Смотрите ли вы аккаунты кандидатов в социальных сетях? Важно ли это?

Тем более, что многие вакансии в последние годы мы закрываем при помощи социальных сетей! Если это так, то сложно не ознакомиться с профилем , при этом) Опять же, зависит от вакансии, но в целом, все таки считаю, что это адекватное требование заказчика, имеет право)) А кандидат имеет право не предоставлять соц сети, если есть чему стесняться)

Тем более, что многие вакансии в последние годы мы закрываем при помощи социальных сетей! Если это так, то сложно не ознакомиться с профилем , при этом) Опять же, зависит от вакансии, но в целом, все таки считаю, что это адекватное требование заказчика, имеет право)) А кандидат имеет право не предоставлять соц сети, если есть чему стесняться)

Всем добрый вечер, коллеги!
На самом деле вполне адекватный запрос, сейчас у всех есть соц сети, редко, когда нет, думают сразу, что шифруются..)))
Иногда , особенно, когда это должность ассистента, руководителю хочется понимать , что перед ним адекватный человек, который ведет вполне адекватную, ВЗРОСЛУЮ, размеренную жизнь, а не нюхает кокаин за гаражами и не фотографируется пьяным каждый день по вечерам! Вполне себе хорошая проверка на вшивость, дополнительно ко всем остальным собеседованиям)

Коллеги, добрый день!
К социальным сетям прибегаю по мере необходимости. Главным образом для того, чтобы понять, что соискатель представляет собой как личность, и найти недостающую в резюме информацию. Содержимое страницы в социальной сети — важная часть имиджа. Но все же ориентироваться исключительно на содержание личных страниц, не стоит.

Полагаю, в большинстве случаев, требование на предоставление профиля в социальных сетях неэтично и непрофессионально.

Оценка кандидата по профилю в социальных сетях допустима только для тех специалистов, для которых данная сфера является профессиональной(например SMM-менеджеры, специалисты по продвижению, отдельные категории HR-специалистов)

Кроме того, кандидат имеет полное право на высказывание в своих аккаунтах любых суждений политического и иного характера. Вне зависимости от того как в обществе относятся к подобного рода взглядам(всякого рода навешиваемые ярлыки, вида: "призывы к насилию", "экстремистские высказывания"). В том случае, если HR-специалист начинает оценивать написанное в аккаунте с точки зрения некой "морали", "общепринятых норм", он по сути превращается в базарную бабку, сплетника. Т.е. фактически расписывается в своей профнепригодности. Вряд ли требуется квалификация, чтобы оценить условную секретаршу как "б..." на основании фото в ультракороткой юбке или условного "менеджера по продажам" как "алкаша" на основании его фото с дружеских посиделок или же какого-нибудь руководителя отдела как "экстремиста" на основании фото с панк-концерта. Естественно, клиентов нужно убеждать не использовать такого рода "оценку персонала".

В целом "оценка по аккаунту в соцсетях" это очередной токсичный антинаучный метод не имеющий ничего общего с достижением бизнес-результатов. С наступлением кризиса, появление подобного, увы не редкость. Ведь, для работы в изменившихся экономических условиях требуется высокая квалификация, упорный труд, но многим хочется иметь под рукой волшебную палочку и волшебника, которые за сходный прайс дадут мгновенный результат.
P.S. Почитав тут комментарии, диву даешься. В то время как во всём мире развивают политики разнообразия, у нас до сих пор готовы ведьм сжигать, по самому малозначительному поводу.

Профиль в соцсетях - дополнительный источник, однозначно. У нас была ситуация на работе, когда в первые же дни руководитель заподозрил, что новый сотрудник не совсем адекватен. Она решила его пробить в соцсетях и нашла большой компромат Вконтакте - экстремистские высказывания и призывы к насилию. При этом руководитель была хрупкой женщиной. Общими усилиями сотрудник был быстро убран.

Добрый день. Во многом зависит от того, на какую должность идет подбор. В некоторых случаях отсутствие профиля может быть крепким минусом в карму соискателя.

Например, если вы подбираете кандидатов на должности, связанные с медийной активностью, рекламой, всевозможные смм и т.п., то отсутствие у кандидата аккаунта в соц.сетях — для меня прям предписание к тому, чтобы его даже не рассматривать. Это все равно что сапожник без сапог.

Также, если подбираются временные должности: разработчики ПО, дизайнеры, верстальщики, которые обязаны иметь профили просто чтобы заказы искать. Если профиля нет — то или человек недавно в нише. Или ему есть что скрывать.

В целом, наличие профиля и его постоянно обновление, может косвенно указывать на то, что человек открыт, коммуникабелен, не ограничивает себя в новых контактах.

Отсутствие профиля или формальное его наличие, может указывать на закрытость, скудность внутреннего мира, не желание развивать социальные связи.

Для некоторых позиций приемлемо первое. Для других — второе. Например, для позиции директора по безопасности, отсутствие профиля в соц.сетях не критично и даже оправдано :)

Социальные сети в поиске персонала.
Это замечательная идея. И она пришла в голову не только рекрутерам и Хантерам, но и потенциальным работодателям и даже (О, Боже!!!) самим кандидатам. Это возможность сообщить окружающим о том, каким Вы хотите, чтобы Вас воспринимали другие. Была такая интересная книжка Макса Люшера про сигналы личности. Мы больше его знаем как автора восьмицветного теста, а он ещё и теоретик психологии был. Его мысли про поведение как проявление некоторого акцента в личности более чем интересно. А его описание слов-цеппов, которые являются индикаторами внутренних поведенческих программ… Эта идея нашло свое отражение в некоторой части практических приемов современной психолингвистики и оценке персонала. Человек много о себе говорит.

Раньше у человека была возможность прокричать о себе громкой выходкой ( не только быть замеченным, но и быть замеченным с какой стороны: хорошей или плохой). Потом одежда говорила о достатке и статусе – фиолетовую одежду в Древнем Риме могли позволить себе носить только супер богатеи. Слишком дорого было добывать моллюска, который шел весь на краску для тканей.
Потом или параллельно шло украшательство себя дорогими серьгами, перстнями, кольцами и т.д. Как не сообщение всему миру о том, какой ты есть.
А само наличие секретаря, даже если он не нужен – это сигнал, что руководитель круче, чем то, у кого нет секретраря/секретарши. А Если секретарша моделька, хоть и с ветром сквозь голову, то это другой сигнал другим крутым.

А позволить себе отдыхать не там, где нравится, а там, где нужно отдыхать богатым и великим? Сигнал? На мой взгляд, да.

А мебель? Много и нужно человеку? Скамья да холстина, горшок ночной? Нет, мебель почти антикварная, а унитаз- золотой.
Вон у сильных мира сего часы- не петух на заборе, а полмосковской квартиры в элитном доме на руке.

Чем же отличается возможность провозгласить миру (вольно или невольно) о том, какой ты есть или каким ты хочешь казаться при помощи соцсетей.

Даже сам выбор сетей уже приподнимает над землей на 10-15 сантиметров или погружает в грунт по шейку, будто Антей поборолся с Гераклом и вогнал его в почву, демонстрируя, что в нем есть мощь всей Земли, а другой только герой и всё.

Надо ли думать о том, что оставлять на виду или нет? Решать кандидату. Знать и думать о том, что на приличную позицию в компании Работодатели обязательно оценивают приличность или наоборот необычность прикида в сети. Да, обязательно просматривают, как правило, фото. Причем, первым делом именно последние. Потом просмотру подвергаются посты в пределах 30-40. Дальше заглядывают очень дотошные Хантеры или кадровики.
Подскажите эту привычку Вашим кандидатам. Редактирование своих аккаунтов вполне возможно. Наполнение новыми фотографиями, удаление фоток с сомнительной трактовкой/интерпретацией. Наполнение постами, которые будут расценены как положительные потенциальными работодателями. Сделайте доброе дело для Ваших кандидатов.
Так как поиски обычно длятся не мгновенно, то и наполнение нужно организовать. Размазать по времени, чтобы снять возможные сомнения у работодателя.

Вы сами тоже ищете нового кандидата. Здесь Вы сами отсекаете тех, кто точно не прирастет к корпоративной культуре Заказчика. Это одно из сит, через которых Вы тоже просеиваете Ваших кандидатов.
Кстати, когда Вы представляете на суд Заказчика 2-3 человек, то все равно у кого-то есть больше шансов получить работу. Его Вы оттеняете в том числе и тем, что хоть два кандидата одинаково сильные, но у одного в соцсетях есть раскардаш, а другой и там ведет себя прилично и умно.
Думаю, что такой тактический прием позволит на основе контраста сделать выбор с большей уверенностью.
Это, по-моему, важно. Ведь есть такой нередкий эффект, когда работодатель получив двух супчиков-голубчиков одинаково хороших, затягивает выбор, так как обоих взять не может, а выбрать тоже – и колется и хочется. В итоге время тянет, а кандидаты хорошие на дороге не валяются. Их прибирают другие работодатели. А Вы вновь погружаетесь в бесконечный поиск. А ведь победа была так близка.

С уважением,
Айрат Мустафин,
Коуч, бизнес-тренер,
Эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов

Всем доброго дня! Пыталась ответить самой себе на данный вопрос касаемо соцсетей - казалось, запрашивая данные аккаунтов, компания вторгается в личную жизнь. Но с другой стороны, вдруг, вы всему интернету позиционируете свою фото во дворе с пивом и соседом Васей, при этом претендуя на должность топ-менеджера в иностранном холдинге. Пришла к выводу для себя лично и как карьерный эксперт: либо аккаунт закрытый и не находится по вашим данным, либо ведите аккаунт, который будет "не стыдно" показать работодателю, который не портит вашу профессиональную репутацию.

Добрый день.
Мы используем профили в соцсетях для поиска персонала. Соглашусь, что по профилю можно сделать выводы о человеке и его наклонностях, но ориентироваться только на него не стоит. Верно писали коллеги, что сейчас очень много людей работают над своим профилем в целях формирования положительного имиджа и личного бренда. Профиль, как инструмент продажи своих навыков, знаний, услуг всегда доступен и для многих профессий просто необходим. А вот личные профили с закрытыми аккаунтами другое дело, здесь только добровольное согласие кандидата.

Коллеги, добрый вечер!
Работодатель имеет право запросить просмотр, но должен понимать, что на данный запрос он может получить отказ. И это будет совершенно нормально.
Кандидат имеет право предоставить доступ к своим профилям в соцсетях, либо отказать в этом. Я считаю, что профиль - это в большей степени частная/личная жизнь. За исключением творческих людей, у которых, например инстаграм = портфолио. В данном случае понятно. Но профиль может быть личным и содержать исключительно личную информацию, фото, высказывания... Работодатель не покупает сотрудника с душой, а нанимает на выполнение работы за определенное вознаграждение и в определенное время. Остальное время = личная жизнь))
Я например, не беру фото кандидатов из открытых источников, без предварительного на то разрешения со стороны самого кандидата.

Актуальная тема, только что работодатель на вакансию HR запросил ссылки на профили в Фейсбуке и Линкедине и выразил надежду, что профиля на Одноклассниках у прошедших первичный отбор кандидатов не окажется.
Для тех вакансий, где личное позиционирование может быть важно, я просматриваю аккаунты кандидатов, но любое требование со стороны работодателя в этом отношении может быть отклонено соискателем.

Коллеги, добрый день! Всем спасибо за комментарии! Но могу сказать по личному опыту, что иногда по аккаунтам в соцсетях можно сделать о человеке неверные выводы. Во-первых, сейчас многие научились работать с личным брендом и позиционируют себя в таком образе, что не соотвествует действительности)) Лично знаю людей, который по соцсетям мега приличные люди, ЗОЖ и без вредных привычек. Фото только со спорта, рабочих мероприятий. А на деле люди любители регулярного употребления алкоголя, тусовок и т.п. Во-вторых, бывает ситуация наоборот. Работодатель увидел в соцсетях фото кандидата на отдыхе в купальнике. И говорит: фууу, это так несерьезно. Не будем ее рассматривать. Вопрос: а что несерьезного в этом? Фото размещено на личной, а не рабочей страничке кандидата, где тот общается только с друзьями. А если бы этот руководитель встретил этого кандидата в купальнике в Сосновом бору, например? Тоже было бы фууу?))) Ну то есть девушка на пляже в чем должна быть? Поэтому не согласна с Ольгой Ястребовой, что соцсети характеризуют человека лучше, чем рекомендации с предыдущих мест. Соцсети часто вообще вам не расскажут о о том, насколько сотрудник профессионален и адекватен)) Вот если сотрудник использует соцсети для работы, тогда да.

Если работодателю нравится кандидат , то, я сама предлагаю запросить у кандидата ссылки на соц.сети, для большей уверенности в выборе. Считаю, что в наше время это характеризует человека лучше, чем рекомендации с прошлых мест работы

Спасибо за поднятую тему. Да, последнее время действительно все больше просматривают социальные сети, и если кандидат активно ищет работу, он обязательно с этим столкнется. Я бы рекомендовала пересмотреть свои записи на отсутствие спорных тем и комментариев, и не переживать этом.

Сталкивались с этим даже в более широком смысле. Разрабатывался MVP HR Tech проект по скорингу кандидатов по соц. сетям и форумам. Подобные компании работают на западных рынках. В то время мы не завершили этот проект, так как вложились в более интересное направление. Но... интерес к такому скорингу однозначно был и у компаний, и у инвесторов.
Хочется это кому-то или нет, но такой скоринг кандидатов будет в будущем в большинстве компаний. Это уже используют банки, как один из критериев при решении о кредите.
Поэтому на вопросы я бы ответил так.

Считаете ли вы, что это может дать более полную картинку о кандидате?
Однозначно ДА

Как считаете, имеет ли право работодатель требовать у кандидата показать свои аккаунты и насколько это этично?
Однозначно НЕТ. Может попросить, но не требовать :)

Всем доброго времени суток!))
Соглашусь с коллегами про всё большую интеграцию и смещение границ в понятиях work/life.
Личный бренд сегодня очень измеримое понятие. И есть те направления и позиции, где без позиционирования себя в социальных сетях никуда))) Если речь идет о бухгалтере, каком-нибудь инженер по метрологии, то скорее всего работодатель вряд ли будет тратить время на изучение соц сетей. Ну а личный помощник, маркетолог, ТОПы - тут я думаю кандидаты вряд ли пойдут на баррикады)) Если кандидат заинтересован в Компании, он буден нацелен на диалог с потенциальным работодателем. И наша задача, как HR, создать все необходимые условия для конструктивного диалога!
Всем адекватных заказчиков и успешных кандидатов!)))

Всем доброго времени суток.
Законодательных норм в данной области нет. Да и требовать не имеет право. Хотя в плане вопроса, почему и нет. Это очень часто касается личных помощников, персональных ассистентов, ТОПов. И здесь я соглашусь. Мне самой бы не хотелось доверяться человеку с камешками за спиной. А соц. сети, зачастую, ооочень информативны.
У меня был недавно прецедент, когда нанимали персонального помощника к первому лицу большой корпорации, на вопрос о соц. сетях был как раз тот ответ "нет, это моя личная жизнь". Подробно не буду, но СБ раскопала такие подробности, фото, группы, где состояла кандидатка, что должность персонального помощника должна вообще не учитываться в пожеланиях.
Мне кажется, что многое зависит от специфики занятости. У каждой вакансии свои тонкости и нужности.

Татьяна, приветствую!
Знаете, у нас нет в стране правого поля в отношение социальных сетей. Поэтому вопрос законно или нет весьма относительное понятие. Но если с этической точки зрения, я считаю не правомерно!
Сорри у меня живет дома животное пачтальен.
Продолжу мысль. Считаю что люди уровня мидл и топ должны иметь аккаунты в социальных сетях, и желательно открытые. Чтобы если что такие вот запросы удовлетворить.

Татьяна, приветствую!
Знаете, у нас нет в стране правого поля в отношение социальных сетей. Поэтому вопрос законно или нет весьма относительное понятие. Но если с этической точки зрения, я считаю не правомерно!

Думаю, что требовать показа соцстраницы никто не имет права, но просмотр должен быть обязателен. Ведь это же великолепный психологический тест! Возьмите набор профессиональных компетенций и отследите их через посты. Ведь там видны не только интересы, увлечения, а умение мыслить, анализировать, критически оценивать ситуации и т.д. Видно как человек принимает решения, как управляет своей жизнью, умеет ли обосновать свое мнение. И то, как он пишет, показывает как он мыслит. Кстати, и общие интересы соискателя и руководителя покажут, что у них общие человеческие ценности. А наличие чувства юмора, самоиронии - это лучшие индикаторы хорошо развитого интеллекта. И знаю двух реальных людей, которые очень активно искали себе работу, но никто их не хотел приглашать даже на собеседования. Читали их глупости в соцсетях. А кому дураки нужны? Тем более на руководящих должностях.

Татьяна, коллеги, доброго дня всем!
Я обычно придерживаюсь политики принятия рисков. Моя задача, как HR эксперта объяснить заказчику с какими рисками он столкнется, настояв на таком требовании при отборе кандидатов. Но и не уважать его мнение я тоже не могу, оно же почему-то сформировал его именно таким, имеет на это право.

Я бы обязательно предложила заказчику компромиссный вариант, например знакомиться лично с потенциальными, а дальше тех кто понравится при общении "пробивать" по соц сетям. Да и кандидату это проще преподнести, когда он уже познакомился с руководителем, заинтересован в положительном решении компании и понимает, для кого он открывает доступ к соц.сетям. Думаю, большинства проблем можно было бы избежать при таком подходе.

Успешных проектов и прекрасных кандидатов.