Типичные ошибки найма, и как их избежать

Всего один проблемный сотрудник на руководящей позиции может разрушить компанию: уничтожить лояльность клиентов и партнеров, рассорить коллектив, загнать бизнес в долги. А если к этим убыткам еще добавить расходы на его подбор, адаптацию и увольнение? Давайте разберемся подробнее, что вы уже сейчас можете скорректировать для найма нужных вам людей.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Всего один проблемный сотрудник на руководящей позиции может разрушить компанию: уничтожить лояльность клиентов и партнеров, рассорить коллектив, загнать бизнес в долги. А если к этим убыткам еще добавить расходы на его подбор, адаптацию и увольнение?

Цена такой ошибки выходит огромной: и во времени, и в деньгах. Почему так происходит и как этого не допустить, расскажу в статье.

Причины найма «не того» сотрудника 

Ошибки при подборе кандидатов, которые грозят разочарованием для вас и убытками для вашего бизнеса: 

1. Найм родственников или друзей.

Поспрашивать по близким и знакомым – часто одно из первых действий при старте кампании по подбору нового сотрудника. Кажется, что свой-то человек не подсидит и не подведет.

Однако за редким исключением, ничего хорошего это не дает. А оштрафовать или уволить такого сотрудниками сложнее. Потом же может дойти и до межличностного конфликта.

2. Интуитивный отбор кандидатов.

Иногда руководителям кажется, что подсказки интуиции – верный метод определения нужного кандидата. Но она может как ускорить процесс подбора, так и выдать желаемое за действительное.

Так что будьте аккуратны с порывами интуиции делать работу за вас. Это не самый надежный помощник.

3. Некачественное интервьюирование.

Плохая подготовка к интервью с кандидатом – потеря времени для вас обоих. Непонимание критериев оценки, шаблонные вопросы или затянувшиеся паузы покажут вас не с лучшей стороны. В итоге вы можете упустить по-настоящему эффективного сотрудника.

Не тратьте свое и чужое время на пустые интервью, но найдите полчаса-час на подготовку к ним.

4. Интервью как единственная система оценки.

На первой встрече практически любой кандидат может произвести нужное впечатление, если правильно подготовился и имеет опыт 3-4 похожих собеседований. Поэтому не стоит ограничиваться только общим набором вопросов на встречах.

Держите при себе неожиданные и прикладные вопросы. В моменты небольшого стресса в человеке может проявиться он настоящий.

5. Зацикливание на опыте работы.

Не всегда солидный опыт в резюме – гарант профессионализма. Почему?

Наверняка вы лично знакомы с людьми, которые с виду занимают серьезную должность, но по факту просиживают штаны, теряя квалификацию.

Конечно, кандидаты с опытом не все такие, и действительно ценные люди есть. И нужно их различать.

Как минимизировать риски найма и взять в команду «того самого» сотрудника
 

Предположим, при подборе вы все же не допустили ни одной ошибки из перечисленных выше и остановились на одном кандидате, чей профессиональный уровень соответствует вашим требованиям. Но сможет ли он принести пользу вашей компании и приживется ли в коллективе?

Поэтому кандидата на ведущие или руководящие позиции стоит дополнительно оценивать с точки зрения мотивации и ценностей. Изучить это поможет тестирование JobEQ.

Если знать, что мотивирует сотрудника и соответствует его ценностям, будет легче выстраивать его работу для получения максимального результата, но без риска выгорания. Не это ли мечта каждого руководителя?

Опросники JobEQ основаны на метапрограммах и делятся на два вида:

Опросник iWAM (Inventory for Work Attitude and Motivation) используется для анализа отношения к работе и мотивации. Позволяет прогнозировать, какие задачи человек может выполнять лучше всего и что его мотивирует.
Опросник VSQ (Value Systems Questionnaire) позволяет выявить систему ценностей. Благодаря этому можно понять, насколько человек «впишется» в корпоративную культуру.
Большинство метапрограмм сгруппированы по парам или больше. Примеры:

Инициирование – рефлексия и терпение. Какая черта характерна для кандидата: проактивность и готовность действовать первым и сразу или взвешенный подход и тщательное планирование.
Глобальность – ориентация на детальность. Люди «глобальные» думают большими «кусками» информации, их удовлетворяет объяснение ситуации в целом. Если свойственна детальность, то для них важно погружение во все подробности.
Результаты тестирования также укажут на области развития сотрудника – где ему стоит помочь ради достижения больших результатов.

JobEQ позволяет построить сильную команду: раскрыть потенциал ключевых работников, которые не только будут эффективны в своих направлениях, но и создадут вокруг себя и внутри компании коллектив. При этом вы будете уверены, что такой человек не уйдет от вас через месяц и не станет бездельничать в рабочее время.

Тестирование JobEQ можно пройти на русском языке онлайн через сертифицированных специалистов. Заполнение каждого опросника занимает не более 30 минут, а расшифровка будет доступна в течение 1-2 дней.

JobEQ – инструмент, который помогает беречь время, деньги и репутации компаний по всему миру. Работайте с лучшими и среди лучших!

Источник: https://vc.ru/hr/256787-tipichnye-oshibki-nayma-i-kak-ih-izbezhat

Автор: Ксения Скурат, карьерный и бизнес коуч, HR-консультант