Тест: «Ваш стиль обратной связи: мотиватор или разрушитель?»

Этот короткий тест поможет HR-специалистам и руководителям понять, какой стиль обратной связи они транслируют на практике, как это влияет на сотрудников и чего, возможно, стоит избегать в коммуникации.
Основан на исследованиях моделей управления и психологических паттернов обратной связи (Источник: Harvard Business Review, Gallup, методика SBI – Situation, Behavior, Impact).
Как пройти тест: Ответьте на 5 ситуаций, выбирая вариант, который вы чаще всего применяете на практике.

1. Сотрудник допустил ошибку, из-за которой клиент остался недоволен. Ваши действия?
А. Разбираем в деталях, фиксируем выводы, хвалю за честность и уточняю, как избежать в будущем
Б. Указываю на ошибку, говорю, что это неприемлемо
В. Молча исправляю сам(а) — в следующий раз подстрахую
Г. Разбираем частично, но оставляю осадок: «Будь внимательнее»

2. Сотрудник сделал работу на отлично, но позже срока.
А. Благодарю, обсуждаем, как улучшить тайминг
Б. Говорю, что опоздание перечёркивает качество
В. Принимаю работу, но на собрании об этом упоминаю
Г. Отмечаю успех, но без эйфории

3. На ретроспективе команда признаёт, что задача провалена.
А. Помогаю проанализировать и ищем вместе выводы
Б. Показываю на цифрах, где именно слабое место
В. Делаю акцент: «Мы это не обсуждаем. Надо было сделать!»
Г. Пытаюсь смягчить ситуацию, шучу, но всё равно делаю «укол»

4. Как часто вы хвалите сотрудников?
А. При каждом поводе, даже за мелкие успехи
Б. Только за значимые результаты
В. Редко. Все делают свою работу
Г. Когда вспоминаю

5. Сотрудник попросил фидбэк по проекту, но у вас мало времени.
А. Назначаю отдельное время — считаю важным
Б. Говорю кратко, что всё хорошо
В. Отсылаю к предыдущему отчёту
Г. Обещаю вернуться к этому позже (и не возвращаюсь)

Система интерпретации:

• Если у вас большинство А:
  Вы — мотиватор и коуч. Сотрудники рядом с вами чувствуют рост и безопасность. Но следите, чтобы не становиться излишне мягким.

• Если у вас большинство Б:
  Вы — аналитик и критик. У вас логичный подход, но важно не терять контакт с эмоциональной стороной команды.

• Если у вас большинство В:
  Вы — контролёр-одиночка. Склонны брать на себя и не доверять. Это снижает командную вовлечённость. Пора делегировать и учиться открытой обратной связи.

• Если у вас большинство Г:
  Вы — ироничный реалист. Вы балансируете между строгостью и лояльностью, но иногда избегаете прямоты. Подумайте, слышат ли вас так, как вы хотите.

Зачем это HR-клубу:

• Увидеть, как стиль обратной связи влияет на мотивацию и удержание

• Применить в обучении линейных руководителей

• Разобрать на командных сессиях

• Выстроить единый фрейм обратной связи внутри компании

Если вам нужен шаблон чек-листа для наблюдения за стилями обратной связи или гайд для тренинга по этой теме — пишите.