Создание и использование корпоративной модели компетенций с помощью «Алгоритма Обеднина С.Д.»

Использование «Алгоритма Обеднина С.Д.» при подборе кадров дает просто неоценимые преимущества перед всеми другими методами.
При психологическом тестировании претендентов на вакансии, которое активно стали использовать в последнее время, нельзя на сто процентов поручиться за достоверность получаемых результатов. В наш век информационных технологий у любого мало-мальски просвещенного человека есть доступ к интернету, где можно скачать любые тесты и заранее к ним подготовиться.
При анализе по «Алгоритму Обеднина С.Д.» мы работаем с алгоритмом жизни человека, построенной на дату тестирования претендента на вакантную должность.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» ни приукрасишь, ни подменишь, объективность обеспечена. С помощью «Алгоритма Обеднина С. Д.» не только наглядно определяются способности, возможности и характер человека, но и тот вклад, который он привнесет в вашу фирму; те зоны, которые он активирует.

А если это зона риска?

Будет лучше знать заранее о возможном развитии событий.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» дает возможность эффективно осуществлять подбор руководящих кадров и персонала, составлять стратегические планы как на длительные сроки (2-3 года), так и на более короткие – один-два месяца, что приносит неоценимую пользу деловым людям.
Как любой аналитический инструмент, «Алгоритм Обеднина С.Д.» используется для анализа структуры и в поиске скрытых ресурсов компании.
Анализ по «Алгоритму Обеднина С.Д.» показывает, когда наступает оптимальное время для тех или иных действий.
Люди дела деньги считать умеют и навряд ли станут покупать «кота в мешке».

Учитывая этот момент, мы предлагаем БЕСПЛАТНУЮ установочную консультацию по «Алгоритму Обеднина С.Д.», в ее процессе определяется зерно существующей проблемы, намечаются методы и направления , которые используются в процессе работы.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Согласно широкомасштабным опросам HR-экспертов, мировыми трендами в управлении человеческими ресурсами сегодня являются управление эффективностью и планирование преемственности в организации. Наиболее успешно эти две задачи решаются в тех компаниях, где создана и используется единая корпоративная система критериев эффективности сотрудников, т.е. Модель компетенций. Это — своего рода система координат, на которую ориентируется компания при отборе кандидатов, развитии и продвижении своих сотрудников. В Украине 69% компаний, занимающихся оценкой персонала, уже используют Модель компетенций, а 21% планируют ее создать.

Что такое Модель компетенций?

Компетенция – это умения, способности, склонности, личностные качества и мотивация, благодаря которым достигается высокая результативность сотрудника в том или ином виде деятельности. Компетенции проявляются в поведении человека, в его каждодневной рабочей деятельности, и именно поэтому поддаются измерению.

Модель компетенций — это система компетенций, проработанная по уровням и специализациям, с конкретным описанием проявлений этих компетенций в профессиональной деятельности.

В модель включаются компетенции, необходимые данной компании на данном конкретном этапе ее развития. Поэтому, модель компетенций, скажем, стабильного банка может отличаться от модели компетенций молодого инновационного банка, находящегося в стадии завоевания рынка. Структура модели компетенций может быть различной. Исследовав различные подходы к данной проблеме, в обобщенном виде, выделили 2 основных подхода к структуре модели компетенций:

 - пирамида компетенций: от базовых компетенций (необходимых всем без исключения сотрудникам) — к функциональным (диктуемым профессией) и лидерским компетенциям (диктуемым управленческим уровнем);

 - трехфакторная модель компетенций, структурированная по принципу сферы приложения компетенций — сфера управления людьми, сфера управления задачами, сфера управления собой.

Технические возможности «Алгоритма Обеднина С.Д.» позволяют на фундаменте нашей базовой модели компетенций легко построить профили компетенций для любой позиции—для конкретного уровня должности и конкретного направления (финансы, маркетинг, продажи, клиентское обслуживание и т.д.). Главное, что самый трудный, первый шаг — создание модели компетенций — будет уже сделан с помощью «Алгоритма Обеднина С.Д.». Благодаря вариабельности контента, «Алгоритм обеднина С.Д.» позволит Вам, после «примерки» готовой модели компетенций, «заточить» ее под Вашу конкретную компанию, модифицировать и развивать вместе с ней. Технология создания уникальной корпоративной модели компетенций — тема, которая заслуживает отдельного внимания. Мы готовы поддерживать наших клиентов консультациями и другими формами сотрудничества.

Использование модели компетенций в отборе персонала

Благодаря модели компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.» в компании создается четкий образ кандидата на должность и ясные критерии отбора. При найме персонала, во-первых, легко отсеиваются люди, явно не удовлетворяющие профилю компетенций по данной позиции, во-вторых, четко видны компетенции, которые стоит уточнить в ходе личного интервью или другой оценочной процедуры. Экономия времени и ресурсов очевидна, а кадровое решение гораздо более объективно, поскольку основано на «Алгоритме Обеднина С.Д.», а не только на личном мнении кадровика по поводу данного кандидата.

Использование модели компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.» в развитии персонала

Модель компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.»— это не только «заявка на подбор», но и компас для движения компании в будущее. Чтобы компания во всеоружии могла продвинуться на новую ступень своего развития, очень важно определить те компетенции, на которых будет держаться будущий успех. Именно на них нужно ориентироваться при формировании новой команды и при обучении персонала. На пример, если планируется агрессивный прорыв на рынок, стоит установить достаточно высокую планку таких компетенций, как стратегическое мышление и лидерские качества управленцев, креативность, командность и организованность сотрудников отдела маркетинга, стрессоустойчивость и клиентоориентированность специалистов фронт-офиса и т.д. Нужно измерить уровень этих компетенций у действующей команды по «Алгоритму Обеднина С.Д.», на основании результатов спланировать тренинги по необходимым направлениям, а возможно, и понять, каких новых людей нужно привлечь в компанию.

Важная роль модели компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.»— это рычаг управления эффективностью сотрудников. Как правило, в компаниях, использующих модель компетенций, разрабатывается и ее «материальная часть» — сотрудникам не только ясно, от каких качеств и умений зависит постоянная часть их зарплаты сегодня, но и известно, насколько она увеличится при перемещении на следующий уровень развития компетенций. Когда решение о назначении денежного вознаграждения опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его как более справедливое и более достижимое для себя, поэтому мотивация сотрудников к профессиональному росту существенно возрастает.

Очень удобно работать с моделью компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.»при планировании преемственности в компании. Не секрет, что компаниям приходится постоянно конкурировать за высококлассных специалистов, и все чаще озвучивается проблема «нехватки свежей крови» на кадровом рынке. Поэтому «выращивание» собственных профессионалов и лидеров внутри компании — долгосрочная кадровая стратегия многих компаний. Используя оценку персонала по «Алгоритму Обеднина С.Д.», во-первых, фирма формирует кадровый резерв и может его развивать и использовать, а во-вторых, становятся видны лидеры по конкретным компетенциям – люди, которые в чем-то превосходят других, а значит, могут быть вдохновляющим примером, передать коллегам свой уникальный опыт и секреты мастерства. Именно эти «авторские подходы» и «профессиональные хитрости», передаваемые сотрудниками-«звездами» часто становятся самым ценным из того, чему обучаются сотрудники на внутренних обучающих мероприятиях и тренингах.

Строя все процедуры и методы кадровой работы по «Алгоритму Обеднина С.Д.» HR-служба переходит от решения отдельных точечных задач к реальному управлению человеческими ресурсами, в том числе и мотивацией.