Как закрывать сложные вакансии врачей, инженеров, IT-специалистов: 10 подсказок

Хочу поделиться практическим опытом подбора на труднозакрываемые позиции, например медицинский персонал: врачи, медсестры, оптомеристы.
Инженеры: проектировщики, архитекторы, ГИПы, ГАПы, инженеры-строители,сервис-инженеры, IT- специалисты:, программисты PHP, C++, Java, Rubv, IOS,OA,SOL, Data Scientic.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Не секрет, что при стагнации экономической ситуации, при отсутствии роста зарплат, падении ВВП, меняется к худшему ситуация на рынке труда.

Лучшие и дорошие специалисты мигрируют в другие страны, где предлагаются более выгодные условия, это нормально.

Во всем мире наблюдается дефицит медперсонала, идет борьба за сектор IT, ценятся инженерные кадры.

Поэтому в поиске за ценными кадрами обращаются к опытным рекрутерам.

Последние 5-7 лет удалось выделить специализацию по данному направлению, беру в работу данные вакансии с удовольствием, т.к. это труднозакрываемые вакансии, но реализуемые при наличии правильного подхода.

Могу предложить несколько подсказок для решения данной проблемы:

- если опытный рекрутер предлагает новые методы решения проблемы, не отвергать, а прислушаться к нему,

- не бояться привлекать иностранных специалистов (страны СНГ, ближнее зарубежье,для которых работа в РФ привлекательна),

- не бояться брать специалистов на удаленку (это касается в первую очередь сферы IT), т.к. это норма в мировой практике для данного сегмента на рынке труда,

- по инженерам стоит брать в работу молодых спецов,даже без опыта работы, можно под присмотром наставника,т.к если инженер толковый и есть нужные знания, он будет с удовольствием работать и выдаст нужный результат,

- в свете пенсионной реформы не стоит отвергать возрастных спецов, т.к. действительно произошла "перезагрузка", люди настроились на продолжительную рабочую жизнь, готовы обучаться, обновляться. Здесь больше шансов,что возрастной специалист никуда не "рванет", не уедет в поисках лучшего места.

Для врачей возраст - скорее плюс, чем минус,  возрастные инженеры и программисты "взбодрились" и готовы динамично перестраиваться и идти в ногу со временем: учиться, учиться, работать...

- если на протяжении определенного временени рекрутер работает в данной сфере, формируется база кандидатов. Данной базой вполне успешно можно оперировать, предлагать Заказчику интересных,мобильных кандидатов,что тоже является несомненным плюсом.

- если кандидат проживает в другом городе и после проведенного скайпа/интервью с кандидатом, Заказчик готов продолжить рабочие отношения со Специалистом, можно устроить ознакомительную поездку для кандидата, проработать Job-offer.

- если закрывается вакансия врача, то у Заказчика есть возможность проверить специалиста в деле (предоставить рабочее кресло, лабораторию, оборудование, предложить поработать день-два, чтобы понять компетенции врача).

- для IT- специалистов можно предложить тестовое задание для кандидата. Конечно,не все потенциальные кандидаты с радостью берутся делать данные тесты однако есть возможно привлечь их реализовать задачу.

- можно спросить у врачей, инженеров, IT- специалистов портфолио. Врачи охотно предоставляют фотографии своих работ, особенно в сфере ортопедии,ортодонтии, терапии. Инженеры готовы ознакомить через портфолио со своими реализованными проектами (  всегда есть заготовленные проекты у архитекторов, проетировщиков). IT  присылают ссылки на сайты, проекты со своим участием.

Рынок труда диктует свои условия,но опытный рекрутер всегда найдет способ решить поставленную задачу!