Собеседование. Как правильно оценивать кандидатов?

Целью данной статьи является помощь руководителям и владельцам бизнеса в поиске и найме персонала. Когда большой команды еще нет, и многое приходится делать самостоятельно. Простой и доступный лайфхак!

Мои рекомендации по проведению качественного собеседования будут следующими:
1. изучить резюме заинтересованного человека;
2. не делать поспешных выводов;
3. проводить структурированное интервью

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, пункт первый. Вы нашли заинтересованного кандидата? Отлично, первый шаг сделан. Что же дальше? Вам надо принять решение - отложить резюме в сторону, или пригласить человека на собеседование.

И как часто здесь возникают разные казусы! Например, резюме может быть скромным, и тогда приходится гадать, что за птица кроется за столь скромным фасадом. Стоит ли обращать внимание? И наоборот, резюме может быть полным, вполне подходящим, и максимально раскрытым. Что также заставляет задуматься, соответствует ли яркая вывеска содержанию? 

Здесь переходим к пункту второму. Не делать поспешных выводов. Это значит, не принимать поспешных решений на эмоциях. Не подходить к подбору персонала формально. С акцентом на пол, возраст, релевантный опыт, и то какие пункты опыта работы перечислены в резюме. Предоставить шанс для знакомства как можно большему количеству заинтересованных людей. Даже относительно подходящих. Из которых вы потом будете выбирать своего сотрудника.

Чем больше человек заинтересован - тем больше внимания стоит ему уделить. Главное - акцент на личности кандидата. Что собой представляет по совокупности факторов - лояльность, стабильность, активность, и тд. в зависимости от ваших приоритетных нужд.

Если резюме интересное или блестящее, и вы ожидаете звезду - не торопитесь с выводами. Приглядитесь к человеку, проверьте его. Не действуйте на эмоциях и не влюбляйтесь в кандидата.

Если резюме кажется недостаточно основательным, но человек проявляет активность - рассмотрите его. 

У меня на практике был случай, когда в крупную сеть ювелирных магазинов требовался Директор по развитию, и речь шла о продвижении в России нового телефонного бренда, с аналогичным опытом. В итоге такой человек нашелся. Но! В его резюме в графе «опыт» была фактически только одна строка- название того самого бренда. 

В начале к этому резюме работодатель отнесся с недоумением, не разглядев ничего особо интересного, но по настоянию консультанта пригласил на встречу..

Работодатель занимался подбором персонала через агентство, и консультант убедил компанию рассмотреть этого человека, который впоследствии с успехом прошел интервью и стал ценным сотрудником. Кстати к просьбе эксперта кадрового агентства переделать резюме, кандидат ответил отказом. И все же консультанту удалось их познакомить. А дальше закрутилось.

Да, бывает, что за скромным фасадом кроется настоящий бриллиант (к слову и продавать надо было не простые телефоны). Человек оказался харизматичным продавцом, яркой личностью, и хорошим управленцем. Повезло, что его определенными установками, которые тем не менее не помешали ему реализоваться на новом месте работы и пришлись «ко двору». То есть со своим руководителем они нашли общий язык.

Переходим к пункту 3.

Известный психолог и эксперт по оценке персонала Марина Мелия делает акцент на проведении структурированного интервью. Что это такое? 

Это интервью, основанное на последовательном разборе профессионального опыта и навыков кандидата. На собеседовании руководитель задает последовательные вопросы по резюме и опыту работы. 

Например: “Расскажите о вашей учебе в данном ВУЗе. Почему выбрали эту специальность? “, “Расскажите о вашем опыте работы в компании N. С каким рынком работали? Кто были ваши клиенты?”

Начинать вопросы можно с учебы, выбора ВУЗа, темы диплома.

Некоторые руководители спрашивают о теме диплома, проверяя погруженность кандидата в выбранную профессию, и проверяя самостоятельное написание дипломной работы. Считается, что специалист помнит и тему и содержание диплома, независимо от давности составления. 

Содержание структурированного интервью включает:

Вопросы для развернутого ответа. “Расскажите о…”, Каким образом вы…”, “”С каким сегментом рынка работали,“ “Кто были ваши клиенты”; Задавайте вашим кандидатам конкретные вопросы, и фиксируйте ответы. Цель - получить развернутый ответ, из которого можно сделать выводы об опыте и навыках.  

Конкретизируйте и уточняйте интересующие вас детали. Важно услышать подробные ответы.

Контролируйте ход интервью, не отклоняйтесь от заданной темы и этапов в опыте вашего кандидата; 

Последовательно задавайте фокусные вопросы по тексту резюме;
На основании полученной информации, проводится анализ ответов кандидата. 
«Слушайте ответы, позвольте человеку раскрыться, и он сам все расскажет».- предлагает Марина. 

Необходимо фиксировать те моменты интервью, на которые обращает внимание сам кандидат. Записывать то, на чем человек особенно концентрируется. А потом подумать, насколько его принципы, идеи и мысли согласуются с установками вашей компании.  

Одновременно старайтесь не допускать субъективные поверхностные суждения и оценочное видение. Всегда важно дать человеку шанс.Также важно контролировать свои невольные симпатии/антипатии, которые могут быть неоправданными. Не допускать “влюбленность” в кандидата.

Важно максимально объективно оценивать ответы человека, внимательно слушать, и делать выводы исключительно по своей ситуации. Насколько это вам выгодно и полезно.

Важная часть интервью - кейсы, обычно проводится в конце собеседования. Опишите ваш опыт и задайте вопрос. Например “Как бы вы поступили в этой ситуации? Что вы будете делать дальше?”Лучшая проверка - погрузить человека в некую ситуацию, с которой вы сталкивались на практике. И спросить его мнение, чтобы он сделал в данном случае. 

Оценивать человека важно по совокупности факторов. Опираясь на свой опыт, интуицию, анализ. Что вам подходит, не подходит. Что является преимуществом, а что нельзя принимать. 

Поиск компромисса. Идеальных людей не бывает. Что-то будет всегда на отлично, что-то будет вызывать сомнение. Главное определиться что для вас главное в данной ситуации.

Важные выводы для работодателя – быть внимательным на собеседовании, максимально раскрыть человека, абстрагироваться от внешних факторов и симпатий. Предоставить человеку возможность рассказать о себе.

Задавать последовательные вопросы по существу, с акцентом на максимальную конкретику в ответах. 

Анализировать ответы относительно выгод компании.

Если кандидат на интервью «путается в показаниях», забывает детали и ошибается в датах, то положительные результаты такого интервью находятся под большим сомнением.