Система подбора персонала в организации

Подбор персонала – процесс ответственный. Чем профессиональнее кадровая единица, тем выше эффективность конкретного предприятия или организации. Конкурировать с сильными компаниями сложнее. Квалифицированные сотрудники способны сделать организацию лидером рынка, увеличить прибыль, привлечь потенциальных клиентов и сформировать безупречный имидж. Рекламная кампания, правильная организация труда – все это немаловажно. Но от персонала зависит многое. Поэтому при подборе и отборе важна системная работа.

Что лежит в основе системы – ключевые мероприятия?

Система подбора удобна в процессе подбора новых сотрудников. Такой подход облегчает участь и самого персонала. Придерживаясь системности, адаптация в новой компании пройдет более просто и поможет новым сотрудникам увереннее себя чувствовать. И это плюс как для самой компании (не будет текучки кадров), так и для сотрудников. Системность порождает продуктивность, позволяет сохранить деловую репутацию, улучшить качество услуг и товаров, соответственно, увеличить размер доходов.

Согласно проведенным исследованиям, большинство компаний делают упор на удержание сотрудника. И в этом вопросе отлично подходит систематизация.

В основе системы подбора персонала лежит ряд обязательных мероприятий:

• Аналитика. Отслеживать эффективность кадрового обеспечения нужно и важно. Следует понимать, в каких специалистах компания нуждается остро, а с набором каких можно повременить. За составление списка вакансий отвечает менеджер. При формировании запроса, учитывается реальное положение дел компании и будущие перспективы.
• Стратегия. При поиске потенциального кандидата, нужно сформировать стратегию поиска. Это могут быть социальные сети, площади по поиску работы, специальные группы. Вариаций масса. Можно использовать один из методов или активно внедрить все.
• Методы подбора персонала. Их несколько: прямой поиск, скрининг, хедхантинг. Для каждого характерны свои особенности, преимущества и недостатки. И их нужно учитывать при формировании стратегии поиска.
• Реализация плана. Что это означает? Выбор метода и стратегия важна, но необходимо понимать, как все это реализовать. Компания может размещать объявления о поиске сотрудника, а также самостоятельно изучать резюме возможных кандидатов на тематических площадках. Менеджер работает согласно ранее сформированному плану: от мониторинга доступных анкет до последующего проведения собеседования.
• Подписание трудового договора. Кандидат найден, резюме соответствует запросу, собеседование успешно пройдено. Можно подписывать трудовой договор.

После принятия в штат нового работника, не нужно пускать все «на самотек». Человеку необходимо оказать помощь, провести обучение и сделать все для того, чтобы адаптация на новом месте прошла более гладко. Заинтересованность в кандидате – минимальная вероятность регулярной текучки кадров.

Как эффективно подобрать персонал?

Условия на рынке труда меняются регулярно. И главная задача менеджера заключается в умении под них подстроиться. Если этого не сделать, в процессе подбора персонала могут возникнуть проблемы.

Для того чтобы поиск соискателей был действительно эффективным, необходимо учитывать новые тенденции:

• Компания заказчик должна восприниматься как партнер. Что это означает? Необходимо полностью погружаться в бизнес стратегию, что позволит строить планы по подбору персонала. Такой подход позволит определить, какие специалисты помогут укрепиться на рынке.
• Проводить мониторинг эффективности сотрудников. Для этого необходимо собирать обратную связь, причем не только от руководителя и работников организации, но и самих клиентов.
• Изучать и анализировать информацию от крупных порталов, где соискатели ищут работу. Скорость поиска найма напрямую зависит от цены и эффективности размещения вакансий.
• Сделать акцент на подборе персонала. Не просто перебирать кандидатов, а вложить в этот процесс силы. Подбор персонала нужно рассматривать как отдельный проект, который имеет конкретные цели, задачи и планы.
• Заняться автоматизацией. Менеджерам необходимо уметь разрабатывать HR-метрики, иметь навыки интеграции нескольких решений в одном пространстве.

Нужно не просто учитывать новые тенденции, но и иметь применять их на практике. И только в таком случае, систематизация действительно сработает.

Есть ли риски при найме работников?

Безусловно. Сделать ошибки очень просто, а вот избежать их – задача не простая. Ошибки в поиске влекут за собой серьезные последствия: от оформления на работу некомпетентного сотрудника до постоянной текучки кадров. Что в итоге? Сохраняется высокая вероятность потери репутации. И все потому, что ошибки были совершены не только на этапе подбора персонала, но и последующего внедрения нового сотрудника на предприятие.

Какие ошибки встречаются зачастую:

• Соискатель не знает всех обязанностей и условий труда. Что это означает? На моменте поиска соискателя, менеджер не информирует об условиях труда (допустимых критериях, плавающем графике), размере заработной платы. В результате чего ожидания не совпадают с реальностью, и потенциальный соискатель отказывается от предложенной должности.
• Реальный объем работы скрывается. В вакансии может быть написано одно, а на деле, количество обязанностей будет увеличено. В таких условиях работать эффективно практически невозможно.
• Характер соискателя совпадает с характером начальства. Чем это опасно? Страдает субординация. Человеку сложно раскрыть свой потенциал, потому как он постоянно «подавляется» руководством.
• У соискателя есть финансовые обязательства (кредиты, ипотека и прочее). И речь идет не, что они есть, а скорее об их просрочке. Наличие задолженностей, открытые исполнительные листы – все это негативно отражается на эффективности соискателя. Одни люди стараются больше работать, чтобы быстрее справиться с финансовыми трудностями. Другие, напротив, часто меняют место работы. Стимула работать нет, все деньги уходят на решение долговых обязательств.

Прежде, чем заниматься подбором персонала, нужно составить четкий план, подобрать инструменты и стратегию. В таком ключе можно не только найти квалифицированного сотрудника, но и повысить эффективность бизнеса за счет его знаний и умений.