Проверка СБ до трудоустройства - как мотивировать кандидатов предоставлять данные?

Елена, добрый день!
Мотивировать человека отправить копию своего паспорта и прочей информации не известно кому и зачем очень сложно.
Можно объяснить кандидату все как есть: что бы не тратит время кандидата на прохождение собеседований, компания сначала проверят кандидатов, после чего происходит встреча на собеседовании.
В согласие на обработку перс.данных можно включить графы для данных паспорта кандидата.
И стоит пересмотреть условия договора с этим заказчиком, так как времени и эмоциональных ресурсов Вы будете тратить больше, а результативность будет меньше.
Желаю Вам успешного разрешения этой ситуации!

Коллеги, огромное спасибо всем за комментарии!
Согласие на обработку персональных данных конечно же тоже включено в список того, что требуется от кандидата, если смотреть с точки зрения закона, придраться не к чему.
Речь идет о позициях уровня специалиста (в моем случае), но такие же проверки стали обязательными и для рабочих специальностей.
Вся ситуация осложняется тем, что условия вакансии немного не в рынке (предлагаемая зарплата меньше примерно на 30% чем у других) + это очень удаленный регион для релокации.
Основная проблема в том, что даже учитывая что закон в направлении обработки персональных данных соблюдается, все кандидаты говорят одно и то же - есть предложения почти в два раза лучше по деньгам, где не нужно переезжать в такой регион, где существует только один продуктовый магазин (условно) и при этом не направлять кипу документов, не пообщавшись с руководителем.
И здесь действительно очень сложно отработать такое возражение.
Пока остановилась на том что целевой портрет кандидата - отчаявшийся человек, которого никуда не берут. Такие люди действительно хватаются за любой шанс и для них проверки любого характера считаются нормой.

Еще раз благодарю за комментарии и мнения, спасибо!

Добрый день, Елена, коллеги!
Понятно стремление работодателя оптимизировать затрачиваемое время на собеседования и снизить риски недостоверных/неполных данных. Но...

Получить информацию о кандидате, как отметил Артём, действительно можно непрямыми законными способами, так называемая бизнес-разведка, включая соцсети и прочее. СБ обычно владеет этими техниками.
Если же работодатель хочет использовать запрос у кандидата копий документов, паспортных и иных данных как своего рода предквалификацию, то нужно просить также и формализованное согласие на обработку персональных данных, иначе кандидат имеет юридические основания оспорить условие работодателя, что с учетом недавних изменений в законодательстве может создать для компании значимые репутационные и финансовые риски (штрафы).
В моей практике был случай, когда такое согласие было выдано сроком на 1 день.

В крупных компаниях проверка СБ - стандарт, но проводится она обычно после первых этапов отбора (службы персонала, непосредственный руководитель) перед собеседованием с генеральным директором/президентом.

Но, честно говоря, не очень понятен подход, при котором "руководитель по резюме одобряет кандидата", а затем уже проводится первичное собеседование и требуемые проверки. У руководителя есть время листать тома резюме? О позициях какого уровня идет речь?

Елена, здравствуйте.
Мое мнение тут такое, если мы говорим не про массовые вакансии, а про мидл позиции, то кандидаты приучены к проверке СБ и могут быстро скинуть документы в вотсап. Анкету можно автоматизировать и упростить. Главное объяснить, что это не займет много время.
А вот если речь идет про массовые позиции, то я бы лучше попыталась объяснить заказчику, что так не делается, что важна скорость принятия решения, а проверка сб тормозит весь этот процесс

Елена, спасибо за этот вопрос, было интересно прочитать мнение коллег на этот счет.

Со многими согласен.
Со своей стороны мне кажется важно быть честным в данном вопросе с обеими сторонами.

Кандидату разъяснять, что это важно для выстраивания сразу определенного уровня доверия между ним и будущим работодателем (про работодателя можно посмотреть массу информация: оборот, судебные разбирательства, отзывы бывших сотрудников и т.д.), работодатель в свою очередь тоже имеет моральное и законное право собрать дополнительную информацию о своем будущем сотруднике и подтвердить указанное в резюме.

А с работодателем действительно часто приходится выстраивать границы, что допустимо запрашивать, а что возможно только с согласия кандидата.

Елена, коллеги, здравствуйте.
Проверка кандидатов службой безопасности компании, всегда была, есть и будет. Разница только в том, что раньше, службы проверяли наличие судимости и непогашенных кредитов, в настоящее время, количество критериев увеличено (и это совсем другая тема). Поэтому, мотивировать то тут особенно нечего: правила есть правила, кандидат их принимает или нет. Про то, что рынок труда перекосило и у нас избыток ТОПов, но недостаток рабочих рук, сказано пересказано уже не один раз. Как сказали коллеги, все данные можно сейчас найти по номеру телефона и тут проблема всеобщей цифровизации.
Поэтому, если кандидат заинтересован в работе и принимает правила игры, то проверка СБ - не должна вызвать серьезных противоречий. Не принимаются правила - идем дальше.

Добрый день, коллеги.
Согласна с Инессой, вполне можно обойтись без копий документов.
Главное, получить важные данные, на основании которых можно провести проверку.
А если есть разрешение на использование персональных данных, то можно проверить и кредитный рейтинг, и штрафы, базу приставов и прочие данные получить и проверить.
Для кандидата еще важно понимать длительность и прозрачность процесса согласования его кандидатуры.
Если каждый шаг сопровождается новыми условиями и затягивает срок согласования кандидата, то кандидат может легко отказаться от предложенной вами позиции и начнет рассматривать другие варианты.

Елена, добрый день!
Проверку СБ по документам проводят в отношении финалистов конкурса по вакансии, не более 1-3-х кандидатов. Когда установлен контакт, пройдены все предварительные этапы. Построены доверительные отношения с кандидатом.
Если документы запрашиваются до встречи, до знакомства с работодателем и конкретного решения об интересе или предложенного job-offer, то это прямое нарушение. Чем рискует работодатель?
- незаконно просить документы без предварительного письменного согласия граждан;
- дождаться проверки от соответствующих структур, по заявлению недовольных людей. Особенно если их будет много. И сейчас полиция реагирует очень оперативно;
- испортить репутацию, и дождаться негативных отзывов в интернете. Потом исправлять очень тяжело, если вообще получится;
- кандидаты будут жаловаться на работный сайт и вас заблокируют. И работодателя тоже могут заблокировать, если они продолжат от своего аккаунта таким образом работать.
Как исполнителю, вам нужно провести с ними переговоры на эту тему. Привести соответствующие экспертные аргументы, и предложить решение, как и коллеги озвучили.
Если ничего не поможет, - лучше не тратить время и ресурсы на твердолобых.
Работодатель должен понимать, что существуют правила, и что можно, а что нельзя.
Один непонятный заказчик не стоит вашей репутации и рисков.

Получить паспортные данные и приличный объем другой личной информации можно просто по номеру телефона, даже не оповещая об этом кандидата. (в режиме онлайн при первичном телефонном скрининге). У меня в работе есть внутренняя СБ, которая самостоятельно готовит полный портрет кандидата (судимости, долги и т.д) для внешних СБ.

Запрашивать эти данные у кандидатов дистанционно, особенно копии реальных документов - резать конверсию в ноль.

Всем доброго дня!
Проверка СБ- сугубо добровольная, поэтому, кандидат может на это пойти после получения Job-offer. Если это делается до, то перекладывается нагрузка на HR.
Мотивация возможна следующая:
1) Серьезная компания, есть своя СБ
2) Не работает в компании кто попало, только проверенные сотрудники. В наш опасный период это важно
3) Просить указывать прежние контакты, кто может дать положительную характеристику, например.
Вообще, я Вам сочувствую, как рекрутер. Кто зачет до собеседования отправлять военники и паспорта? Никто, на мой взгляд.

Возникла следующая ситуация с компанией - заказчиком - они ввели проверку СБ до первичного собеседования с кандидатом, то есть просто если руководитель по резюме одобряет кандидата, тот должен направить фото паспорта, военный билет, анкету сб где вопросы вплоть до увлечений и спорта + контакты рекомендателей.
Компания мотивирует это тем, что у них было много случаев обмана со стороны соискателей (указывали не весь опыт в резюме), менять ничего не будут.
Подскажите, как можно мотивировать кандидатов это делать?
В эпоху мошенников люди не доверяют таким предложениям, особенно, когда не приятно решение о трудоустройстве и отказать могут после первого же общения.

Можно было бы искать кого-то открытого к таким вопросам или уже проходившего такой контроль со стороны работодателей. Обычно, если объяснить, что таковы правила компании и все сотрудники это проходят и что это мера безопасности, кандидаты идут на встречу. Опять же давать максимально развернутую информацию о компании, чтобы была прозрачность и с обратной стороны.

Мне кажется один из важных страхов кандидата в такой момент - позвонят на текущее место работы и будут проблемы. Возможно стоит заранее продумать как ответить именно на это возражение.

С другой стороны заказчику можно показать статистику по кандидатам за неделю или две и привести статистику по ответам кандидатов. И предложить обозначить ключевые моменты, которые они пытаются оценить таким образом(разобрать их негативный кейс) и найти альтернативный способ проверки.

Елена, здравствуйте.
Ваш вопрос очень актуален, учитывая растущие опасения по поводу конфиденциальности и защиты персональных данных. Компании, требующие столь обширные данные до первого собеседования, действительно рискуют отпугнуть потенциальных кандидатов, особенно в ситуациях, когда последние опасаются мошенничества или злоупотребления информацией. Проверка СБ существует, сталкивалась не раз, но чтобы до первого собеседования...
Возможно поможет прозрачность процесса. Подробно объяснить кандидатам, зачем именно требуется каждый элемент информации, как она будет использоваться и как долго храниться. Очень важно уверить кандидатов в том, что их данные находятся в безопасности и будут использованы исключительно в рамках процедуры отбора. Согласна с коллегами о подписании документа обработки персональных данных.
Конечно по возможности все же стоило бы организовать предварительное собеседование. Перед требованием предоставления персональных данных провести предварительное интервью (хотя бы в формате телефонного разговора или видеоконференции), чтобы кандидаты могли узнать больше о компании и вакансии, а также почувствовать более личную связь с потенциальным работодателем.

Елена, обратите ещё внимание на формулировку: "Компания мотивирует это тем, что у них было много случаев обмана со стороны соискателей (указывали не весь опыт в резюме)"
1. Кандидат имеет полное законное право указывать только те места работы, которые указаны в трудовой книжке. А все остальные--он имеет полное право не указывать, если не хочет.
И никакая служба СБ не имеет права требовать эту информацию. И тем более принимать решения по кандидату на основе отсутствующей информации.
Проверка СБ должна основываться на выявлении реальных фактов нарушений чего-либо, а не на фантазиях и домыслах.

Елена, в дополнение к выше сказанному коллегами (т.е. проверка только по анкете и без копий документов + конкурентоспособное предложение от работодателя), я бы еще добавила заключение с соискателем договора с гарантиями конфиденциальности по результатам проверки и неископользования полученных сведений иначе, чем для целей найма благонадежного кандидата. Тогда, в анкете можно даже паспортные данные не указывать - они будут в договоре, при заключении договора HR проиверяет их корректность.