Проект "Разработка систем ы мотивации"

Очень часто мы сталкиваемся с довольно распространенной проблемой -  в компании незаинтересованные, малоактивные сотрудники, которые сопротивляются изменениям, не прилагают достаточно усилий к достижению организационных целей, вечно недовольны условиями труда.

Но всегда ли дело в персонале?

Разработка систем мотивации. В некоторых случаях есть смысл на управленческой стезе разобраться со своими страхами и сомнениями. Ведь такой вопрос – как принятие своевременного управленческого решения – порой становится настоящей «головной болью» всего предприятия. Затягивание принятия важного решения ставит в состояние неопределенности всю компанию.

В этой статье мы рассмотрим проблему затягивания решений и частых сомнений в принятие решений, на примере одного проекта, который мы успешно завершили в апреле месяце.

Неопределенность – один из основных страхов человека, это почва для домыслов, пересудов, тревожных прогнозов. И как следствие пресловутая незаинтересованность и низкая продуктивность работы.

Особенно дорого обходится несвоевременное изменение в системе оплаты труда.

Для одной из торговых компании в период кадрового кризиса мы оказывали услугу по психологическому сопровождению персонала корпоративным психологом и услугу по кадровому менеджменту, в данном случае это был проект по разработке новой системы оплаты труда с выделением ключевых показателей эффективности.   

По результатам анализа ситуации в компании специалисты КЦ Пирамида-Да выделили внешние признаки, являющиеся в данном случае следствием проблемной зоны:

• недовольство персонала;
• высокую текучесть персонала;
• неблагоприятный психологический климат;
• постоянные конфликты между руководителем и сотрудниками;
• порядка месяца персонал находился в состоянии неопределенности – будет ли изменена систем а мотивации. Наиболее эффективные сотрудники подумывали об уходе, потому что потеряли доверие к руководителю и устали от нестабильности своего положения.

Выявленные причины данных внешних признаков:

• некорректная, непрозрачная система оплаты труда, которая не учитывала базовые потребности персонала и не давала особого стимула к достижениям по выполнению планов продаж;
• данная система не являлась инструментом мотивации – она не давала возможности руководителю влиять на результаты и дисциплину сотрудников;
• управленческое звено довольно длительное время  не решалось внедрить иную систему оплаты, сомневаясь, что она принесет желаемый результат.

Для решения данной ситуации мы предприняли ряд мер, направленных на улучшение климата и мотивации персонала, предложив следующие решения для проработки двух направлений:

• Наш корпоративный психолог работал в режиме сопровождения персонала, направив свои усилия на снятие тревожности, удержание и стимулирование мотивации достижения в стрессовой ситуации. Велась работа с управленческим звеном по снятию сомнений в необходимости принятия важного решения.
• Совместно с нашими консультантами и управленческим звеном  разрабатывался проект материальной мотивации с четкими ключевыми показателями эффективности и критериями оценки.

Благодаря подключению корпоративного психолога первые результаты были еще на первом этапе проекта: на стадии утверждения новой системы оплаты труда - планы продаж были перевыполнены, т.к. была проведена работа с персоналом по повышению мотивации к достижению, работники поверили в то, что нужное решение будет принято. А руководитель убедившись, что сотрудники в расчете на изменение мотивации были готовы показывать высокие результаты труда, в дальнейшем утвердил новую систему оплаты труда.

Вторым этапом работы была разработка новой системы оплаты труда  и плана работы по внедрению данной системы мотивации. После внедрения новой системы оплаты труда в течение месяца действовало сопровождение корпоративного психолога, в целях внедрения новой системы оплаты разработка системы мотивации, проработки понимания критериев оценки и укрепления положительного мотивационного эффекта.

Результат:

• снижено недовольство персонала;
• снижен процент текучести персонала по результатам трех месяцев работы;
• улучшен психологический климат в компании;
• удалось удержать ключевых и наиболее эффективных сотрудников в компании;
• повышение продуктивности работы персонала.

Итак, результат был достигнут, но, скольких проблем и потерь, скольких конфликтов можно было избежать если бы решение было принято своевременно? К тому же результаты работы могли оказаться еще выше.

Да, ответственность за принятое решение управленческим звеном очень высока, решение может быть не очень удачным, ошибочным. Но когда у вас уже действует положение, которое явно нуждается в корректировке, что вы теряете отказавшись от него? Только те проблемы, которые были с ним связаны.

Об авторе:

Автомобильные компании, фармацевтические компании, рекламные и консалтинговые компании, транспортные компании, ритейл, оптовые компании.

1. Подбор персонала:
- executive search (подбор управленцев высшего звена)
- recruitment (подбор специалистов среднего звена)
- mass recruitment (массовый подбор персонала)

2. HR-аутсорсинг 

3. Аутсорсинг кадрового администрирования

4. Бизнес-тренинги

- Высшее, Дипломированный специалист по направлению «психология» (Британская программа обучения);
- Сертифицированный бизнес-тренер.

Опыт работы в области управления персоналом порядка 12 лет (от должности менеджера по персоналу до должности заместителя директора по управлению бизнес-процессами). 

Проекты и сферы: 
- развитие и оценка персонала, построения системы подбора и адаптации персонала, системы аттестации персонала, системы обучения персонала, мотивации и кадровой политики компании;
- разработка системы, восстановление и ведение кадрового делопроизводства в компании
- индивидуальное сопровождения руководителей (коучинг);
- разработка и проведение бизнес-тренингов ("Управление персоналом", "Лидерство", Постановка цели и расстановка приоритетов" и прочее);