Стоит ли брать кандидата “с рекомендацией от знакомых”?

Как проверять, чтобы не попасть в ловушку “по дружбе”
📩 “Привет, у меня есть отличный парень, возьми — не пожалеешь.”
🤝 “Его рекомендовал наш партнёр, надо хотя бы рассмотреть.”
📞 “Это друг бывшего руководителя — толковый, проверь!”
HR сталкивается с таким регулярно.
Рекомендация — это хорошо. Но “по знакомству” не значит “по профилю”.
Разбираемся, как проверить рекомендованного кандидата грамотно, чтобы не попасть в ловушку неловких обязательств.

⚠️ В чём риск “знакомых”

• Кандидат может не соответствовать требованиям, но ожидать, что его возьмут “по звонку”

• Возникает давление сверху — “ну ты же видел, кто его порекомендовал”

• Если не взять — рискуете обидеть рекомендателя, если взять — рискуете “притащить” слабое звено

✅ Что делать: 5 шагов для адекватной проверки 1. Фиксируем: рекомендация — не приоритет, а повод рассмотреть

📌 Не обещайте ничего до интервью.

“Благодарю за рекомендацию. Обязательно посмотрим, если профиль совпадает с задачами.”

2. Проводим обычный скрининг — без скидок

• Смотрим резюме как у любого кандидата

• Не убираем этапы интервью

• Проверяем мотивацию: он пришёл работать, а не “устроиться через связи”?

📌 Если человек обижается на стандартную проверку — это уже тревожный сигнал.

3. Задаём прямой вопрос на интервью

“Расскажите, пожалуйста, кто вас порекомендовал, и как вы видите себя на этой позиции?”

📌 Ответ покажет, насколько он самосознателен: пришёл как специалист или “по протекции”.

4. Фиксируем обратную связь — письменно

Если кандидат не подошёл — пишем рекомендателю в уважительной форме:

“Поблагодарите, пожалуйста, за отклик. К сожалению, на текущую задачу профиль не совпал. При появлении более подходящих вакансий — обязательно свяжемся.”

📌 Это сохраняет контакт без давления и оправданий.

5. Если всё совпадает — не бойтесь брать

Иногда “по знакомству” действительно приходят сильные люди.
📌 Просто проверяйте их как всех — и принимайте решение как профи, а не “от знакомых”.

💬 Главное:

Рекомендация — это повод посмотреть, но не гарантия соответствия.
HR должен уметь отделять уважение к контактам от качества подбора.
Ваша задача — выбрать лучшего кандидата, а не удобного.