Про методики тестирования и типирования

Каждый HR – немного психолог, даже если у него нет психологического образования. С годами в профессии мы перестаем получать удовольствие от просто хорошо сделанной работы, мы начинаем искать смыслы. Становится недостаточным просто закрыть вакансию формально подходящим специалистом. Ведь сверхзадача – играть в долгую, и для работодателя, и для работника. Стратегически оценить возможности развития долгой и успешной истории трудоустройства сотрудника в компании. Понять, а туда ли вообще этому сотруднику как человеку или его истинное предназначение совершенно в другом.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для решения ряда задач при подборе персонала, в целях карьерного консультирования, а также для оценки потенциала действующих сотрудников и команд мы используем различные системы тестирования и типирования.

Одна из самых распространенных методик, используемых в бизнес, - MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) – типология личности (или индикатор типов) Майерс-Бриггс – целостная система, описывающая индивидуальные качества и особенности человека, из которых складываются 16 типов личности. В настоящее время MBTI является одним из самых популярных методов и методик в США и Европе. В России и СНГ типология становится все более известна с выходом переведенных на русский язык изданий. 

Согласно MBTI существует 16 типов личности. Тип личности образует сочетание четырех черт (или предпочтений в терминологии MBTI). Для обозначения типа личности используются заглавные буквы англоязычных названий черт.  

1. Шкала E-I. Экстраверсия – интроверсия. Черта по данной шкале указывает, на что направлено сознание.

2. Шкала S-N. Конкретность – интуиция. Черта по данной шкале указывает, как воспринимается информация из внешнего мира. 

3. Шкала T-F. Мышление – чувства. Черта по данной шкале указывает, как принимаются решения. 

4. Шкала J-P. Суждение – восприятие. Черта по данной шкале указывает, какие способы подготовки к действию будет использовать тот или иной человек. 

Тестирование MBTI часто используется в бизнес среде... И если честно, не дает почти никаких результатов. Точнее дает, но не ожидаемые. Отвечает на вопрос «что человек думает о том, каким он должен казаться на работе». Казаться, а не быть, понимаете? 

Примерно то же самое касается еще одной известной методики исследования людей – DISC. Это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, позволяющая исследовать поведение людей при определенных обстоятельствах и делящая людей на 4 типа личности: 

D – «Доминирующие» красные (лидерство, прямолинейность, скорость принятия решений).

I – «Влияющие» жёлтые (оптимизм, коммуникации, творчество).

S – «Постоянные» зелёные (надежность, стабильность, эмпатия).

С – «Соответствующие» синие (организованность, аналитические способности, аккуратность). 

Также возможны варианты смешанного доминирующего типа личности, в котором качества двух типов могут проявляться в равной степени. 

Помимо этих методик несколько лет я также использовала менее распространенную в России, но не менее уважаемую и эффективную оценку поведенческих особенностей человека по системе The Predictive Index, которая также оценивает результаты по 4 шкалам: 

Доминирование (инициативность, самостоятельность в принятии решений)

Экстраверсия (степень расположенности к общению и коммуникациям)

Терпение (стабильность психики, склонность к многозадачности или к выполнению однообразной рутинной работы)

Формальность (необходимость в строго установленных рамках и правилах или их отсутствии). 

Система дает некий портрет истинных природных особенностей человека, а также портрет его представлений о том, какие особенности ему следует демонстрировать на определенном рабочем месте. Синтез этих двух графиков и является наиболее достоверной оценкой. 

Все эти системы оценок дают определенные результаты, которые на старте кажутся довольно надежными. Однако при их анализе и изучении в динамике становятся все более явными погрешности и отклонения, а зачастую и вовсе несоответствия на лицо. 

Почему так происходит? Моё личное убеждение, основанное на многолетнем изучении вопроса, - неважно какие методы тестирования мы используем, чаще всего в ответах на любой тест люди выдают социально ожидаемые ответы. Эти ответы соответствуют представлениям соискателей о том, каким человека хочет видеть работодатель на данной позиции или каким ему в принципе «следует быть» в соответствии с нормами современного бизнес-сообщества. 

В итоге мы получаем некий ролевой портрет человека, который мало что общего имеет с его истинным типом. И человек очень часто работает по некоей ролевой функции. Устаёт очень, не испытывает удовлетворенности, старается изо всех сил и не понимает, куда сливает энергию. 

Все годы в профессии я изучала вопрос о том, что первично, счастье или успех, и считала, что непременно должна сделать всех счастливыми на работе. Тогда я искренне не понимала, как этого достичь. Теперь ответ кажется до неприличия простым - нужно позволить людям быть собой, а не казаться кем-то. При этом они сами должны понять, кто они, в чем их потенциал, где области развития, по какому пути развития им пойти, какие виды деятельности для них ресурсны, а какие совершенно неэффективны и чересчур энергозатратны. 

А для этого не следует ограничиваться тестированием при подборе, карьерном консультировании или анализе взаимодействия в командах. Чрезвычайно полезным может оказаться пойти дальше и прибегнуть к профессиональному типированию личности. 

А каким инструментам доверяете вы, уважаемые коллеги?