Разнообразие и инклюзия в подборе персонала

Разнообразие и инклюзия (Diversity & Inclusion, D&I) это не просто трендовые веяния в HR. Это новые принципы, которые предопределяют эволюцию и эффективность текущих подходов к найму и подбору членов команды. Практические методы D&I способствуют росту инновационных направлений бизнеса, формированию прочных команд и отделов, а также повышению гудвилла компании на рынке.

Роль разнообразия и инклюзии в современной стратегии рекрутинга

В наши дни рынок рабочей силы становится все более многогранным: штат формируется из людей разных взглядов и поколений, а их культуры могут быть достаточно разными. В этих обстоятельствах компании осознают необходимость формировать бизнес-процессы таким образом, чтобы все члены команды осознавали и чувствовали свою ценность и важность, никто не оставался “в тени” незамеченным.

Дифференциация состава штата дает возможность расширить границы анализа и уйти от односторонних решений. Она позволяет эффективно поощрять любые хорошие идеи, а также повышает уровень гибкости ведения дел. Инклюзивная модель подразумевает формирование здоровой экологичной среды, в которой любой член команды, вне зависимости от его пола, национальности, возраста и социальных характеристик получает возможность высказаться и быть услышанным в процессе принятия решений, а также почувствовать свой вклад в достижение общего результата.

Поиск кандидатов в разрезе стратегии D&I выступает в роли сильного управленческого инструмента: такой подход помогает повысить вовлеченность и степень удовлетворенности работой сотрудников, а также создать по настоящему уникальную, но сбалансированную команду.

Определение инклюзивного профиля респондента

Формирование инклюзивного портрета потенциального сотрудника подразумевает необходимость пересмотра привычных подходов и инструментов в HR.

На первый план выходит задача по определению технических навыков и качеств, а также форматов мышления, которые по настоящему полезны и важны для бизнеса и его эффективной деятельности. При этом нельзя допускать включение дискриминационных установок и критериев.

Принципиально значимо убрать из деловой практики оценивающие суждения, основанные на стереотипном мышлении, а также поставить в приоритет акцент на реальном потенциале кандидата.

Так, к примеру, в некоторых ситуациях следует поставить в приоритет адаптивный подход, обучаемость, эмпатичность и уважение к другим культурам, нежели сухие количественные метрики эффективности кандидата или строки из резюме.

В дополнение к этому следует обновить язык общения с кандидатами (например, описание вакансий). Стиль общения следует формировать нейтральный и открытый для широкого круга людей. Текст вакансии должен отражать ценности D&I, так как он формирует первый контакт с кандидатом.

Методы и инструменты обеспечения разнообразия в процессе найма

В действительности отдел персонала имеет возможность применять на практике ряд инструментов, помогающих нивелировать воздействие стереотипов и предвзятостей в рамках этапов отбора. В их числе эффективный прием – “слепой” скрининг резюме кандидатов без отражения данных о поле, возрасте и персональных данных соискателей. Это помогает сосредоточить внимание именно на профессиональных качествах и компетенциях кандидата.

В том числе важно создать диверсификацию внутри команды тех, кто проводит оценку кадров, а также привлечь консультантов на аутсорсинге, чтобы влияние корпоративной среды было уравновешено.

При этом стандартизация в ходе интервью, опросов и матриц с оценками позволяют более объективно сравнивать кандидатов на скрининге.

Также важно повышать уровень компетенций штата HR и менеджеров других отделов, прибегая к помощи антидискриминационных практик обучения, а также инструментов развития инклюзивного мышления. Это позволит со временем интегрировать подходы и ценности R&D в организационную культуру компании.

Также бизнес может использовать собственные показатели для мониторинга того, насколько эффективно разнообразие интегрируется в практики бизнеса. На их основе менеджмент может принимать решения о корректировке стратегии.

Как интегрировать культуру инклюзии в бизнес-процессы компании

Инклюзивные подходы не ограничены лишь зоной найма персонала. Они затрагивают атмосферу в команде, подходы к ведению дел, ценности компании. Простого принятия на работу разнообразных кадров недостаточно – необходимо подготовить внутреннюю среду для их эффективной интеграции (при этом должна сохранятся их уникальная идентичность).

Процесс подготовки такой среды стоит начать с оптимизации корпоративных стандартов. Важно включить в стратегию принципы отсутствия дискриминации, создать гайды по инклюзивной коммуникации, а также продумать карьерные пути для новых сотрудников.

Огромное значение имеет сбор и анализ обратной связи, оценка уровня вовлеченности в эти процессы текущего штата. Важно проводить обучения и поддерживать шаги, которые нацелены на поддержку меньшинств.

Реальная инклюзивная стратегия обнаруживается в деталях. Лишь грамотная и последовательная интеграция принципов D&I внутри штата, а также на уровне всей бизнес системы, поможет сформировать действительно комфортную среду для раскрытия талантов – вне зависимости от того, какие стереотипные паттерны их преследуют. Это и есть фактическая способность компании к трансформации.

Заключение

Разнообразие и инклюзия это новый стандарт деятельности, а не просто процесс. Те бизнесы, которые интегрируют современные D&I подходы в деловую практику, формируют по итогу более конкурентоспособные модели конкурентоспособности. Важно понимать, что это не просто поиск справедливости. Это подходы, которые позволяют раскрыть кадровый потенциал людей, которые раньше не имели возможности показать его в полной мере. Осознание важности D&I и включение соответствующих инструментов в процесс найма создают для компании уникальную возможность построить такую команду, которая показывает эффективность в условиях нестабильной внешней среды и перемен. Такая команда сможет создавать самые нестандартные решения и двигаться вперед через рыночные вызовы современности.