При подборе сотрудников обращаете ли внимание на "контрперенос"?

Question

Подбор персонала #Вопросы и ответы 12 августа 2021

При подборе сотрудников обращаете ли внимание на "контрперенос"?

1660

12

1

1 минут чтения

Контрперенос - в психологии (если сказать простыми словами) когда психолог прецирует свои "проблемы" на клиента.

Еще проще, какие чувства и реакции вызывает у нас человек перед нами.
Ведь вы, наверное, свталкивались с отличными людьми, которым постоянно не везет то с начальником, то "с мужиками".

Зачем это при подборе персонала?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Несколько примеров из жизни меня навели на мысль, что не достаточно иметь отличные навыки и опыт работы.

Меня, как уравновешенного человека, достаточно сложно вывести из себя. Но в студенчестве одна вахтерша заводила меня с одного слова. Тогда я обратила внимание, что сама манера ее поведения вызывает подобные реакции у очень многоих. У нее стимул у нас реакция )))))

Позже, работая консультантом, я обратила внимание, что клиенты мои и моей напарницы отличаются по "типам", у меня - сокойные и рассудительные, у нее - все время желающие поспорить или сомневающиеся в качестве, ищущие подвох и требовательные в тех мелочах, которые не существенны.

Вернее это заметила не я, а наш начальник, который был тем лицом, который, после принятия заказа, общался с клиентами и завершал пректы и с какими-то мучался долго, а каких-то завершал без проблем.

Своим типом поведения мы невольно запускаем ответные реакции или привлекаем людей "особого" типа поведения. На каждую жертву находится свой агрессор ))))

Для бизнеса это может обратиться тем, какие именно клиенты или партнеры будут задерживаться или, наоборот, какие именно уходить.

Ведь череда "странных" клиентов или даже скандалов или недопониманий может произойти именно потому, что их "притягивает" какой-то сотрудник.

Как думаете, имеет ли смысл учитывать такой парамтр и пытаться прогнозировать эту сторону бизнеса?
А может это уже давно существует (я сама подбором кадров не занимаюсь) тогда расскажите, какими методиками пользуетесь для выявления и оценки?

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Акимова Лия

Помогаю с подбором персонала

Айрат Мустафин

ТОП-30

564

Бизнес-тренер; эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов; мо

Когда я учился, такой перенос мыслей, чувств, впечатлений о ком-то по принципу похожести (не всегда осознаваемой, чаще неосознанной) с уже известного, на ещё не известного, но чем-то похожего (внешне, манерой поведения, разговора, запаха и др.) назывался психологический перенос или трансферт.
Когда включается эмоциональная оценка ярких полярностей (нравится или не нравится, то сразу ищем нет ли психологического переноса). Но его не так-то легко выявить. Мозг найдет логическое объяснение почему он нам нравится или не нравится. Но оно только маскирует такой психологический эффект.
Поэтому профессионал должен иметь разные объективные инструменты проверки своих впечатлений, тогда перенос не будет главенствующим, а будет лишь одним из факторов.
При оценке кандидата всегда опираемся на факты, на ощутимый результат решения кейса, способа его решения, то есть перепроверяемся другими инструментами.
Если же руководствоваться только впечатлением, то либо можно выплеснуть ребенка вместе с водой, либо наоборот попасть под обаяние, то есть обмануться.

Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин

2021-08-22 10:55 2

Екатерина Киселева

2

Коуч, психолог, организационный консультант, руководитель функции T&D в

Контрперенос это то, что терапевт ощущает в работе с клиентом и точно знает, что это не его чувства, а чувства клиента, которые транслируются на него.
Опытные рекрутеры это подсознательно применяют, например, прося СБ дополнительно проверить кандидата, который ответил хорошо на все кейсы, проекционные вопросы и т.д. Или интуитивно понимают, где кандидат больше волнуется и куда нужно "копнуть" поглубже.
Отвечая на вашу интерпретацию контрпереноса, есть вакансии при подборе на которые нужно учитывать и понимать какие эмоции кандидат у вас вызывает.
Про притягивание определенных по типу кандидатов - при высоком уровне профессионализма рекрутера такой истории не замечала. Скорее всего это при отсутствии опыта или ярко выраженных личностных особенностях рекрутера.

2021-08-20 00:04 1

Добрынин Артур

HR-клуб

69

Эксперт по управлению персоналом в сферах подбора и обучения персонала

Здравствуйте, Лия

То, что здесь обсуждается, больше похоже на конгруентность, но не на контрперенос. Люди, которые встречаются в нашей жизни, или сочетаются с нашей энергией или отталкиваются от нее.
Контрперенос возникает тогда, когда эти негативные или позитивные черты переносятся на зависимого от специалиста в терапевтических отношениях клиента. Психоаналитики отмечали это одной из важнейших составляющих частей контрпереноса.
В процессе работы с персоналом это не контрперенос, потому что психотерапевтических отношений нет, Соискатели зависят от специалистов, но психотерапии нет и не должно происходить в этих отношениях.
А то, что разным специалистам попадаются разные соискатели, это четко. На этом и основаны эффекты взаимодействия людей

2021-08-13 23:45 3

Денис Бучкин

HR-клуб

125

Тренинги для руководителей, предпринимателей, сплочение команд

Лия добрый день!
Всегда считал, что HR сотрудник при подборе - лицо беспристрастное. И при этом максимум излучающее доброжелательность, с улыбкой и так далее. Ведь соискатель - это праздник.
А ты - лицо компании. Выбирает не только работодатель, но и соискатель.

Очень раздражало в свое время на интервью - тесты! Даже хочется написать об этом отдельную статью!

Бессмысленные тесты - которые дают определённый ракурс, но не учитывают психологического состояния трестируемого в данный момент. Как правило это было комбо - тест + кейс (который каким то образом предполагал решение абстрактной задачи)

Это всегда выбивало из колеи - я вставал и уходил с таких собеседований.

Гораздо более интересно, когда у компании подход 360:
Несколько собеседований
Тесты на выявление приоритетов в мотивации
Сбор обратной связи о специалисте
И поддержка и обратная связь на каждом этапе

2021-08-13 16:42 2

Светлана

HR-клуб

112

Бизнес-консультант, эксперт в области психологии и юридической поддержки

Лия, коллеги, добрый день. Использую при подборе сотрудников 4 основные методики оценки будущего претендента:
1. Тесты
2. Собеседование с кандидатом
3. Групповое собеседование
4. Информацию о кандидате
Можно выделить два основных условия полезного контрпереноса:
1. Полезеый контрперенос, вызванный самим кандидатом, а не тот, который исходит из внутренних конфликтов рекрутера.
2. Контрпереносное чувство может стать психотерапевтическим, только в том случае, когда рекрутер способен поддерживать или сохранять оптимальную дистанцию в чувствах. Это чувство не подавляется, оно осознается рекрутером, при этом он не погружается в него целиком, он, наблюдает за ним как бы со стороны. В любом случае правильно подобранные и эффективные методы подбора сотрудников в организацию сильно влияют на бизнес и требуют внимательного и взвешенного подхода.

2021-08-12 14:38 5

Мария Воробьева

HR-клуб

277

Карьерный консультант, эксперт по подбору персонала

Добрый день, коллеги. Тема интересная. Я действительно не раз замечала, что личность человека (продавца, рекрутера, руководителя) сильно влияет на то, какие будут клиенты, кандидаты, сотрудники.

Например, рекрутеры, работавшие у меня в подчинении все были очень разные. И если для одного из них было важно понимать до копейки из чего будет складываться зарплата, то и кандидаты поголовно будут уже на этапе первого звонка требовать полный расклад. Только так она могла продавать вакансию и находить людей.

Если самого рекрутера волнуют какие то вопросы, то и кандидаты их будут задавать. Хотя по той же самой вакансии в том же городе, когда работали два рекрутера одновременно, а то и три-другим рекрутером эти вопросы не задавались ни разу)

Поэтому, понимая особенности каждого рекрутера, я могла давать информацию по вакансии чуть иначе, для того, чтобы каждый мог быть эффективным)

2021-08-12 11:42 6

Уварова Елена

ТОП-30

1096

Партнер в управлении бизнесом и персоналом. Бизнес-тренер

Лия, доброго дня, отличный вопрос!)
Не устану повторять, все, кто работают с людьми должны быть немного психологами. А уж HR ,как никто другой. Я - дипломированный психолог, но важна не корочка, а знание и понимание психотипов, характерных особенностей, поведенческих и психосоциальных факторов. Для ПРАВИЛЬНЫХ: подбора, построения структуры компании, выстраивания бизнес - процессов, очень важно учитывать совпадение по ментальности, внутренней культуре, психотипу, скорости жизни и т.д.
Каждый человек периодически выбирает СВОЕГО продавца, покупателя, клиента, заказчика, исполнителя.
И почти каждый знавал в жизни контрпереносы))
Приведу их примеры для распознавания:
1. Ведете себя необычно.
Именно с этим клиентом эмоции рвутся наружу. Разные, но все неспокойные. Вы размахиваете руками в такт словам, хотя обычно так не делаете. Или наоборот: именно с этим клиентом вы спокойны, как удав.
2. Не держите сеттинг.
Бывают такие ситуации, что нет и нескольких минут для этого клиента. Постоянно переносите встречи. Опаздываете или наоборот, задерживаете клиента.
3. Возникшие ощущения в каждой клеточке кожи.
Они начинаются перед, вовремя или на сеансе, а проходят после.
4. Появились необычные проблемы.
Например, забыли, что было на прошлых встречах.
5. Не считаете клиента клиентом.
Вам кажется, что клиент скоро уйдет , не разместив заказ, у вас не серьезный долгосрочный контракт, а просто единоразовое консультирование. А посмотрев в календарь, видите, что он у вас уже был несколько раз.
По итогу я за то, чтобы каждый вопрос ,задачу, проблему и т.д. рассматривать со всех сторон, учитывая максимальное количество параметров. Главное делать все умеючи!)))

2021-08-12 11:17 7

Екатерина Глебовская

ТОП-30

627

Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант

Лия, добрый день! При подборе сотрудников на вакансии, связанные с работой с клиентами, я обязательно учитываю не только профессиональные навыки, но и те параметры, которые смогут прогнозировать эффективность сотрудника:
*Позитивность, доброжелательность
*Комфортность во взаимодействии
*Мотивацию на работу с клиентами, в том числе сложными
Для выявления и оценки обычно достаточно интервью с использованием проективных вопросов и кейсов.

2021-08-12 10:35 7

Показать все комментарии