Нужны заказы по СОТ и KPI?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Кадровый аудит и защита бизнеса в трудовых спорах. .

Система мотивации для продажников B2В (услуги), сумма контракта от 100 тыс до 10 млн

Добрый день, коллеги. Сейчас работаю с клиентом, для которого стоит задача написать несколько документов для вновь создаваемого отдела продаж (b2b, бюро промышленного дизайна)

На этапе обсуждения задачи выяснилось, что отдел продаж формируется впервые и сам Заказчик пока очень смутно представляет себе систему мотивации. Проблема в  том, что план продаж планируют устанавливать, например, 1 500 000 - эта та сумма, которая "будет оправдывать дополнительного специалиста в штате"

При этом, как я и написала в заголовке, "сумма чека" может достигать нескольких миллионов сразу.

Пока из постановки задачи выяснили, что систему мотивации, которую мне нужно будет описать в Положении, выгладит как

оклад + премия за соблюдение процессов + премия за план

Всё - в фикс. цифрах, суммарный ФОТ около 80 000 рублей.

На мой вопрос, что будет с мотивацией при СУПЕР-перевыполнении плана (ведь большой заказ = сложный заказ = длительное согласование = много участников-технарей). Заказчик пока растерялся и взял паузу подумать.

Исходя из своего опыта я посоветовала от определенной суммы начинать платить "прямой процент" от Заказа, ведь мотивация должна мотивировать. Чтобы "продать слона" на 10 миллионов согласований может быть на несколько месяцев. Их пока смущает "непрогнозируемость ФОТ" и стандартные страхи некоторых владельцев бизнеса "если сотрудники станут слишком много зарабатывать"

К сожалению, мой основной опыт по описанию систем мотивации как раз НЕ охватывает такую сферу, как дорогие проектные услуги b2b.

Поэтому буду благодарна коллегам за идеи.

Особенно если у Вас есть опыт тестовых просчетов и четкое видение, возможно, удастся передать Вам клиента на консультацию по этому вопросу.

 

Комментарии 8 Мне нравится 3 В закладки 0 Просмотры 329

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

1
Добрый день, Татьяна!
Из нашего опыта:
1. Заказчики на 1 млн руб. и заказчики на 10 млн. руб. в этой сфере, это совершенно разные компании. Соответственно Вы верно заметили и работа с ними будет ооочень отличаться. И даже процесс скаутинга будет разный.
2. В таких случаях необходим скоринг заявок на входе. Если «рыба», то менеджеру, если «кит» то сеньёр-менеджеру.
3. Итого 2 схемы ЗП, одинаковые по сути, но разные и в окладной части и в премии. Это позволит «балансировать» % ФОТ от продаж, который заложен в бизнес-модели.
4. Таким образом, руководство не будет бояться переплатить сотрудникам. И менеджеров по продажам будет стимулировать апсейл их клиентов.
 HR Manager HR Manager, 20 сентября
2
Татьяна, добрый день!
Я поддерживаю предложения Романа Савицкого и Натальи Сиал.
Вам нужно донести до заказчика:
1. Выполнение плана продаж для коммерса, который продает товар за 10 млн. - это не мотивация. Соответственно, если он выберет такой формат финансового стимулирования, он привлечет так себе коммерсов. То есть сотрудники не будут особо стремиться продать более дорогие позиции.
2. Если ваш Заказчик хочет, чтобы сотрудники продавали более дорогой товар у них должен быть в этом интерес. А интерес будет выражаться в % от сделки. Здесь Роман Савицкий очень точно отметил, что нужно завязывать на прибыль (не на оборот!). И да ФОТ, как отметила Наталья Кретова будет плавающий.
3. Я в прошлом году делала систему мотивации для торгово-производственной компании, которая работала в сфере промышленности. У них в отделе продаж была введена иерархия менеджеров - категории, у каждой категории были свои нюансы в системе финансового поощрения. Они выделяли категорию сотрудников, которые реализуют товары определенной ценовой категории. На товары подешевле подбирали сотрудников попроще, т.к. цикл сделки был весьма короткий, на более дорогие группы товаров была другая категория сотрудников - т.к. долгие переговоры и согласования. Сразу скажу, что система все равно была не совершенна, т.к. иногда клиент, который покупал что-то дорогое мог обратиться потом за каким-нибудь недорогим товаром.
3. С учетом того, что отдел продаж формируется и раньше не существовал, важно заложить хороший старт и взять активных менеджеров. В этом случае лучше брать % от прибыли в качестве ключевого мотиватора, + установить норму мотивации. В дальнейшем систему можно будет изменить, когда накопится статистика по сделкам и Заказчик будет понимать долю каждого типа товара и долю разных клиентов в обороте и прибыли.
4. Соглашусь с Еленой Уваровой, что вам важно изучить отрасль. Что предлагают похожие компании: уровень дохода + система KPI. Ведь люди к Заказчику будут не с неба падать, а приходить из смежных областей. Здесь я бы изучила информацию об отраслевом рынке.
5. Напоследок, я при разработке KPI всегда отталкиваюсь от верхнеуровневых KPI компании, потом их декомпозирую на нижнии уровни. Важно, чтобы KPI любой должности соотносился и работал на критерии эффективности всего бизнеса. Если нужна расшифровка, свяжитесь со мной, я расскажу, как это делаю я в своих проектах.
 Анастасия Андреева Анастасия Андреева, 17 сентября
2
Сообразно с моим опытом - просто процент от продаж не мотивирует увеличивать продажи... В такой ситуации необходимо обозначить нижний уровень объема продаж без привязки к рентабельности. В проектных продажах имеет значение воронка продаж и уровень рентабельности проекта. Исходя из этого строится система мотивации. Чтобы обсуждать конкретные цифры необходима информация:
1) о товаре и типе клиентов (тогда понятна маржинальность, оборачиваемость и появляется возможность для расчета премии от валового дохода).
2) О логистических возможностях компании (чтобы правильно сформировать премиальную сетку).
3) Об учетной политике....Мотивация и порядок выплат зависят от бухгалтерских процессов. Она должна быть понятной, и для бухгалтерии, и для отдела продаж. Сроки выплаты должны соотносится с отчетностью и не быть очень долгими.
 Михайлова Наталья Сиал Михайлова Наталья Сиал, 16 сентября
1
Татьяна, здравствуйте!
я верно понимаю фот с учетом премий 80 на руки?
 Марина Францева Марина Францева, 16 сентября
3
Татьяна, коллеги, здравствуйте. В описанной Вами митуации будет плавающий фот, который напрямую будет зависеть от объема продаж. Поэтому, в таких схемах, в первую очередь заказчик должен четко знать и понимать свой продукт, его востребованность на рынке. Логистический учет им в помощь и система расчетов с клиентом за такое длинное и дорогое плечо продаж
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 16 сентября
3
Татьяна,доброго дня. У меня последнее время в основном все с длинными рукавами продаж.
Конечно нужно смотреть рынок,продукт,область,движение и выводить правильный KPI.
Из опыта моих заказчиков: оклад ( в него входит план продаж и зависит от вышеперечисленного) + от 2 до 10% от вала(зависит от области) либо коэффициент от 0,6 ( при выполнения плана) до 1,6 (за перевыполнение).
 Уварова Елена  Уварова Елена , 16 сентября
3
Татьяна, мой опыт подсказывает, что мотивацию для коммерсов лучше делать с открытой суммой. Т.е. чем больше заказ, тем больше премия. Ее лучше установить в качестве процента либо от выручки, либо от плановой прибыли. Процент от прибыли - экономически более корректно. При этом имеем в виду именно плановую прибыль, а не фактически сформировавшуюся, т.к. она уже не будет зависеть от коммерса. В качестве второго показателя можно установить норму прибыли. Таком образом, работник будет нацелен на привлечение максимально рентабельных и прибыльных заказов. У нас в B2B такая схема неплохо работала. Правда, при большом контракте сумма может получиться действительно немаленькой и ФОТ возрастет. Но! Ведь будет заработана дополнительная прибыль, из которой и будет финансироваться эта премия, притом что львиная доля прибыли останется у акционера. Это вам аргумент для работодателя, который сомневается) Конкретный процент может быть регрессивным (к примеру, при прибыли от 100 т.р. до 500 т.р. это 5%, от 500 до 1 млн. - 4% и т.д.).
 Роман Савицкий Роман Савицкий, 16 сентября
1
Доброго дня, Татьяна!
http://www.pavelbormotov.ru/fot.htm
Фонд оплаты труда должен в первую очередь согласовываться с бюджетами.
Как правильно рассчитать ФОТ смотрите на видео с 24 минуты https://www.youtube.com/watch?v=ifYJJsJne0Q
Ключевой вопрос в том, что сама Компания, во главе с Собственниками хочет получить на выходе? Какой процент закладывать в бюджет развития или капзатрат. Какая амортизационная составляющая. Тогда можно будет разложить по системе BSC, будет понятна задача целостная для продажников и частная для каждого. Можно платить не процент, можно "золотыми наручниками", социальной защищённостью, будущим социальным партнёрством или % от ипотеки. Вариантов много, но всё упирается в цели и задачи. Если они ясны, то тут вопрос 5 часов рабочего времени, чтобы создать Регламент по мотивации! А иначе получим МАТЬ-вацию и полный провал замысла.
Успехов!
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 16 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
28 июня 2019, 13:44
 Николай Антипов Проверенный исполнитель
Как отслеживать сотрудников, которые собираются уходить, и что с ними делать?
У нас в компании подняли проблему внезапного ухода сотрудников. Есть риск, что за 2 недели, пока увольняющийся сотрудник отрабатывает, мы не найдем замену. Соответственно, нужно как-то отследить, кто хочет увольняться и понять, что с ним делать: как мотивировать...
1080 1 26
6 ноября 2015, 12:43
 Елена Проверенный исполнитель
KPI для руководителя колл-центра: ряд вопросов
Коллеги, в настоящее время я разрабатываю KPI для Руководителя колл-центра и рассматриваю включение % текучки в критерии его эффективности. Есть ли средний показатель "нормальной" текучки операторов на холодных звонках? Каким образом это можно было бы...
7717 1 23
12 сентября 2019, 18:28
 Екатерина Пронина Проверенный исполнитель
Как мотивировать сотрудников на внутреннее обучение?
Почему в одних компаниях сотрудники замотивированы на обучение, а в других нет? О чего это зависит? И как на это может повлиять HR? Очень хочется обсудить эту тему, чтобы понять, как работают в этом направлении разные компании, а главное, каких результатов...
588 2 21
27 сентября 2017, 13:52
 Дмитрий Димитриев Проверенный исполнитель
Руководитель проводит совещания до 2 часов ночи - как спасти подчиненных?
Руководитель - по всем признакам выраженный "сова" - работает по графику 16.00-01.00 Бывает, что задерживается и до двух часов ночи. Вся работа данного руководителя из списка ФОРБС300 России состоит исключительно из совещаний с различными руководителями...
2360 3 20
17 декабря 2014, 14:21
 Лидия Красикова  Проверенный исполнитель
Что делать тренеру, если сотрудник потерял интерес к работе?
Сейчас очень распространено понятие "Эмоциональное выгоранние". В большинстве случаев считается, что только продавцы испытывают эту странную и непотную болезнь, но это совсем не так. Потерять интерес к работе может каждый (кстати, согласно статистике,...
3271 0 19
11 марта 2018, 11:17
 Анна Желобанова  Проверенный исполнитель
36 методов и инструментов нематериальной мотивации персонала, какие есть еще?
Уважаемые коллеги, прошу поделиться опытом! Сгруппировала все известные и проводимые (используемые) мной методы и инструменты нематериальной мотивации персонала в работе и хочу узнать у Вас о применяемых Вам новинках в этой части работы с персоналом....
4057 2 16
17 февраля 2012, 10:25
 Светлана Проверенный исполнитель
Система мотивации персонала поддерживающих подразделений
Коллеги, подскажите пожалуйста, кто сталкивался с ситуациями результативно и без сбоев работающей переменной части в структуре СОТ поддерживающих подразделений? Решаем для себя на уровне компании этот вопрос и видим много "за" и "против"...
4309 1 15
Понравилось 3 пользователям