Татьяна - HR-эксперт, HR  бизнес партнер  (включая подбор персонала), карьерный коуч
23 сентября 2020
HR-эксперт, HR бизнес партнер (включая подбор персонала), карьерный коуч.

Смотрите ли вы аккаунты кандидатов в социальных сетях? Важно ли это?

Коллеги, поделитесь своим опытом по данному вопросу. Последнее время все чаще получаю запросы от работодателей на доступ к аккаунтам в соцсетях кандидатов. Считаете ли вы, что это может дать более полную картинку о кандидате? Или это уже вмешательство в личную жизнь? Ведь далеко не все люди используют соцсети в профессиональных целях. Часто только в личных. А у некоторых и вовсе нет аккаунтов в соцсетях. 

Недавно была ситуация: занималась подбором личного помощника для руководителя. Одно из основных его требований было наличие аккаунта в соцсетях, и он обязательно должен был их увидеть. Двум кандидатам было отказано по причине того, что у них не было аккаунтов, и 3 кандидата отказались свой аккаунт открывать для просмотра, аргументируя это тем, что это их  личная жизнь и они не обязаны ее показывать потенциальному работодателю. В итоге, с трудом, но вакансия была закрыта))

Как считаете, имеет ли право работодатель требовать у кандидата показать свои аккаунты и насколько это этично?

Комментарии 21 Мне нравится 3 В закладки 0 Просмотры 341

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

1
Полагаю, в большинстве случаев, требование на предоставление профиля в социальных сетях неэтично и непрофессионально.

Оценка кандидата по профилю в социальных сетях допустима только для тех специалистов, для которых данная сфера является профессиональной(например SMM-менеджеры, специалисты по продвижению, отдельные категории HR-специалистов)

Кроме того, кандидат имеет полное право на высказывание в своих аккаунтах любых суждений политического и иного характера. Вне зависимости от того как в обществе относятся к подобного рода взглядам(всякого рода навешиваемые ярлыки, вида: "призывы к насилию", "экстремистские высказывания"). В том случае, если HR-специалист начинает оценивать написанное в аккаунте с точки зрения некой "морали", "общепринятых норм", он по сути превращается в базарную бабку, сплетника. Т.е. фактически расписывается в своей профнепригодности. Вряд ли требуется квалификация, чтобы оценить условную секретаршу как "б..." на основании фото в ультракороткой юбке или условного "менеджера по продажам" как "алкаша" на основании его фото с дружеских посиделок или же какого-нибудь руководителя отдела как "экстремиста" на основании фото с панк-концерта. Естественно, клиентов нужно убеждать не использовать такого рода "оценку персонала".

В целом "оценка по аккаунту в соцсетях" это очередной токсичный антинаучный метод не имеющий ничего общего с достижением бизнес-результатов. С наступлением кризиса, появление подобного, увы не редкость. Ведь, для работы в изменившихся экономических условиях требуется высокая квалификация, упорный труд, но многим хочется иметь под рукой волшебную палочку и волшебника, которые за сходный прайс дадут мгновенный результат.
P.S. Почитав тут комментарии, диву даешься. В то время как во всём мире развивают политики разнообразия, у нас до сих пор готовы ведьм сжигать, по самому малозначительному поводу.
 Анатолий Анатолий, 24 октября
Профиль в соцсетях - дополнительный источник, однозначно. У нас была ситуация на работе, когда в первые же дни руководитель заподозрил, что новый сотрудник не совсем адекватен. Она решила его пробить в соцсетях и нашла большой компромат Вконтакте - экстремистские высказывания и призывы к насилию. При этом руководитель была хрупкой женщиной. Общими усилиями сотрудник был быстро убран.
 Доможирова Юлия Доможирова Юлия, 11 октября
Добрый день. Во многом зависит от того, на какую должность идет подбор. В некоторых случаях отсутствие профиля может быть крепким минусом в карму соискателя.

Например, если вы подбираете кандидатов на должности, связанные с медийной активностью, рекламой, всевозможные смм и т.п., то отсутствие у кандидата аккаунта в соц.сетях — для меня прям предписание к тому, чтобы его даже не рассматривать. Это все равно что сапожник без сапог.

Также, если подбираются временные должности: разработчики ПО, дизайнеры, верстальщики, которые обязаны иметь профили просто чтобы заказы искать. Если профиля нет — то или человек недавно в нише. Или ему есть что скрывать.

В целом, наличие профиля и его постоянно обновление, может косвенно указывать на то, что человек открыт, коммуникабелен, не ограничивает себя в новых контактах.

Отсутствие профиля или формальное его наличие, может указывать на закрытость, скудность внутреннего мира, не желание развивать социальные связи.

Для некоторых позиций приемлемо первое. Для других — второе. Например, для позиции директора по безопасности, отсутствие профиля в соц.сетях не критично и даже оправдано :)
 Макс Шишкин Макс Шишкин, 7 октября
Социальные сети в поиске персонала.
Это замечательная идея. И она пришла в голову не только рекрутерам и Хантерам, но и потенциальным работодателям и даже (О, Боже!!!) самим кандидатам. Это возможность сообщить окружающим о том, каким Вы хотите, чтобы Вас воспринимали другие. Была такая интересная книжка Макса Люшера про сигналы личности. Мы больше его знаем как автора восьмицветного теста, а он ещё и теоретик психологии был. Его мысли про поведение как проявление некоторого акцента в личности более чем интересно. А его описание слов-цеппов, которые являются индикаторами внутренних поведенческих программ… Эта идея нашло свое отражение в некоторой части практических приемов современной психолингвистики и оценке персонала. Человек много о себе говорит.

Раньше у человека была возможность прокричать о себе громкой выходкой ( не только быть замеченным, но и быть замеченным с какой стороны: хорошей или плохой). Потом одежда говорила о достатке и статусе – фиолетовую одежду в Древнем Риме могли позволить себе носить только супер богатеи. Слишком дорого было добывать моллюска, который шел весь на краску для тканей.
Потом или параллельно шло украшательство себя дорогими серьгами, перстнями, кольцами и т.д. Как не сообщение всему миру о том, какой ты есть.
А само наличие секретаря, даже если он не нужен – это сигнал, что руководитель круче, чем то, у кого нет секретраря/секретарши. А Если секретарша моделька, хоть и с ветром сквозь голову, то это другой сигнал другим крутым.

А позволить себе отдыхать не там, где нравится, а там, где нужно отдыхать богатым и великим? Сигнал? На мой взгляд, да.

А мебель? Много и нужно человеку? Скамья да холстина, горшок ночной? Нет, мебель почти антикварная, а унитаз- золотой.
Вон у сильных мира сего часы- не петух на заборе, а полмосковской квартиры в элитном доме на руке.

Чем же отличается возможность провозгласить миру (вольно или невольно) о том, какой ты есть или каким ты хочешь казаться при помощи соцсетей.

Даже сам выбор сетей уже приподнимает над землей на 10-15 сантиметров или погружает в грунт по шейку, будто Антей поборолся с Гераклом и вогнал его в почву, демонстрируя, что в нем есть мощь всей Земли, а другой только герой и всё.

Надо ли думать о том, что оставлять на виду или нет? Решать кандидату. Знать и думать о том, что на приличную позицию в компании Работодатели обязательно оценивают приличность или наоборот необычность прикида в сети. Да, обязательно просматривают, как правило, фото. Причем, первым делом именно последние. Потом просмотру подвергаются посты в пределах 30-40. Дальше заглядывают очень дотошные Хантеры или кадровики.
Подскажите эту привычку Вашим кандидатам. Редактирование своих аккаунтов вполне возможно. Наполнение новыми фотографиями, удаление фоток с сомнительной трактовкой/интерпретацией. Наполнение постами, которые будут расценены как положительные потенциальными работодателями. Сделайте доброе дело для Ваших кандидатов.
Так как поиски обычно длятся не мгновенно, то и наполнение нужно организовать. Размазать по времени, чтобы снять возможные сомнения у работодателя.

Вы сами тоже ищете нового кандидата. Здесь Вы сами отсекаете тех, кто точно не прирастет к корпоративной культуре Заказчика. Это одно из сит, через которых Вы тоже просеиваете Ваших кандидатов.
Кстати, когда Вы представляете на суд Заказчика 2-3 человек, то все равно у кого-то есть больше шансов получить работу. Его Вы оттеняете в том числе и тем, что хоть два кандидата одинаково сильные, но у одного в соцсетях есть раскардаш, а другой и там ведет себя прилично и умно.
Думаю, что такой тактический прием позволит на основе контраста сделать выбор с большей уверенностью.
Это, по-моему, важно. Ведь есть такой нередкий эффект, когда работодатель получив двух супчиков-голубчиков одинаково хороших, затягивает выбор, так как обоих взять не может, а выбрать тоже – и колется и хочется. В итоге время тянет, а кандидаты хорошие на дороге не валяются. Их прибирают другие работодатели. А Вы вновь погружаетесь в бесконечный поиск. А ведь победа была так близка.

С уважением,
Айрат Мустафин,
Коуч, бизнес-тренер,
Эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов
 Айрат Мустафин Айрат Мустафин, 29 сентября
1
Всем доброго дня! Пыталась ответить самой себе на данный вопрос касаемо соцсетей - казалось, запрашивая данные аккаунтов, компания вторгается в личную жизнь. Но с другой стороны, вдруг, вы всему интернету позиционируете свою фото во дворе с пивом и соседом Васей, при этом претендуя на должность топ-менеджера в иностранном холдинге. Пришла к выводу для себя лично и как карьерный эксперт: либо аккаунт закрытый и не находится по вашим данным, либо ведите аккаунт, который будет "не стыдно" показать работодателю, который не портит вашу профессиональную репутацию.
 Наталья Таланова Наталья Таланова, 27 сентября
2
Добрый день.
Мы используем профили в соцсетях для поиска персонала. Соглашусь, что по профилю можно сделать выводы о человеке и его наклонностях, но ориентироваться только на него не стоит. Верно писали коллеги, что сейчас очень много людей работают над своим профилем в целях формирования положительного имиджа и личного бренда. Профиль, как инструмент продажи своих навыков, знаний, услуг всегда доступен и для многих профессий просто необходим. А вот личные профили с закрытыми аккаунтами другое дело, здесь только добровольное согласие кандидата.
 Алексеева Галина  Алексеева Галина , 25 сентября
3
Коллеги, добрый вечер!
Работодатель имеет право запросить просмотр, но должен понимать, что на данный запрос он может получить отказ. И это будет совершенно нормально.
Кандидат имеет право предоставить доступ к своим профилям в соцсетях, либо отказать в этом. Я считаю, что профиль - это в большей степени частная/личная жизнь. За исключением творческих людей, у которых, например инстаграм = портфолио. В данном случае понятно. Но профиль может быть личным и содержать исключительно личную информацию, фото, высказывания... Работодатель не покупает сотрудника с душой, а нанимает на выполнение работы за определенное вознаграждение и в определенное время. Остальное время = личная жизнь))
Я например, не беру фото кандидатов из открытых источников, без предварительного на то разрешения со стороны самого кандидата.
 Гузенко Анастасия Гузенко Анастасия, 24 сентября
1
Актуальная тема, только что работодатель на вакансию HR запросил ссылки на профили в Фейсбуке и Линкедине и выразил надежду, что профиля на Одноклассниках у прошедших первичный отбор кандидатов не окажется.
Для тех вакансий, где личное позиционирование может быть важно, я просматриваю аккаунты кандидатов, но любое требование со стороны работодателя в этом отношении может быть отклонено соискателем.
 Екатерина Глебовская Екатерина Глебовская, 24 сентября
Коллеги, добрый день! Всем спасибо за комментарии! Но могу сказать по личному опыту, что иногда по аккаунтам в соцсетях можно сделать о человеке неверные выводы. Во-первых, сейчас многие научились работать с личным брендом и позиционируют себя в таком образе, что не соотвествует действительности)) Лично знаю людей, который по соцсетям мега приличные люди, ЗОЖ и без вредных привычек. Фото только со спорта, рабочих мероприятий. А на деле люди любители регулярного употребления алкоголя, тусовок и т.п. Во-вторых, бывает ситуация наоборот. Работодатель увидел в соцсетях фото кандидата на отдыхе в купальнике. И говорит: фууу, это так несерьезно. Не будем ее рассматривать. Вопрос: а что несерьезного в этом? Фото размещено на личной, а не рабочей страничке кандидата, где тот общается только с друзьями. А если бы этот руководитель встретил этого кандидата в купальнике в Сосновом бору, например? Тоже было бы фууу?))) Ну то есть девушка на пляже в чем должна быть? Поэтому не согласна с Ольгой Ястребовой, что соцсети характеризуют человека лучше, чем рекомендации с предыдущих мест. Соцсети часто вообще вам не расскажут о о том, насколько сотрудник профессионален и адекватен)) Вот если сотрудник использует соцсети для работы, тогда да.
 Татьяна Татьяна, 24 сентября
Если работодателю нравится кандидат , то, я сама предлагаю запросить у кандидата ссылки на соц.сети, для большей уверенности в выборе. Считаю, что в наше время это характеризует человека лучше, чем рекомендации с прошлых мест работы
 Ольга Ястребова Ольга Ястребова, 24 сентября
2
Спасибо за поднятую тему. Да, последнее время действительно все больше просматривают социальные сети, и если кандидат активно ищет работу, он обязательно с этим столкнется. Я бы рекомендовала пересмотреть свои записи на отсутствие спорных тем и комментариев, и не переживать этом.
 Кленова Екатерина Кленова Екатерина, 24 сентября
2
Сталкивались с этим даже в более широком смысле. Разрабатывался MVP HR Tech проект по скорингу кандидатов по соц. сетям и форумам. Подобные компании работают на западных рынках. В то время мы не завершили этот проект, так как вложились в более интересное направление. Но... интерес к такому скорингу однозначно был и у компаний, и у инвесторов.
Хочется это кому-то или нет, но такой скоринг кандидатов будет в будущем в большинстве компаний. Это уже используют банки, как один из критериев при решении о кредите.
Поэтому на вопросы я бы ответил так.

Считаете ли вы, что это может дать более полную картинку о кандидате?
Однозначно ДА

Как считаете, имеет ли право работодатель требовать у кандидата показать свои аккаунты и насколько это этично?
Однозначно НЕТ. Может попросить, но не требовать :)
 HR Manager HR Manager, 23 сентября
4
Всем доброго времени суток!))
Соглашусь с коллегами про всё большую интеграцию и смещение границ в понятиях work/life.
Личный бренд сегодня очень измеримое понятие. И есть те направления и позиции, где без позиционирования себя в социальных сетях никуда))) Если речь идет о бухгалтере, каком-нибудь инженер по метрологии, то скорее всего работодатель вряд ли будет тратить время на изучение соц сетей. Ну а личный помощник, маркетолог, ТОПы - тут я думаю кандидаты вряд ли пойдут на баррикады)) Если кандидат заинтересован в Компании, он буден нацелен на диалог с потенциальным работодателем. И наша задача, как HR, создать все необходимые условия для конструктивного диалога!
Всем адекватных заказчиков и успешных кандидатов!)))
 Ольга Полднер Ольга Полднер, 23 сентября
3
Всем доброго времени суток.
Законодательных норм в данной области нет. Да и требовать не имеет право. Хотя в плане вопроса, почему и нет. Это очень часто касается личных помощников, персональных ассистентов, ТОПов. И здесь я соглашусь. Мне самой бы не хотелось доверяться человеку с камешками за спиной. А соц. сети, зачастую, ооочень информативны.
У меня был недавно прецедент, когда нанимали персонального помощника к первому лицу большой корпорации, на вопрос о соц. сетях был как раз тот ответ "нет, это моя личная жизнь". Подробно не буду, но СБ раскопала такие подробности, фото, группы, где состояла кандидатка, что должность персонального помощника должна вообще не учитываться в пожеланиях.
Мне кажется, что многое зависит от специфики занятости. У каждой вакансии свои тонкости и нужности.
 Уварова Елена  Уварова Елена , 23 сентября
4
Добрый день, уважаемые коллеги,

Тема очень актуальная. По своему опыту убеждена, что профили в социальных сетях - эффективный ресурс для получения информации о кандидатах. Коллеги совершенно правы - правовое поле вопроса не регламентировано. Но никто и не пытается ущемлять права и нарушать личные границы соискателей. Если профиль открытый - чудесно, если закрытый - просим открыть. Вопрос добровольный.

Выбор кандидата на должность - дело взаимное. В идеале нужно играть в долгую для обеих сторон. В наши дни мы всё больше говорить уже не о work/life balance, а о work/life integrity. Профессиональная жизнь каждого встраивается в личную - и наоборот, они становятся все больше не разделимы.

Ну и разумеется, в наше время без построения личного бренда никуда. А где ещё его строить, как не в социальных сетях?

Я за осознанный подбор с уважением к осознанным работодателям и кандидатам!
 Елена Балухина Елена Балухина, 23 сентября
2
Татьяна, приветствую!
Знаете, у нас нет в стране правого поля в отношение социальных сетей. Поэтому вопрос законно или нет весьма относительное понятие. Но если с этической точки зрения, я считаю не правомерно!
Сорри у меня живет дома животное пачтальен.
Продолжу мысль. Считаю что люди уровня мидл и топ должны иметь аккаунты в социальных сетях, и желательно открытые. Чтобы если что такие вот запросы удовлетворить.
 Марина Францева Марина Францева, 23 сентября
3
Татьяна, приветствую!
Знаете, у нас нет в стране правого поля в отношение социальных сетей. Поэтому вопрос законно или нет весьма относительное понятие. Но если с этической точки зрения, я считаю не правомерно!
 Марина Францева Марина Францева, 23 сентября
Думаю, что требовать показа соцстраницы никто не имет права, но просмотр должен быть обязателен. Ведь это же великолепный психологический тест! Возьмите набор профессиональных компетенций и отследите их через посты. Ведь там видны не только интересы, увлечения, а умение мыслить, анализировать, критически оценивать ситуации и т.д. Видно как человек принимает решения, как управляет своей жизнью, умеет ли обосновать свое мнение. И то, как он пишет, показывает как он мыслит. Кстати, и общие интересы соискателя и руководителя покажут, что у них общие человеческие ценности. А наличие чувства юмора, самоиронии - это лучшие индикаторы хорошо развитого интеллекта. И знаю двух реальных людей, которые очень активно искали себе работу, но никто их не хотел приглашать даже на собеседования. Читали их глупости в соцсетях. А кому дураки нужны? Тем более на руководящих должностях.
 Окрыляем Успехом Окрыляем Успехом, 23 сентября
3
Татьяна, коллеги, доброго дня всем!
Я обычно придерживаюсь политики принятия рисков. Моя задача, как HR эксперта объяснить заказчику с какими рисками он столкнется, настояв на таком требовании при отборе кандидатов. Но и не уважать его мнение я тоже не могу, оно же почему-то сформировал его именно таким, имеет на это право.

Я бы обязательно предложила заказчику компромиссный вариант, например знакомиться лично с потенциальными, а дальше тех кто понравится при общении "пробивать" по соц сетям. Да и кандидату это проще преподнести, когда он уже познакомился с руководителем, заинтересован в положительном решении компании и понимает, для кого он открывает доступ к соц.сетям. Думаю, большинства проблем можно было бы избежать при таком подходе.

Успешных проектов и прекрасных кандидатов.
 Платонова Анастасия Григорьевна  Платонова Анастасия Григорьевна , 23 сентября
3
Татьяна, здравствуйте. Смотря какой это профиль для соцсети. Если он активет, то какая активность проявляется в профиле? Честно сказать, посматриваю в соцсети, но не делаю это преимущественным правом при приеме на работу. Посматриваю исключительно для понимания интересов кандидата. В моей практике. по настоящее время, у половины соискателей страницы в соцсетях полуживые. И из такого положения вещей выводя можно делать неоднозначные и не всегда правильные.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 23 сентября
2
День добрый!
Думаю, что запрос клиента на соц. сети- это зеркальное отражение самого клиента.
Наверняка,он увлекается этим, выставляет фотки, следит за жизнью друзей, знакомых. Часто это нужно для бизнеса.
Если это связано с критериями отбора по данной вакансии, то это оправдано. Контент-менеджеры, маркетологи должны делать это и должны любить делать это красиво и увлекательно.
Если человек выставляет себя в соц. сетях, он соглашается на условия, предлагаемые ресурсом на показ его контента. Поэтому персоналий добровольно или намеренно пиарит себя в сетях.
Из чего следует, что пожелание работодателя - норма.
 Вера Вера, 23 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
 Мария Туровцева (HRTime.ru)
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
6209 4 76
2 июля 2014, 15:21
 Лебедева Ирина
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
7251 8 66
24 июля 2014, 14:48
 Ольга Уланова
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
29132 16 64
31 июля 2019, 14:44
 Дина
Список неблагонадежных клиентов
Добрый день, коллеги! Когда-то здесь была подобная тема, но, к сожалению, то ли удалена за давностью, то ли за ненадобностью. Однако, накипело снова.... У нас процесс ввстроен таким образом, что данные ситуации возникают крайне редко, но уж точно...
1375 7 64
4 февраля 2016, 17:14
 Полина Храмцова
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
3076 3 62
10 августа 2015, 14:12
 Лисин Олег
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
3613 3 55
23 сентября 2019, 13:59
 Дина
От каких клиентов готовы отказаться лично вы?
Уважаемые коллеги! Рано или поздно наступает тот период в работе каждого фриланс-специалиста, когда уже просто невозможно охватить неохватываемое. Т.е. попросту не хватает времени на всех и вся и хочется выбирать в прямом смысле этого слова - за что стоит...
752 4 55
Понравилось 3 пользователям