Уварова Елена  - HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог. Проверенный исполнитель
22 сентября 2020
HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.. ИП Уварова Е.Л.

Самая удобная система оплаты труда. Какая?

На сегодняшний день существуют разные системы оплаты труда: 
1) Тарифная - это когда за труд определенной сложности платится денежная ставка (в единицу времени). Для функционирования этой системы организации нужны документы, где описаны все разряды, оклады и ставки. Схема достаточно сложная, однако плюс в индивидуальной оплате труда с учётом опыта работы. 
2) Бестарифная система оплаты труда. Это когда заработок отдельного работника зависит от результатов работы коллектива. 
 

3) Система плавающих окладов. Работники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации. Руководитель компании может на регулярной основе повышать или понижать зарплаты на определенный процент. Согласно этому подходу, работники не имеют достаточной стабильности, но при этом им нужно чаще сотрудничать совместно для увеличения зарплаты. 

4) Система оплаты труда с групповым премированием. 

Заработная плата работников состоит из оклада и премии. Сумма премий может быть общей либо для отдела, либо для группы сотрудников занятых в проекте. 

Коллеги!Как вы считаете, какая система оплаты труда является самой удобной для работодателя с точки зрения затрачиваемых усилий и адекватности? И какая больше привлекает соискателя?

 

Комментарии 10 Мне нравится 5 В закладки 1 Просмотры 298

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Добрый день. Сталкивалась с тарифной ( ставка/час), но больше с внешними привлеченными проектными сотрудниками. Они заинтересованы, не только в количестве часов, но и в оптимальных сроках закрытия проектов. Таким образом тарифная система оплаты не перетекает в оплату за времяпрепровождения. Для внутренних сотрудников приходилось прописывать нормативы по времени на разные задачи. очень трудоемкий процесс и очень тяжело принимаемый самими сотрудниками.
Система оплаты с групповым премированием тоже очень интересный вариант. Оргкультура в молодых компаниях стремиться к матричной, где работа как раз и строится проектами и проектными группами. Поэтому система кажется наиболее современной, отвечающей и результату, и динамике и простоте.
 Царева Виктория Царева Виктория, 28 сентября
1
Коллеги, добрый вечер! 16 лет подбираю персонал и понимаю, что нет системы оплаты труда, которая подойдет идеально всем!
Безусловно, в наше непростое время сотрудникам нудна гарантия и чувство спокойствия добавляет наличие стабильного оклада.
Кандидатам, уверенным в своих силах (например, хорошим "продажникам") нужен % с продаж, особенно если продают дорогостоящее оборудование или инструмент - продажи сложные, но оно того стоит.
Несколько лет работаю с японской компанией, в которой мотивация каждого сотрудника (независимо от должности) состоит из оклада и ежемесячной премии.
 Гузенко Анастасия Гузенко Анастасия, 24 сентября
2
Всем привет!
Профессионально строю системы мотивации 18 лет, и поняла, что не существует общего и единого подхода, который устроит всех. Только индивидуальная разработка под модель бизнеса. Это примерно как конструктор Лего- много кубиков, сложить можно все что угодно. Самое важное - это позиция заказчика, собственника бизнеса. Лучшая система мотивации та, что соответствует психотипу заказчика, стилю управления, стратегии и целям бизнеса. Все остальное - оклады, тарифы, премии, показатели и т.п. зависят от готовности собственника действительно вознаграждать сотрудников за их труд по справедливости.
 Наталья Пивняк Наталья Пивняк, 23 сентября
1
Всем привет! В том числе любителям групповых мероприятий, в которых есть возможность сачкануть)))
С полным правом считаю себя гуру в области построения систем материальной и нематериальной мотивации персонала. Мой первый проект состоялся, когда ещё даже не было ТК РФ, а был КЗоТ, в котором даже упоминания не было о таких возможностях. В 2003 году, будучи Директором по Управлению персоналом, я внедрял систему грейдов, KPI, социальной политики и социальной ответственности в компании "Волготанкер АМС". 24 тысячи сотрудников. 3 категории персонала: плав состав, рем состав и управленческий состав. 14 представительств по России и 4 представительства за рубежом (Дания, Швеция, Норвегия и Англия). Это сейчас после нескольких сотен внедрений мне нужно всего 3-5 дней, чтобы регламентировать любую организацию. А тогда мне потребовалось 9 месяцев. И, честно говоря, ребёночек вышел так себе, глядя с сегодняшней вершины. Но одно я уяснил точно.
1. Система оплаты труда и социальная политика должны быть неразрывно связаны.
2. Самая лучшая система оплаты труда - это система, построенная на модели компетенций, разработанной для данной компании (ни в коем случае не сторонней).
3. Система оплаты труда должна предусматривать не только вертикальный рост, но и горизонтальное развитие (Специалист 1, 2, 3 категорий, старший специалист). Особенно когда существуют карьерные тупики.
4. Обязательно должна быть предусмотрена возможность как индивидуального, так и коллективного вклада. То есть:
- специалист получает ежемесячно за свою работу 80% положенной премии, 15%х3 раз в квартал за достижение целей своего подразделения, 5% от своей премии х6 раз в полгода за достижение целей организации в целом.
- руководитель (отдел невозможно оценить в месяц, а можно оценить только в квартал) получает 50% ежемесячно, 25%х3 раз в квартал, 25%х6 раз в полгода за достижение целей организации ы целом.
- ТОП-менеджер - ежемесячная премия не более 20% от положенной, 30%х3 в квартал за достижение целей всех подчинённых подразделений, 50%х6 раз в полгода за достижение показателей организации в целом.
- Показатели премии должны быть: 0,5; 0,75; 1 и обязательно 1,25, чтобы сотрудники имели возможность "вкладываться" в результативность!
Только в этом случае все будут стремится к совместным результатам.
5. Соотношение: для всего персонала Оклад 60% - Премия 40%, для прибыль приносящего персонала с точность до наоборот - 40% оклад - 60% премия!
Вообще на моём сайте pavelbormotov.ru в разделе Статьи очень много практических материалов на данную тему.
Для желающих есть даже открытый курс по материальной и нематериальной мотивации.
https://www.youtube.com/channel/UCSHanDp-PjlDE4keAktf93g
Технология грейдирования из 4 частей.
Елена! Респект за вопрос!!!
Всем успехов!
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 23 сентября
2
Коллеги, вопрос ведь из разряда "посоветуйте неплохую диету"))) Самый удобная для работодателя (т.е. для тех, кто считает зарплату) система оплаты труда - тупо оклады, так легче считать. Самая привлекательная для работника - тоже тупо оклады, не зависящие от результатов. Поэтому рискну предположить, что Елена имела в виду, какая система оплаты труда самая ЭФФЕКТИВНАЯ и обеспечивающая ВЗАИМНЫЙ баланс интересов: для работника и работодателя. И соглашусь с коллегами, что многое зависит от стадии жизни организации (стартап - бурный рост - зрелый бизнес). И все же в большинстве организаций условия более-менее похожие, поэтому, если говорить о большинстве организаций, находящихся на стадии эволюционного роста или в стабильности, то я бы охарактеризовал подход к формированию системы оплаты труда следующим образом.
1. Коммерсы (если есть). БОльшая часть ЗП должна зависеть от результата.
2. Производство и непосредственно обслуживающие его подразделения - оклад + премия индивидуальная + премия коллективная. Премирование, разумеется, на основе KPI. Под производством имеются в виду создающие добавленную стоимость.
3. Бэк-офис - оклад + премия коллективная на основе KPI.
4. ТОПы - оклад + годовой/полугодовой бонус по выполнению целей.

Это очень грубо. Понятно, что могут быть различные доплаты, в зависимости от квалификации, сложности работы и т.п. Отдельная тема - соотношение между тарифной и нетарифной долями оплаты труда.
 Роман Савицкий Роман Савицкий, 22 сентября
2
Елена, на мой взгляд, для работников наиболее привлекательна тарифная система оплаты труда. Хорошо, если работодатель все прописал и объяснил в своих ЛНА по этому вопросу.
Все предложенные схемы потребуют участия работодателя, т.к. какую систему не выбери - нужно документальное поддержание и администрирование процесса.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 22 сентября
3
Елена, уважаемые коллеги, добрый день,

Интересная тема. По-моему опыту в общем случае наиболее удобной, прозрачной и "безопасной" для всех сторон является окладная система оплаты труда. Для массовых позиций - окладно-премиальная или почасовая тарифная ставка с произрачной системой премирования (в идеале на основе KPI/по целям). Для остальных систем взаимная степень доверия и осознанности работодателя и работника должна быть довольно высокой, и их использование, на мой взгляд, может быть рассмотрено как частный случай.
 Елена Балухина Елена Балухина, 22 сентября
3
Елена, приветствую!
отличная тема. На мой опыт говорить, что это и окладно-премиалная система, и какие-то позиции, только процент от оборота, так топ получит больше денег. Вообще все сугубо индивидуально (это ключевые лица). Для всех остальных категорий персонала понятная схема начисления оклада и бонусов. Что позволяет посмотреть, насколько качественно работает вся компания.
 Марина Францева Марина Францева, 22 сентября
1
Елена, добры день!
Соглашусь с тем, кто Окрыляет успехом.)
Каждому коллективу своя система оплаты труда и каждой категории персонала тоже.
Плюс на выбор системы будут влиять такие факторы как:
- Общая корпоративная стратегия и культура.
- Персональные личные и профессиональные качества, на основании которых люди подбираются в коллектив.
- Степень вовлеченности персонала в корпоративные процессы.
Поэтому однозначно ответить на ваш вопрос будет сложно)
 Воропаева Ольга Воропаева Ольга, 22 сентября
3
Мне кажется, что "удобство" оплаты труда связано с внутренней мотивацией к труду. Что ищет сотрудник: денег, достижений, похвал, стабильность и комфорт? Он - единоличник-достиженец или "серая мышка" без каких-то притязаний? Коум нравится оплата по результатам командной работы? Помните старый анекдот: — Чем хорош групповой секс? — Тем, что в нем можно сачкануть.
Работодателю тоже надо в разное время разное. Если это стартап, то лучше оплата за результат. Если компания стабильна, то лучше фиксированная оплата
 Окрыляем Успехом Окрыляем Успехом, 22 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
28 июня 2019, 13:44
 Николай Антипов Проверенный исполнитель
Как отслеживать сотрудников, которые собираются уходить, и что с ними делать?
У нас в компании подняли проблему внезапного ухода сотрудников. Есть риск, что за 2 недели, пока увольняющийся сотрудник отрабатывает, мы не найдем замену. Соответственно, нужно как-то отследить, кто хочет увольняться и понять, что с ним делать: как мотивировать...
1109 1 26
6 ноября 2015, 12:43
 Елена Проверенный исполнитель
KPI для руководителя колл-центра: ряд вопросов
Коллеги, в настоящее время я разрабатываю KPI для Руководителя колл-центра и рассматриваю включение % текучки в критерии его эффективности. Есть ли средний показатель "нормальной" текучки операторов на холодных звонках? Каким образом это можно было бы...
7764 1 23
12 сентября 2019, 18:28
 Екатерина Пронина Проверенный исполнитель
Как мотивировать сотрудников на внутреннее обучение?
Почему в одних компаниях сотрудники замотивированы на обучение, а в других нет? О чего это зависит? И как на это может повлиять HR? Очень хочется обсудить эту тему, чтобы понять, как работают в этом направлении разные компании, а главное, каких результатов...
592 2 21
27 сентября 2017, 13:52
 Дмитрий Димитриев Проверенный исполнитель
Руководитель проводит совещания до 2 часов ночи - как спасти подчиненных?
Руководитель - по всем признакам выраженный "сова" - работает по графику 16.00-01.00 Бывает, что задерживается и до двух часов ночи. Вся работа данного руководителя из списка ФОРБС300 России состоит исключительно из совещаний с различными руководителями...
2363 3 20
17 декабря 2014, 14:21
 Лидия Красикова  Проверенный исполнитель
Что делать тренеру, если сотрудник потерял интерес к работе?
Сейчас очень распространено понятие "Эмоциональное выгоранние". В большинстве случаев считается, что только продавцы испытывают эту странную и непотную болезнь, но это совсем не так. Потерять интерес к работе может каждый (кстати, согласно статистике,...
3284 0 19
11 марта 2018, 11:17
 Анна Желобанова  Проверенный исполнитель
36 методов и инструментов нематериальной мотивации персонала, какие есть еще?
Уважаемые коллеги, прошу поделиться опытом! Сгруппировала все известные и проводимые (используемые) мной методы и инструменты нематериальной мотивации персонала в работе и хочу узнать у Вас о применяемых Вам новинках в этой части работы с персоналом....
4217 2 16
17 февраля 2012, 10:25
 Светлана Проверенный исполнитель
Система мотивации персонала поддерживающих подразделений
Коллеги, подскажите пожалуйста, кто сталкивался с ситуациями результативно и без сбоев работающей переменной части в структуре СОТ поддерживающих подразделений? Решаем для себя на уровне компании этот вопрос и видим много "за" и "против"...
4319 1 15
Понравилось 5 пользователям