попробуешь.

На рынке труда можно и нужно экспериментировать, так же как и на рынке товаров и услуг. Я "ЗА" то, чтобы начинать найм самому директору, и в процессе понять трудности и сложности найма. Именно это поможет в будущем более правильно подобрать рекрутера и правильно поставить ему задачи, ну и правильно оценить его работу. Это поможет понять, почему его работа столько стоит. Пропустить через себя, чтобы создать полноценный бизнес-процесс взаимодействия с рекрутером, - это правильный подход к делу.

Чтобы четко говорить - нужно ясно мыслить.

Не стоит начинать поиск без описанного (сформулированного) функционала руководителя, задач и критериев эффективности будущего руководителя, системы оплаты труда. Это и есть наживка, на которую Вы хотите поймать не лишь бы какую рыбу, а именно ту, которая Вам нужна.   

• Если Вы не знаете, чего хотите, как Вы можете "поймать" то, что хотите? Согласитесь, что щука не тоже самое, что сом? 
• Как Вы сможете поставить правильно задачу рекрутеру, если она только в Вашей голове, а не на бумаге? Плюс надо учитывать, что потеря информации при передаче может быть до 70 процентов. Знали об этом? 

Никакой рекрутер НЕ поможет решить вопросы найма "невнятному директору".

Иди туда не знаю куда, делай то, не знаю что, а я тебе за это заплачу. 

Если Вы НЕ понимаете, чего хотите конкретно, тогда есть вероятность продемонстрировать соискателю некоторую непоследовательность. Мало кто выберет идти "непонятно куда и делать непонятно что" даже за деньги. Ну и .... 

Вам это надо?  

Вы же хотите конкретных результатов с реальными сроками от этого человека? Хорошенько осознайте и сформулируйте свои цели, обсудите это с соискателями на собеседовании так, как будто Вы беседуете со своим бизнес-партнером.   

Таким образом у Вас появится возможность ещё больше углубить свои познания по возможностям и требованиям к данной должности.

ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ: 

• Мне надо вот это в такие сроки? Это вообще возможно?  
• Что Вам нужно для того, чтобы Вы смогли достичь этих результатов?  
• Как должна строиться система оплаты труда руководителя, чтобы поставленные задачи были выполнены в срок?  
• Какие ресурсы Вам нужны, чтобы Вы смогли достигнуть этого в срок? 

Если Вы побеседуете в таком формате с 10 сильными соискателями, у Вас сложится более полное представление об актуальном рынке труда и станет понятно, как регулировать вакансию, что подкручивать: зарплату делать выше, или менять сроки задач, или сами задачи.

Хотите нанять другого руководителя, начните мыслит по-другому. 

РУКОВОДИТЕЛЬ-СТРАТЕГ готов идти на риск и брать ответственность за результат на себя, только если впереди него уверенный в себе и в том, что он делает, сильный собственник.

Самое частое возражение и страх руководителей при найме в небольшие компании: "Опасаюсь, что директор (собственник) передумает, в процессе нашего сотрудничества поменяет планы, откажется от цели".

Почему это важно для соискателя?  

Потому что соискатель пришел на задачу, которая ему подошла и понравилась, которая является для него способом его самореализации. Он увидел ресурсы, которые помогут ему решить данную задачу. Именно это и стало его мотивацией сотрудничать с Вами.  

Если он пришел просто на указанную сумму и ничего его больше НЕ интересует, то скорее всего ответственность за результат НЕ волнует этого соискателя.  

Возможно, читая это у Вас промелькнула мысль: "Я собственник, хочу и меняю планы. Я ему плачу, пусть идет за мной туда, куда иду я". Это Вы можете транслировать Вашему сегодняшнему руководителю-оперативщику, который желает то же, что желаете Вы, работает по сформулированной Вами задаче, не имеет своего мнения, соответственно вся ответственность за результат лежит исключительно на Вас.  

Руководитель-стратег такой же, как Вы сами. Вы пойдете "НЕ знаю куда, НЕ знаю зачем и за кем"? Наверное пойдете, если у Вас возникнет доверие к этому человеку. А чтобы возникло доверие между вами, необходимо время, в течение которого каждый из вас стабильно выполняет обещанное. Чтобы это произошло, вы должны поработать какое-то время вместе.  

Для вновь нанимаемого руководителя-стратега важно видеть цель. Он должен уметь оценивать ресурсы. Он должен уметь создавать ресурсы. Он должен иметь выбор тактики. Руководитель-стратег всегда знает, что он может изменить, улучшить. Он должен иметь возможность влиять на процесс сам, без пошагового контроля и длительных согласований с директором.  И только в этом случае, при этих условиях он сможет брать на себя ответственность за результат.

Денег не жалейте. Дайте возможность заработать. 

Если требуется руководитель НА развитие, то зарплату в вакансии лучше завышать, чем занижать. Адекватно выставить вознаграждение НЕ сможете. У Вас нет для этого необходимых исследований.   

Тот мониторинг, который Вы сами сможете сделать, будет непоказательным, потому что ни по названию должности, ни по функционалу в резюме невозможно соотнести зарплату и имеющиеся компетенции. Это можно выяснить только при собеседовании.

Не нужно бояться завышенных обещаний. Лучше подумайте и пропишите показатели, добившись которых руководитель сможет получить сумму, которая его интересует, и побеседуйте с ним об этом.  

Рекрутер поможет, но вся ответственность на Вас.

Никто кроме Вас НЕ сможет оценить рынок компетенций и их стоимость. Чтобы это сделать, нужно пропустить через себя достаточно большое количество соискателей. Рекрутер как раз поможет Вам обеспечить поток соискателей. Это и есть основная функция рекрутера, и это неплохо, потому что занимает основное время подбора.

Чтобы рекрутер смог в тонкостях оценить соискателя нужно:

• знание особенностей компании НЕ только со слов директора, но и изнутри, чтобы мыслить с директором синхронно
• быть экспертом НЕ только в рекрутинге, менеджменте, но и в сфере, за которую будет отвечать соискатель.  

Это достаточно редкий набор компетенций для рекрутера.

Про отладку взаимодействия между заказчиком - директором (собственником) и рекрутером напишу отдельную статью. Если коротко, то рекомендую отдать рекрутеру КРУПНЫЕ ФИЛЬТРЫ:  

• социальные характеристики: пол, возраст, уровень образования, наличие семьи, наличие авто, знание языков и т.д. 
• мотивация соискателя: чем руководствуется соискатель при поиске работы, что для него важно в новом работодателе, уровень притязания 
• оценка личностных характеристик необходимых для осуществления предполагаемой деятельности в этой команде, под управлением этого заказчика 

Договоритесь о фильтрах: крупные - для рекрутера, более мелкие - для Вас.   

Рекрутер соберет для Вас информацию, но он НЕ сделает выбор за Вас! Он найдет ту воду, в которой плавает нужная Вам рыба, и выловит все, что клюнет на ту наживку, которую Вы ему дадите. Он по четким, Вами разработанным критериям отделит "зерна от плевел".

Некоторые директора ошибочно считают, что за те деньги, которые "просит" рекрутер, вся ответственность за "новый заработок" компании лежит на рекрутере, который приведет к нему "правильного" руководителя.  

Рекрутер отвечает ЗА ПРОЦЕСС найма, в частности - за организацию потока соискателей. За результат найма отвечает сам заказчик.

Как наиболее эффективно взаимодействовать с рекрутером при найме руководителя в небольшие компании и подробно о технологии найма руководителя в небольшие компании я расскажу в следующей статье. 

Уважаемые соственники и директора! Удачи Вам в найме руководителей!

С Уважением к Вам и Вашему бизнесу, коуч по Управлению и Карьере, Круглова Анна