Система мотивации менеджеров. Как увеличить выручку в 2 раза?

Одна из главных ошибок, которая мешает выполнить план продаж и тормозит развитие конкуренции между менеджерами - это отсутствие или неэффективная система мотивации. 8 принципов как построить систему мотивацию, чтобы, как минимум, удводить выручку.

1. Принцип Дардвина
2. Принцип прозрачности
3. Принцип больших порогов
4. Принцип 3-5 составных частей
5. Мотивация должна состоять из 5 блоков
6. Нет плана продаж
7. Нет системы конкурсов
8. Оклад на уровне Икроу

Есть задача по разработке KPI или СОТ?

Расскажите о деталях задачи, мы рассчитаем для вас стоимость услуг и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Если до сих пор у вас нет системы мотивации, то вам нужно срочно ее разработать.

Иначе вашим сотрудникам нет смысла выкладываться на полную. Если у вас уже внедрена система мотивации, это уже хорошо. Правда не факт, что она выполняет свою главную функцию- стимулирует менеджеров продавать все больше и больше. 

ДЛЯ ЧЕГО МОТИВИРОВАТЬ МЕНЕДЖЕРА

Системы мотивации персонала – обязательный пункт, над которым должно работать руководство.

Компания, которая предлагает товары или услуги, желает реализовать свой продукт. Чем больше и быстрее темп продаж, тем скорее развивается мелкий бизнес в крупный, дальше в организацию, корпорацию – выше и выше.

Это нормальное желание, без которого не стоит начинать бизнес. Движущей силой этого стремления являются реализаторы – менеджеры по продажам. Они встречают клиента, становятся для покупателя лицом компании, заинтересовывают, оформляют сделку.

Мотивация – так называемое топливо этого поршня. Впрыск правильного предложения порождает мини-взрыв, который заставляет сотрудника действовать.

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

Системы мотивации и стимулирования персонала бывают разные. Главную роль играет психологический фактор. Работник в наше время капризный. Если его что-то не устраивает, он не боится уйти и начать искать что-то новое. А опытный менеджер – это действительно потребляемый ресурс. Если у человека есть большой опыт в продажах, то упускать его не стоит – на обучение нового придется потратить силы, плюс потерять клиентов, пока он научится работать.

Различаются три основных вида мотивации:

• материальная – ставка, бонусы, премии;
• социальная – похвала, первое место, грамота;
• психологическая – удовлетворение мотивов и целей каждого продавца индивидуально.

Причем материальная и социальная стороны могут быть частью психологической. Этот тип мотивации самый тонкий, чтобы оперировать им, руководителю нужно быть знакомым с человеком лично или разбираться в психологии.

Последний вид мотивации по праву считается наиболее эффективным с одной стороны – поскольку это та самая морковка, которая движет лошадкой в небезызвестной истории.

С другой стороны, в психологии есть такое понятие, как «стеклянный потолок»: когда сотрудник достигает своего собственного максимума, теряя желание двигаться далее. Удовлетворение мотивов может стать таким потолком.

«Принцип Дарвина» – это хорошее средство мотивации. В отделе смена коллектива происходит естественным образом: слабые отсеиваются, а сильные остаются. Парочка сильных для остальных должна стать путеводной звездой, целью, к которой нужно стремиться.

Поэтому предлагаю проверить, насколько грамотно вы построили систему мотивации в отделе продаж. Для этого составили чек-лист, который откроет вам глаза на самые важные ошибки.  

Принципы построения система мотивации:

• Принцип Дардвина. Вы должны создать такую систему мотивации, которая естественным образом отсеивала слабых, и удерживала сильных. Менеджеры, которые не выполняют план, должны получать доход ниже среднерыночного. А те, кто выполняет план, - выше среднерыночного. Тогда плохие сотрудники будут уходить, освобождая место для сильных. Если вы не учли этот принцип, то у вас задерживаются слабые люди. Принцип Дарвина помогает выращивать отлиных менеджеров. 
• Принцип прозрачности. Каждый сотрудник должен в течение 20 секунд посчитать, сколько он уже заработал и что надо сделать, чтобы улучшить результат. Система начислений премий и бонусов должна быть проста и понятна. Если вы проводите отдельные тренинги для сотрудников, чтобы научить их разбираться в системе мотивации, значит она у вас построена неправильно. 
• Принцип больших порогов. Нужно разделить план продаж на уровни с большой разницей в зарплате. Например: - за выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы, - за 80-100%- плюс 40% от оклада, за 100-120%- плюс 60% от оклада, более 120%- плюс целый оклад. 
• Принцип 3-5 составных частей. Вы должны исрользовать не более 5 показателей, по которым мотивируете менеджеров. Многие говорят: "Почему так мало? У нас менеджер работает и с новыми, и со старыми клиентами, занимается холодными звонками, готовит общие отчеты, приглашает на мероприятия". Это означает, что у вас неправильно организована работа в отделе продаж и неправильно организована работа в отделе продаж и неправильно распределены обязанности. Начните с пересмотра структуры отдела. Затем постройте мотивацию для менеджера, который привлекает новых клиентов, для того, кто работает с текущими, для интернет-маркетолога, для email маркетолога, для event маркетолога. 
• Мотивация должна состоять из 5 блоков. Они включают: твердый оклад, который выплачивается всегда, мягкий оклад, который выплачивается только при достижении 100% показателей эффективности., бонусы и награды за ежемесячные, еженедельные и ежедневные конкурсы. 
• Оклад на уровке Икроу. Если оклад очень большой, это расслабляет менеджеров и никак не мотивирует показывать лучшие результаты. Основная часть дохода должна складываться из премий за выполнение плана. К тому же, высокий базовый оклад изначально будет привлекать недобросовестных сотрудников. 
• Нет плана продаж. Менеджеры должны понимать, каких результатов им нужно достичь. Если нет плана, то нет цели и не к чему стремиться.
• Нет системы конкурсов. Она помогает поддерживать дух конкуренции между менеджерами и демонстрировать лучшие результаты. Проводите их еженедельно, ежемесячно, один раз в квартал, и один раз в год.