Стоит ли брать на работу "сложного" кандидата, если он – звезда в своей области?

В такой ситуации важно взвесить риски и выгоды. Кандидат с отличной экспертизой — это безусловно ценность, особенно в редкой технической области, но взаимодействие с командой и общий климат в коллективе — не менее важны. Если его «токсичность» проявляется в жестких границах и грубости, это может создать проблемы в командной динамике, особенно если он будет работать с менее опытными коллегами. Не стоит недооценивать влияние такого поведения на моральный климат, даже если его технические способности на высоте.

В то же время, если специалист действительно уникален и его вклад в проекты будет решающим для бизнеса, стоит рассматривать способы минимизировать его влияние на команду. Возможно, стоит проработать четкие рамки взаимодействия, дать ему больше самостоятельности или даже назначить его на более технические роли, где не потребуется тесная коммуникация с менее опытными коллегами.

Если же вы считаете, что такие проблемы могут слишком сильно повлиять на атмосферу в коллективе и эффективность команды, возможно, стоит продолжить поиск. В любом случае, если решение о найме принято, стоит заранее подумать о стратегии управления таким специалистом и о том, как сохранить баланс между его вкладом и командной гармонией.

Мария, добрый день. Сложный выбор, но я бы не спешила отказываться. Если кандидат действительно редкий и может дать сильный результат, важно оценить риски и подумать, как их снизить. Например:
— Насколько крепкая у вас команда? Если в ней зрелые специалисты, возможно, они смогут работать с "трудным" коллегой без потерь.
— Можно ли ограничить его взаимодействие с командой? Иногда эксперта подключают как консультанта, а основную коммуникацию берет на себя тимлид.
— Обязательно обсудите на берегу рамки и ожидания — и зафиксируйте их. Это поможет избежать сюрпризов.
Ваша задача — не найти идеального, а обеспечить результат без разрушений. Если есть план, как встроить "звезду" и при этом сохранить команду — возможно, стоит рискнуть. Если плана нет — лучше подождать, чем потом чинить атмосферу.

Добрый день, Мария, коллеги!

Если он токсичный, но при этом адекватный и соблюдает рамки приличия, то с мни можно сработаться. Для этого, подготовить команду и проговорить с кандидатом правила компании взаимодействия членов команды.
В каждой компании, тем более крупной есть такой человек, а то и не один и ничего! Работают все как-то, находят общий язык. Если он действительно эксперт, крутой специалист, то и команде есть чему у него поучиться.

Мария, здравствуйте.
Когда я был маленькой, у нашей семьи был друг – прекрасный шахматист, которого все звали просто «Петя-Турнир». В блиц он выигрывал у взрослых, но играть с ним было то ещё удовольствие: каждое поражение сопровождалось лекцией длительностью в час, а каждый спор – напоминанием, что твоя «детская логика не выдерживает критики». С ним все хотели играть – ровно до первой партии, а потом выходили злые и уверенные, что гроссмейстеры должны жить в другой реальности.
Почему я это вспоминаю? Потому что в команде такой «Петя-Турнир» не просто усиливает результат, но и проверяет всех на устойчивость. Далеко не каждый готов выносить токсины ради красивого решения задачи. Да, для быстрого результата - это решение проблемы. Но порой эффективность отдельно взятого «гения» оборачивается потерей трех «обычных», которые могли совместными усилиями принести даже больше пользы – просто чуть медленнее и, возможно, не столь громко.
В условиях, когда выбирать практически не из кого, я бы действовала по следующему принципу: берём, но только если честно поговорим на старте о правилах игры, открыто обсудим рабочие ценности и обязательно введём условный период адаптации с конкретными критериями. Даём шанс необычному эксперту, но заранее закладываем «подушку безопасности» для команды: например, регулярные ретроспективы, возможность анонимной обратной связи, профилактика выгорания для всех.
Грубо говоря, допускаем в коллектив таланта с характером, но не стелим дорожку из роз. Пусть и он понимает свою ответственность, и команда – свои границы. Иначе рискуете через год искать уже нескольких специалистов – и снова с идеальным резюме, но ещё сильнее ограниченным бюджетом.
В каждом штате должен быть свой гений, но не забывайте за ним приглядывать. Иногда тихий командный игрок вдруг выстреливает так, как ни один «токсичный победитель» не сумел бы.

Добрый день, Мария! Решение зависит от приоритетов компании. Если позиция критична, а компетенции кандидата уникальны, можно попробовать: четко прописать ожидания, роли и зоны ответственности, предложить коучинг или менторство для адаптации в команде. Однако важно учитывать риск демотивации коллектива. Если токсичность разрушит рабочую атмосферу, это может привести к большему ущербу. Возможно, стоит продолжить поиск, даже если это займет больше времени.

Добрый день, Мария.
Мы взяли такого специалиста, как вы описали.
Работает уже 3 год в компании, притерлись к нему, главное ГД видит результат его работы.
Создали комфортные условия, чтобы ничего не мешало ему работать).
Заранее договорились на kpi.
Сроки реализации проектов.

Мария, день добрый!
Согласна, что крутые спецы редко бывают с хорошими характерами. Пример- Шерлок Холмс. Он грубоват, замкнут, но к нему всегда очередь, без всякой рекламы.
Помню, в студенчестве, мы пошли на фотосессию к фотографу. Она была изначально груба, немногословна. Но в конце стала улыбаться некоторым девушкам-клиенткам, потом мы поняли, почему. Те, которым она улыбалась, лучше всех получились в кадре. То есть фотограф это поняла и заранее была удовлетворена своей работой!

Здравствуйте, Мария!
+ Нанимать или не нанимать-- зависит от цели.
+ Если цель получить высококвалифицированного специалиста, то нанимать обязательно надо!
+ И создавать ему комфортные условия для работы. И не мешать ему работать!
+ Такие специалисты, как правило, не являются токсичными. Такими их называют те, кто авторитет зарабатывают не реальными делами, а количеством заискиваний, искусственных улыбок, театральной лояльности и т.п. действиями.
++ А HR-рам пора прекратить быть массовиками-затейниками, и начать руководствоваться интересами бизнеса в первую очередь.
+ А то прямо детский сад какой-то).. как нам его взять?... он же будет нарушать нашу традицию-- коллективно пить кофеёк с печеньками и маршмэллоу.

Добрый день, Мария, отличный и жизненный кейс. Вы, по сути, описали одну из самых сложных дилемм в подборе: выбираем между профессиональной исключительностью и рисками для командной динамики. Такие ситуации требуют не «да» или «нет», а вдумчивого сценарного подхода. Поделюсь своим опытом и тем, что срабатывало в подобных ситуациях на практике.

💡 Мой подход — не “брать или не брать”, а “если брать, то как”
Вот какие вопросы нужно задать перед принятием решения:
1. Реально ли он незаменим или просто редкий?
Если на рынке действительно 2–3 таких специалиста, и ваш проект стоит на паузе без этого блока — склоняюсь к тому, чтобы брать. Но с условиями.
Если просто «сильный, но не единственный» — лучше не рисковать здоровьем команды.

2. Готовы ли вы выстроить для него рамки и “контейнер”?
Важно: не весь коллектив должен быть “перевоспитателем”. Это может быть чёткое ТЗ, ограниченный круг взаимодействия, отдельный руководитель, который возьмёт на себя фасилитацию и контроль взаимодействий.
Если вы или кто-то из лидеров может держать этого человека «в рабочем тонусе», то это допустимая модель.

3. Есть ли у команды “иммунитет”?
Если у вас крепкая команда с устойчивыми правилами общения, с ясной структурой обратной связи — сложный человек в ней не сломает процесс.
Если же коллектив “молодой”, чувствительный, с плавающими границами — будьте готовы к эмоциональной турбулентности, вплоть до ухода сильных сотрудников.

✅ Когда я всё-таки «брал» таких кандидатов — и это работало:
– Когда все договорённости фиксировались на входе: “Ты профи, нам это нужно. Но вот как устроена культура, и вот где границы”.
– Когда был ментор/медиатор внутри — кто мог гасить конфликты, доносить фидбек, помогать адаптироваться.
– Когда сложность была “профессиональная” (высокие стандарты, неразговорчивость), а не личностная агрессия. Это большая разница.

🚩 А вот когда не работало — и стало уроком:
– Когда «звезду» взяли без подготовки команды, и он с порога начал ставить всех “на место”. Это вызвало саботаж, текучку и падение доверия к HR.
– Когда потеряли контроль: думали, что он «просто с характером», а по факту — человек системно выгорал других и гасил инициативу. Уволили, но поздно.

🧩 Вывод:
Брать можно. Но только если:
– вы отдаёте себе отчёт, с кем работаете
– у вас есть план по интеграции и управлению
– и вы готовы в случае обострения быстро реагировать (вплоть до расторжения, даже с ущербом)

В идеале — договариваться «на берегу»:
– чёткие KPI и формат работы
– рамки коммуникации
– ревью на 1 и 3 месяц
– а лучше всего — пилотный период (например, как проектник или на условиях ТЗ с чёткой границей сотрудничества)

Мария, я на такие вопросы уже отвечал, и повторю. Пойду в метафоры.
Крутые спецы - на вес редкоземельных элементов, без которых не сделаешь высокотехнологичный продукт.
Пример: редкоземельные магниты. Они обладают при минимальной массе чудовищной коэрцетивной силой. У меня осталась парочка колечек на холодильнике: оторвать нельзя. Чтобы Вы поняли: такие магниты используются в ракетостроении.
Их 2 типа: неодим-железо-бор, и самарий-кобальт.
Их делают в разных цехах, поскольку соприкосновение неодима и самария чревато Большим Абабумом.
Вернёмся к вопросу.
Крутые спецы, как и редкозёмы простыми в общении не бывают. Из кисонек-лапочек не создаются Королёвы, Ландау и Капицы. Они все всегда не сахар.
Вспомним Стругацких: "Это только дубли у нас простые".
ИТОГО: вам что нужно, продукцию делать, или климат в коллективе? Если последнее - так это не на завод, а в детские ясли. В лесу родилась ёлочка.
А если на серьёзные предприятия - готовимся к сложным отношениям. Крутые мужики и дамы - крутые Во Всём.
Удачи!

Мария, договорю. Вопрос токсичности или душа компании - тоже в таких ситуациях не имеют значение. Важна его экспертиза.
И, тут тоже кейс. Тоже был найм очень узкого специалиста. Таких в Москве всего 2. И, у нас, получилось нанять одного. Компания, два года, пока с ним работали - рыдали все, но терпели и кто был не согласен - никого не держали - расставались сразу. Но, зато, компания за два года работы с ним - вышла из ООО Ромашка - в первую десятку лидеров своего рынка - и это была мега цель акционеров. Далее, думаю, нет смысла пояснять.

Мария, здравствуйте. Когда Вы беретее "звезду" в своей отрасли (догадываюсь, что таких спецов по пальцам пересчитать) - Вы покупаете его экспертизу и капризы или не покупаете и не получаете его экспертизы.
Пример из жизни. У меня был найм очень узкого спеца, который готов был работать только в личном кабинете и только лежа - у него на тот момент были проблемы со спиной, ему провели несколько операций . Как Вы думаете, чем дело кончилось, при условии, что он нам позарез был нужен.