Сколько резюме из базы сайтов по поиску работы нужно для закрытия вакансии?

Екатерина, здравствуйте! Зависит от ряда факторов, в первую очередь, от привлекательности вакансии для кандидатов и от экспертизы рекрутера при отборе резюме.
В среднем, для закрытия вакансии МОП без функции холодного поиска клиентов или бухгалтера мне достаточно 10 резюме.

Я совсем недавно делала аналитику на холодный поиск по НН. Только не на менеджеров по продажам, а на продавцов розницы специфичного технически сложного, но очень привлекательного для кандидатов продукта. Воронка конечно просто огромная. Могу написать прямо по цифрам - 120 обработнных резюме по поиску. Из них - 42 дозвона - да, кандидаты просто не берут трубку. Причем резюме активно редактируемы и статус у многих в потоке открытых к поиску. Далее - Из 42 - 26 - кандидат не ищет работу, 4 - мой личный отказ, отсальные 12 - назначено собеседование. Доходимость из 12 - 7 человек. Вторая ветка - 42 отправлены сообщения в мессенджер. По сообщениям - 10 созвонов - 2 собеседования, дошел 1 кандидат. Из всей этой истории 2 подписнных договора на трудоустройство. Из них 1 кандидат мз серии "потому что больше просто никого нет".
Вот такая красивая история. Справедливости ради, скажу, что товар правда технически сложен, хоть и привлекателен для женщин. И учить на начальном этапе нужно очень много.
При этом на руководящую должность воронка намного привлекательнее. Начало было из 23 резюме и в финал вышли целых три релевантных кандидата.
Это чистые цифры, без какого либо личного мнения. на подумать

Екатерина, добрый вечер!
Нет однозначного ответа на вопрос, сколько кандидатов нужно просмотреть в базах поисковых сайтов, чтобы закрыть вакансию. И не имеет значения, ищете ли вы бухгалтера или менеджера по продажам.
Успех подбора кандидатов и в том, и в другом случае зависит от множества факторов:
- функционала, требований и условий, обозначенных в вакансии;
- репутации компании на рынке труда;
- опыта и квалификации рекрутера;
- адекватности заказчика;
- срочности закрытия вакансии;
- процедуры оценки и отбора, применяемых в компании;
- уникальности специалиста.