Стоит ли компании нанимать сотрудников с недостатком профессиональных навыков, но с высоким потенциалом?

Екатерина, здравствуйте
Выбор между опытным разработчиком и новичком — как выбор между зрелым деревом с низкими урожаями и молодой саженцей, готовым расти с заботой и вниманием. Опытный кандидат приносит быстрый плод, но требует большого внимания к команде, тогда как новичок — долгосрочная инвестиция, которая может вырасти в крепкое дерево с обильными плодами, если его правильно поливать и поддерживать. Выбор зависит от того, готовы ли вы к долгосрочным усилиям или вам нужен быстрый результат.

Добрый день, Екатерина! В условиях Вашей задачи было написано "компания ищет младшего разработчика".
1)Кандидат с большим опытом ожидает что-то большего - это зарплата, либо карьерный рост, либо сложный проект.
2) Кандидат выпускник готов горы свернуть. Главное давать маленькие задачи и вдохновлять его. И конечно создать правильные стимулы, чтобы не переманили.

В вашей ситуации я не увидела риска. Все дело в приоритетах:
1) Сложность проекта и сроки, на который ищем младшего работника?
2) На какой срок принимаем в штат специалиста (три месяца/ бессрочно)?
3) Сколько денег выделено на зарплату?

Добрый день, Екатерина, коллеги!
Я бы принимала решение в зависимости от целей компании. Если важен быстрый результат и минимизация рисков, то выбирала бы опытного разработчика. Если компания готова инвестировать в обучение и развитие, то можно взять новичка с потенциалом. Важно учитывать корпоративную культуру и ресурсы для менторства.

Екатерина, добрый день! Если взять во главу угла всеми любимый треугольник - Бюджет, сроки, качество, то выбирать нужно не из двух вариантов, а из большего количества:

- деньги: молодой специалист - дешевле, опытный - дороже
- решение задач: молодой специалист - дольше, опытный - быстрее
- качество: опытный специалист - прогнозируемый результат, МС - потенциальный, гибкость, адаптивность - МС побеждает,

Ну и жизнь не была бы столь интересной, если бы не вносила интригу типа мотивации кандидатов: опытный МОЖЕТ решить задачу, но уже не ХОЧЕТ (например, выгорел или ему теперь интересно что-то другое), молодой специалист хочет решить задачу и уже может (вы его научили), но хочет сделать это в другой компании (потому что там продукт интереснее, денег предложили больше или должность повыше).

Я однозначно за то, чтобы рассматривать не только опытных специалистов хотя бы потому, чтобы увеличить воронку кандидатов на конкурентном рынке.

Добрый день, Екатерина!

Согласна с ответами выше, необходимо учитывать множество факторов.

Важно оценить, какие именно компетенции критичны для вашего проекта, и какой вклад может внести каждый из кандидатов. Также важно учитывать долгосрочные перспективы: сможет ли новичок вырасти в сильного профессионала под вашим руководством, или же вам нужен человек, который сразу начнёт приносить результат.

В конечном итоге, выбор между опытным специалистом и новичком должен основываться на балансе между краткосрочными потребностями компании и её долгосрочной стратегией.

Успехов в принятии решения!

Здравствуйте, Екатерина!
По нашему мнению этот вопрос не имеет однозначного ответа и требует комплексного анализа различных факторов.

Ключевой аргумент в пользу найма кандидата с высоким потенциалом, но недостаточным опытом - это возможность вырастить специалиста "под себя", сформировать его в соответствии с корпоративной культурой и потребностями компании. Опять же если компания готова инвестировать время и ресурсы в обучение и развитие сотрудника.

В то же время, найм опытного, но проблемного сотрудника может быть оправдан, если компания нуждается в быстром усилении команды разработчиков и не может себе позволить длительный период обучения. В таком случае, опыт и экспертиза кандидата перекрывают его слабые стороны в командной работе. Компания будет готова работать над улучшением этих навыков.

День добрый.
Ключевое слово здесь, с потенциалом. При этом, это младший разработчик. То есть априори - работа в команде. А в случае с опытным специалистом, у нас при любых раскладах возникают проблемы. И, мы вместо синергии и развития, получаем скрытый конфликт.
Плюс желание к обучению новичка. Соответственно, оптимальное включение в ценности и культуру компании.
При подобным вводных выбор очевиден!)

Екатерина, здравствуйте.
Каждая компания, будет принимать решение, в зависимости от своего жизненного цикла, от необходимых компетенций на определенной должности. Ну и от бюджета тоже часто зависит. Бывает, что руководитель хочет кандидата уровня middle+, но не проходит по деньгам. Тут приходится или смягчать требования к вакансии, или согласовывать новый бюджет.

Екатерина, коллеги, добрый день!

Важный выбор да. И в первую очередь здесь считаю нужно опираться на то, какие задачи стоят перед сотрудником и компанией в настоящее время.
Если политика и стратегия сейчас более агрессивные, нацеленные на быстрые результаты- конечно, лучше делать выбор в пользу кандидата с опытом. И уже смотреть в процессе работы на зоны роста в теме работы в команде и тд.
А если есть возможность вложиться в развитие потенциального кандидата , то здесь можно делать в пользу молодого перспективного кандидата.

Из своей опыта могу сказать, что в основном всегда делала выбор в пользу молодых перспективных и это всегда давало свои плоды, уже в течение первых 3-4 месяцев сотрудники выходили на 100% выполнение планов , работая в моей политике .

Желаю успешного подбора кандидата .

Добрый день.
Если у новичка есть не только потенциал, но и желание работать в вашей компании, решать задачи, которые от него требуются, а вы сможете его обучить в короткие сроки, то конечно стоит рассмотреть. Новичок с потенциалом и огромным интересом, зачастую может оказаться лучше опытного. Но у вас как я поняла, умение работать в команде имеет большое значение. Значит, это нужно обязательно выяснять на этапе собеседования. Лучше дать реальный кейс и посмотреть как кандидат будет взаимодействовать в команде. Удачи вам в поисках!

Екатерина, Коллеги, добрый день!

Кратко, матрица решения:

ЛОЯЛЬНЫЙ --компании, ценностям-- НЕ ЛОЯЛЬНЫЙ

КОМПЕТЕНЦИИ - ОК | Берём, развиваем, двигаем вверх | Берём на проект
на позицию | Жёстко отжимаем

КОМПЕТЕНЦИИ +- | Берём, учим | Не берём/увольняем

Спасибо!

Добрый день!
Вопрос злободневный. Уверена, что каждый hr сталкивался с этой диллемой. Если система ценностей и система обучения, ведренная в компании , это позволяет, я бы рассматривала кандидата с более низкими компетенциями только в том случае, если у этого кандидата 1) хорошо развита обучаемость 2) есть мотивация на развитие и обучение, реальная мотивация, а не общие слова про желание развития в карьере.
Плюс, нужно понимание: нам результат этого сотрудника нужен сейчас ? (тогда берем опытного) или же есть определенный штат, кто закрывает горящие потребности и мы можем себе позволить взять сотрудника навырост? (тогда молодой и перспективный, а самое главное - мотивированный- совсем неплохой вариант)

Екатерина, коллеги, приветствую.
Мое субъективное мнение при ответе на Ваш вопрос -это приоритеты компании, срочность и возможности.
Я часто брала начинающих спецов (без опыта и с минимальным, до полугода), если понимала, что:
- компания поможет в дальнейшем ему вырасти,
- есть возможности обучения
- есть время (нет сжатых сроков, как например, в проектах).
Ни разу за свою практику об этом не пожалела. «Лепили» под себя.
Если же сроки сжаты, возможностей нет-брала опытного спеца, которой придет и быстро «вольется».
НО! В вашем кейсе у опытного есть негатив в работе с командой. Я полагаю, что для Вас это важно, коль обозначили именно это -тогда стОит ли «овечка выделки»?
Благодарю

Екатерина, я не буду описывать плюсы и минусы. У меня есть мнение!
Несмотря на кажущуюся привлекательность опытного разработчика, отдача предпочтения новичку с сильной теоретической базой и ярким энтузиазмом может оказаться гораздо более выигрышным выбором. Новички имеют способность привносить свежие идеи и жажду знаний, что часто служит катализатором для всей команды, стимулируя её участников к инновациям и профессиональному развитию. Их подлинное и искреннее желание учиться, совершенствоваться и адаптироваться к новым обстоятельствам способствует быстрому и успешному освоению современных технологий и находит эффективные решения для сложных задач. Кроме того, процесс обучения и профессионального роста таких сотрудников укрепляет команду изнутри, формируя будущих лидеров, которые полностью адаптированы и интегрированы в корпоративную культуру компании. Тот, кто искренне мотивирован, полон энтузиазма и готов к постоянному росту, зачастую способен проявить себя и превзойти даже самого опытного специалиста в долгосрочной перспективе, принося с собой не только конкретные результаты, но и творческое вдохновение для всей команды. Успех компании в значительной степени зависит от способности её сотрудников к обучению, адаптации и внедрению инноваций, и поэтому выбор в пользу мотивированных новичков — это инвестиция в будущее, стратегически оправданный шаг, который открывает новые горизонты и возможности для всей организации в целом.

Екатерина, Коллеги, всем доброго времени суток!
В решении данного вопроса я бы исходил из того, какой подход к управлению является приоритетным для компании: западный или восточный.
Западный ориентируется на использование компетенций. Отжатие из персонала по максимуму, с чётко определённым сроком окупаемости персонала. "Отматросил" и бросил. Тогда, конечно, нужно брать первый вариант.
Восточный подход ориентируется на принципы патернализма. Семейный подход. Не можешь - научим! Главное, чтобы мальчик был наш! Соответственно, отдаём предпочтение второму кандидату.
Всем добра!

Екатерина, мало информации для однозначного ответа!
Хочется ответить, да берите молодых с потенциалом!
Но два важных момента:
1.какая мотивация у молодых, что хотят через некоторое время? Вдруг вложитесь и расстанетесь....
2.насколько слабые стороны у опытных сотрудников, насколько эти слабые стороны являются ключевыми по данной вакансии? Если второстепенны, при высокой мотивации, то берите опытных!
Успехов!

Екатерина, здравствуйте. На мой взгляд, однозначного ответа на Ваш вопрос не существует. Каждая компания, будет принимать решение, которое, ей будет выгодно здесь и сейчас, как говорится - ничего личного это бизнес.
В моей практике, не было кейсов, когда решение работодателя можно было как -то объяснить или прокомментировать - все они рождались в голове собственников компаний.

Добрый день, Екатерина.
Приоритеты компании всегда во главе угла. Работаю с одной известной на рынке компанией. Они имеют возможность брать молодых специалистов, вкладываться в них и постепенно доводить профзнания до нужного уровня. Ребята привыкают к корпоративной культуре, требованиям, алгоритмам работы и затачиваются именно под эту компанию. Но, компания прежде, чем принять в штат молодого специалиста, подписывает с ним договор, по которому в случае увольнения, сотрудник обязан возместить все затраты на его обучение.

Екатерина, добрый вечер. Исходя из моего опыта в ИТ, все зависит от целей открытой позиции, задачи под которую требуется специалист, готовности компании вкладываться в молодого специалиста без опыта, наличия наставника/тим лида, который мог бы курировать и развивать молодого коллегу. С другой стороны, если проект краткосрочный, требует быстрого погружения и результата, можно оставить за скобками недостатки опытного разработчика, вывести на фронт и общение с заказчиками тим лида или менеджера, а разработчик будет писать код... В связи с определенным дефицитом ИТ персонала на рынке труда компаниям приходится гибко подходить к найму ИТ специалистов).

Екатерина, здравствуйте! Вопрос не так прост, как кажется.
Преимущества выбора выпускника:
Во-первых, это высокий потенциал. Энергия и желание развиваться могут привести к быстрым и заметным достижениям.
Во-вторых, очень круто, когда человек готов к обучению. Недавний опыт участия в конкурсах и хакатонах говорит о том, что он открыт к новым знаниям и способам работы.
В-третьих, у молодого сотрудника свежий взгляд. Специалист может привнести инновационные идеи и подходы в работу команды.

Екатерина, здравствуйте!
Выбор между новичком с потенциалом и опытным специалистом зависит от множества факторов, таких как цели компании, сроки выполнения задач, бюджет и готовность инвестировать в обучение и развитие. Рассмотрим оба варианта подробнее:

Новичок с потенциалом:

Плюсы:
1. Низкая стоимость. Обычно зарплата новичков ниже, чем у опытных специалистов.
2. Потенциал для роста. Молодые сотрудники часто стремятся развиваться и осваивать новые навыки, что может сделать их ценными активами в будущем.
3. Свежий взгляд. Они могут привнести новые идеи и подходы, которые помогут компании двигаться вперед.

Минусы:
1. Необходимость обучения. Новички требуют времени и ресурсов на адаптацию и обучение, что замедляет выполнение текущих задач.
2. Риски ошибок. Отсутствие опыта может привести к ошибкам, которые могут негативно сказаться на проекте или бизнесе.
3. Неопределенность результата. Потенциал – это всего лишь прогноз, и нет гарантии, что он будет реализован.

Опытный специалист:

Плюсы:
1. Быстрое решение задач. Опытные специалисты сразу приступают к работе без необходимости длительного обучения.
2. Знания и навыки. Они имеют большой багаж знаний и умений, что делает их эффективными сотрудниками.
3. Минимизация рисков. Опыт помогает избегать многих ошибок, характерных для новичков.

Минусы:
1. Высокая стоимость. Зарплата опытных специалистов обычно выше, что увеличивает затраты компании.
2. Ограниченное мышление. Некоторые опытные работники могут быть менее гибкими и открытыми к новым идеям.
3. Слабые стороны. Даже опытный специалист имеет недостатки, которые нужно учитывать при принятии решений.

Итог:

Решение должно основываться на конкретной ситуации и целях компании. Если у вас есть время и ресурсы для обучения и развития молодых талантов, то выбор новичка с потенциалом может оказаться выгодным в долгосрочной перспективе. Однако, если требуется быстрое и качественное выполнение задач, лучше остановиться на опытном специалисте, несмотря на его слабые стороны.

Здравствуйте, Екатерина!
Нужно руководителю компании изначально определить на какой проект и срок ищет сотрудников?
1 задача:
Нужно выполнить проект (к примеру) за год.
Значит на эту задачу выгоднее для компании нанять опытного разработчика с несколькими завершёнными проектами, но с сомнительными отзывами о его способности работать в команде.

2 задача:
Для нового проекта, который длится 5 лет, формируем команду из:
- выпускников без опыта работы, но с сильной теоретической базой, участием в хакатонах и выраженным энтузиазмом учиться, и умением работать в команде.

Здравствуйте, Екатерина!

Ваш вопрос действительно поднимает важную тему, касающуюся выбора между опытным специалистом и начинающим разработчиком. Давайте разберемся, какие факторы могут помочь в этом сложном выборе.

Во-первых, стоит помнить, что каждая ситуация уникальна. Опытный разработчик с сомнительными отзывами может представлять риски, особенно если ваша компания ценит командное взаимодействие и стабильность. Если у него уже была проблема с коммуникацией, есть вероятность, что в новой команде он не изменится. В условиях IT, где коллаборация и обмен идеями критически важны, такой кандидат может быть источником конфликтов, что негативно скажется на атмосфере и продуктивности.

С другой стороны, новичок, даже без практического опыта, может принести свежие идеи и энергетику, которые так необходимы вашей команде. Участие в хакатонах и высокая теоретическая база показывают, что он нацелен на рост и развитие. Если ваше руководство готово инвестировать в обучение и адаптацию начинающего специалиста, это может стать вашим «сокровищем» в долгосрочной перспективе. Кроме того, такой кандидат быстрее впишется в культурные нормы компании, особенно если у вас уже сформирован поддерживающий коллектив.

Конечно, решение также зависит от ваших целей и ресурсов. Если сейчас вам срочно нужен человек на проект, требующий высокого уровня навыков, возможно, опытный разработчик будет более целесообразным выбором. Но если у вас есть время и возможность для развития новичка, это может обеспечить долгосрочные преимущества: создание команды, способной к инновациям, и минимизация проблем с взаимодействием.

Важно также учесть интересы компании в целом. Если ваша культура ориентирована на развитие и обучение, вы вполне можете рискнуть и выбрать кандидата с потенциалом. Попробуйте оценить не только технические навыки, но и личностные качества кандидатов, которые могут подойти вашей команде.

В любом случае, уделите время тщательному отбору и интервью, чтобы максимально снизить риски. Выбор между этими двумя типами кандидатов действительно не однозначен, но зная свои приоритеты и корпоративные ценности, вы сможете принять более осознанное решение. Удачи вам в поиске!

Екатерина, я соглашусь с вами , что здесь не будет однозначного ответа, и его решение зависит от целей компании, её ресурсов, корпоративной культуры в первую очередь. А также поддержу Екатерину Глебовскую, что может быть и третье решение - опытный специалист способный работать в команде.
Молодой и рьяный всегда темная лошадка, вы ведь тоже не знаете как он работает в команде, как будет адаптироваться к компании. Другое дело, если компания нацелена на развитие специалистов "под себя" и свою корпоративную культуру, тогда можно набрать молодую команду, с учетом всех рисков, обучить и настроить на корпоративную волну.

Работаю с компаниями, которые внутри себя растят от джунов- до сениоров.
Причем эти стадии проходят спецы с образованиям и без, после успешного прохождения тестов.
Есть кейсы, когда к мидлу с незаконченным высшим, поступает в команду джуном бывшая однокурсница, но после магистратуры. Теперь ей минимум 2 года нужно, чтобы догнать наставника.
Однако, в этой же компании работает Архитектор , 22 года вообще без образования, стартовавший в данной компании сразу после окончания общеобразовательной школы, который моделирует всю структуру IT- компании и получает в 2 раза больше любого Сениора. Вот кого взяли "на вырост" и не прогадали)).

Екатерина, здравствуйте. Прекрасный вопрос. Я всегда за то, чтобы компании четко разграничивали: какие вакансии требуют принятия на работу мастера своего дела, а какие нет. Если вы просите, например, бизнес-ассистента, мастерски выполняющего все функции, то вы должны иметь ряд преимуществ работодателя. Например, как во всем известном фильме "Дьявол носит Прада". Если же вы не можете себе позволить такого, то правильная стратегия - выбирать лучшее из того что есть на рынке. Если рынок не дал идеального претендента, то не стоит ждать у моря погоды, а возьмите человека с потенциалом. Если вы не можете позволить себе оплату Мастера, то тоже есть смысл взять человека с потенциалом. Если у вас не очень сильный и волевой руководитель, то он может и не потянуть такого сотрудника, тоже стоит посмотреть с потенциалом. Каждая ситуация уникальна и стоит, чтобы в ней разобрались.

Екатерина, здравствуйте!
В такой ситуации точно есть третий тип - разработчик с реализованным опытом и без сомнительных отзывов. И лучший вариант для компании, привлечь именно такого, предложив ЗП в рынке и реальную, прогнозируемую возможность роста.
Если ресурсы компании этого не позволяют, я принимала бы решение в зависимости от возможностей обучения и развития в рамках компании. Есть сильный тимлид - взяла бы молодого.

Екатерина, здравствуйте!
Спасибо за интересный вопрос! В ситуации выбора между опытом и потенциалом, как правило, решение зависит от ряда факторов: задач компании, возможностей для обучения, а также от особенностей корпоративной культуры.
Если говорить о младших разработчиках, то для IT-компаний с развитой системой менторства и возможностями для обучения чаще всего оправдано нанимать сотрудников с высоким потенциалом, даже если им не хватает опыта. Такие кандидаты, особенно с сильной теоретической базой и участием в хакатонах, показывают высокую способность к обучению и адаптации. Энтузиазм и готовность учиться могут компенсировать недостаток практических навыков, особенно в командной среде, где поддержка и наставничество будут способствовать быстрому профессиональному росту.
Однако если у компании остро стоит задача закрыть проектные позиции в короткие сроки и нет ресурсов для детального обучения, то опытный специалист может быть более оправданным выбором. В этом случае можно провести более углубленное интервьюирование, включая кейс-интервью и оценку soft skills, чтобы убедиться, что кандидат способен эффективно взаимодействовать с командой и минимизировать потенциальные риски.
Таким образом, выбор между опытным специалистом и новичком с высоким потенциалом зависит от конкретных приоритетов компании.