Сложности в подборе кандидатов на простые, как казалось, вакансии

Алёна, для меня всё не так сложно.
На простые вакансии есть простые кандидаты - которые будут работать на ней хоть 5 лет, хоть 10, если параметры должности соответствуют их потребностям. И тут ЗП и график - одни из важнейших критериев. Есть ещё пара - удаленность офиса от дома или возможность работать удалённо и "белая" компания. И даже не нужно корректировать, почему в компанию не идут. Оклад так себе и рабочий день 9 часов.
Есть второй тип - растущие кандидаты. Для них такая должность - этап накопления опыта и развития, и они смотрят на бренд, бизнес-процессы, имя компании и ее репутацию на рынке, обязанности и полномочия.
Слово "закуп" в названии уже говорит о незамысловатости компании и чисто технической роли сотрудника. То есть для этого второго типа вакансия снова неинтересна.
Есть профиль специалиста и люди с минимальным опытом, готовые на любую несложную работу. Но они, наверное, неинтересны работодателю.
Выявлено полное несоответствие "амбиций и амуниции". Увы! Перспектива закрытия таких вакансий очень непозитивна.
Что делать? Обсудить с заказчиком и это всё ему объяснить.
Чем это может закончиться? Заказчик скажет: "Давайте искать дальше!" (тут бы я отказалась)
Будет дискутировать. Тоже можно отказываться. Зачем ему профессионалы, если он с ними спорит.
Вам удастся скорректировать либо условия (маловероятно), либо опустить планку по требованиям кандидатов. Наилучший промежуточный финал. Можно поработать дальше.
Желаю удачи!

Добрый день!
На мой взгляд стоит уделить внимание порядочности работодателя и принять решение стоит ли с ним связываться. Переработка за пониженную мотивацию это весьма тревожный триггер.
Если, все таки, вы приняли решение взять в работу данный запрос, то я бы предоставил отчет об уже проделанной работе заказчику и показал результаты. Это бы предоставило возможность для аргументированного торга в пользу соискателя.
Если же заказчик не готов к торгу, то нам помогает разработка бенефитов в таком случае. Данный подход часто открывает глаза заказчика на вариативность, экспертность и вовлеченность компании.

Алёна, "менеджер по закупу" - это не вакансия. Это - портрет непонятно кого для непонятно чего.
Какой город?
Чем занимается компания? Мясом? мукой? металлом?
Что такое "закуп?" Это что, поиск поставщиков, или просто совершение технологичной операции: заказ - оплата - счёт-фактура-отгрузка-накладная?
Судя по формулировке "закуп" - извините, фигня полная, гоните этого клиента, не тратьте время.
Или выясните, кто ему Реально нужен? Какой функционал?

Алёна, "менеджер по закупу" - это не вакансия. Это - портрет непонятно кого для непонятно чего.
Какой город?
Чем занимается компания? Мясом? мукой? металлом?
Что такое "закуп?" Это что, поиск поставщиков, или просто совершение технологичной операции: заказ - оплата - счёт-фактура-отгрузка-накладная?
Судя по формулировке "закуп" - извините, фигня полная, гоните этого клиента, не тратьте время.
Или выясните, кто ему Реально нужен? Какой функционал?

Каждый процесс подбора уходит в детали. Иногда Заказчик под лупой разглядывает каждого кандидата, в результата-просит такого же, "но с перламутровыми пуговицами" и т.д.
Если вакансия не конкурентноспособна на рынке труда, то надо подтянуть ее до этого уровня, тем более в свете уважения ТК РФ.
9-и часовой рабочий день - только с согласия сотрудника и лишний час- за доп. повышенную ставку.

Алёна, здравствуйте!
Чтобы вакансия стала закрываемой, ее нужно сделать интересной для соискателей.
Для этого надо на входе определиться, что привлечет в ней релевантных кандидатов при сравнении с другими аналогичными вакансиями.
Я вижу, что указано два существенных минуса, а плюсы не выделены. А плюсы при таких минусах должны быть весьма существенными и перевешивать.
Попробуйте посчитать упущенную выгоду от отсутствия сотрудника и, скорее всего, она превысит экономию на окладе.

Как я вижу решение:
1) продумать и выстроить презентацию фин.мотивации, обкатать её на знакомых;
2) "полюбить" вакансию - в тексте мною чувствуется усталость от неё;
2.1) исследовать репутацию работодателя (возможно, где-то висит(-ят) токсичный отзыв от сотрудников (версия: не доходят, потому что почитали о компании);
3) поработать в новом подходе пару дней;
4) если не сработает - показать заказчику результат и обсудить изменение условий.
Закуп сейчас усложнился, и кандидаты опасаются за непрозрачность дохода - похоже, это так.

Алена, здравствуйте!
Присоединяюсь к советам коллег. Если вы сами видите одну из проблем в окладной части, необходимо обсудить это с заказчиком. Минусы девятичасового рабочего дня необходимо уравновесить какими-то плюсами, как минимум оплатой этой переработки.
Вы пишите "окладная часть" , вероятно в системе мотивации есть ещё процентная или бонусная. Из личного опыта: для новых работников всегда очень важен именно оклад, т.к. это их гарантии, а сколько можно заработать на бонусах в конкретной компании сразу сказать сложно. В похожей ситуации мы предлагали новым сотрудникам в продажах стартовую схему с хорошим окладом и возможностью перейти на бонусную схему позже. Бонусная позволяла больше зарабатывать, но в это ещё нужно было поверить.
И вот такой подход многим нравится. Люди начинали работать с твердым окладом и потом, самые лучшие, почувствовав уверенность переходили на бонусную схему. А мы получали результативных продажников.

Добрый день. Приведите норму рабочего времени к 40 часовой рабочей неделе. Сделайте оплату труда, соответствующую рынку региона и будет Вам счастье.
В текущих реалиях кандидатов, готовых подарить лишних 5 рабочих часов в неделю (я так понимаю бескорыстно, т.е. даром) своему работодателю - нет, потому, как за месяц, по минимуму набежит 20 часов, при норме в среднем 168 часов - это , что-то около 8%, считайте сами, от 100 т.р. (для простоты расчета) 8 - в подарок.

Алена, добрый день!
Что удалось увидеть в этом кейсе и на что можно обратить внимание. Во-первых, сделать четкую воронку (сколько резюме открыто, сколько звонков совершено, сколько проведено интервью, сколько людей готовы рассматривать, сколько человек дошло до общения с заказчиком). Так у вас будет картина по каждому этапу и станет более четко понятно, что еще можно "докрутить".
Вы пишете, что "кандидаты либо отказываются, либо не доходят", вот здесь в чем причины? Условия? Судя по всему - да, т.к. далее вы пишете про 9-ти часовой рабочий день и окладной части. Если рекрутеры красочно продают вакансию и сложности в условиях, то это тема для обсуждения с заказчиком. Можно показать аналитику и отчетность, сколько было интервью, указать комментарии, показать аналитику по сходим условиям конкурентов. Обсудить возможности корректировок условий. показать риски. Это первый путь.
Второй - расширить воронку. Если из 200 - 3 обучения, посчитать, сколько нужно открыть контактов, чтобы вывести нужно кол-во кандидатов исходя из это статистики.
Удачи в поисках тех самых кандидатов!