При подборе сотрудников обращаете ли внимание на "контрперенос"?

Question

При подборе сотрудников обращаете ли внимание на "контрперенос"?

Подбор персонала

1495

12

1

12 августа 2021

HR-клуб

Акимова Лия

HR-клуб

коуч, игропрактик, бизнес-тренер
Автор 4 публикаций

Контрперенос - в психологии (если сказать простыми словами) когда психолог прецирует свои "проблемы" на клиента.

Еще проще, какие чувства и реакции вызывает у нас человек перед нами.
Ведь вы, наверное, свталкивались с отличными людьми, которым постоянно не везет то с начальником, то "с мужиками".

Зачем это при подборе персонала?

Несколько примеров из жизни меня навели на мысль, что не достаточно иметь отличные навыки и опыт работы.

Меня, как уравновешенного человека, достаточно сложно вывести из себя. Но в студенчестве одна вахтерша заводила меня с одного слова. Тогда я обратила внимание, что сама манера ее поведения вызывает подобные реакции у очень многоих. У нее стимул у нас реакция )))))

Позже, работая консультантом, я обратила внимание, что клиенты мои и моей напарницы отличаются по "типам", у меня - сокойные и рассудительные, у нее - все время желающие поспорить или сомневающиеся в качестве, ищущие подвох и требовательные в тех мелочах, которые не существенны.

Вернее это заметила не я, а наш начальник, который был тем лицом, который, после принятия заказа, общался с клиентами и завершал пректы и с какими-то мучался долго, а каких-то завершал без проблем.

Своим типом поведения мы невольно запускаем ответные реакции или привлекаем людей "особого" типа поведения. На каждую жертву находится свой агрессор ))))

Для бизнеса это может обратиться тем, какие именно клиенты или партнеры будут задерживаться или, наоборот, какие именно уходить.

Ведь череда "странных" клиентов или даже скандалов или недопониманий может произойти именно потому, что их "притягивает" какой-то сотрудник.

Как думаете, имеет ли смысл учитывать такой парамтр и пытаться прогнозировать эту сторону бизнеса?
А может это уже давно существует (я сама подбором кадров не занимаюсь) тогда расскажите, какими методиками пользуетесь для выявления и оценки?

1495

12

0

1

Об авторе

Акимова Лия

HR-клуб

коуч, игропрактик, бизнес-тренер

Профессиональный опыт 9 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций trophy-icon2

Лучших ответов: 4

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (12)

HR-клуб

219

Владимир Миков

Эксперт (докторант DBA/PhD), ТОП-модератор, бизнес-тренер, коуч

Многие просто не знают, что такое контрперенос... , даже некоторые психологи по диплому путаются в показаниях))) чего уж ждать от рядовых сотрудников в подборе))

9 ноября 2021 20:060

HR-клуб

219

Владимир Миков

Эксперт (докторант DBA/PhD), ТОП-модератор, бизнес-тренер, коуч

Вы дали определение контрпереносу, но есть еще и перенос. Придется консультанту проходить терапию, если уже заметили контрперенос. Ведь клиента не пошлешь "полечиться" - воспримет как оскорбление))
Перено́с (или Трансфе́р от англ. transference, первоначально нем. übertragung) — феномен в психодинамической психологии, заключающийся в бессознательном перемещении ранее пережитых (особенно в детстве) чувств и отношений, проявлявшихся к одному лицу, совсем на другое лицо. В том числе, и на психотерапевта в ходе сеанса психотерапии.

8 ноября 2021 23:080

ТОП-30

564

Айрат Мустафин

Бизнес-тренер; эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов; мо

Когда я учился, такой перенос мыслей, чувств, впечатлений о ком-то по принципу похожести (не всегда осознаваемой, чаще неосознанной) с уже известного, на ещё не известного, но чем-то похожего (внешне, манерой поведения, разговора, запаха и др.) назывался психологический перенос или трансферт.
Когда включается эмоциональная оценка ярких полярностей (нравится или не нравится, то сразу ищем нет ли психологического переноса). Но его не так-то легко выявить. Мозг найдет логическое объяснение почему он нам нравится или не нравится. Но оно только маскирует такой психологический эффект.
Поэтому профессионал должен иметь разные объективные инструменты проверки своих впечатлений, тогда перенос не будет главенствующим, а будет лишь одним из факторов.
При оценке кандидата всегда опираемся на факты, на ощутимый результат решения кейса, способа его решения, то есть перепроверяемся другими инструментами.
Если же руководствоваться только впечатлением, то либо можно выплеснуть ребенка вместе с водой, либо наоборот попасть под обаяние, то есть обмануться.

Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин

22 августа 2021 10:552

2

Екатерина Киселева

Коуч, психолог, организационный консультант, руководитель функции T&D в

Контрперенос это то, что терапевт ощущает в работе с клиентом и точно знает, что это не его чувства, а чувства клиента, которые транслируются на него.
Опытные рекрутеры это подсознательно применяют, например, прося СБ дополнительно проверить кандидата, который ответил хорошо на все кейсы, проекционные вопросы и т.д. Или интуитивно понимают, где кандидат больше волнуется и куда нужно "копнуть" поглубже.
Отвечая на вашу интерпретацию контрпереноса, есть вакансии при подборе на которые нужно учитывать и понимать какие эмоции кандидат у вас вызывает.
Про притягивание определенных по типу кандидатов - при высоком уровне профессионализма рекрутера такой истории не замечала. Скорее всего это при отсутствии опыта или ярко выраженных личностных особенностях рекрутера.

20 августа 2021 00:041

HR-клуб

125

Денис Бучкин

Тренинги для руководителей, предпринимателей, сплочение команд

Лия добрый день!
Всегда считал, что HR сотрудник при подборе - лицо беспристрастное. И при этом максимум излучающее доброжелательность, с улыбкой и так далее. Ведь соискатель - это праздник.
А ты - лицо компании. Выбирает не только работодатель, но и соискатель.

Очень раздражало в свое время на интервью - тесты! Даже хочется написать об этом отдельную статью!

Бессмысленные тесты - которые дают определённый ракурс, но не учитывают психологического состояния трестируемого в данный момент. Как правило это было комбо - тест + кейс (который каким то образом предполагал решение абстрактной задачи)

Это всегда выбивало из колеи - я вставал и уходил с таких собеседований.

Гораздо более интересно, когда у компании подход 360:
Несколько собеседований
Тесты на выявление приоритетов в мотивации
Сбор обратной связи о специалисте
И поддержка и обратная связь на каждом этапе

13 августа 2021 16:422

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Подбор персонала по отраслям

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 5 000 ₽ до 200 000 ₽

от 1 000 ₽ до 300 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

Подбор специалистов

от 1 000 ₽ до 130 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 80 000 ₽

от 2 000 ₽ до 300 000 ₽

Мониторинг заработных плат

от 1 000 ₽ до 300 000 ₽

Подбор IT-персонала

от 3 000 ₽ до 160 000 ₽

от 3 500 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 100 000 ₽

от 2 000 ₽ до 200 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

score 4 · Accepted Answer

Лия, добрый день! Интересный вопрос. Не знаю, насколько это является контрпереносом, но то что каждый рекрутер притягивает определенный тип кандидатов, это точно. Именно поэтому многие рекрутеры успешны в одних компаниях, при этом никак не могут закрыть вакансии в других. Чем выше уровень рекрутера, тем лучше он справляется с данной особенностью,.

score 3 · Accepted Answer

Здравствуйте, Лия

То, что здесь обсуждается, больше похоже на конгруентность, но не на контрперенос. Люди, которые встречаются в нашей жизни, или сочетаются с нашей энергией или отталкиваются от нее.
Контрперенос возникает тогда, когда эти негативные или позитивные черты переносятся на зависимого от специалиста в терапевтических отношениях клиента. Психоаналитики отмечали это одной из важнейших составляющих частей контрпереноса.
В процессе работы с персоналом это не контрперенос, потому что психотерапевтических отношений нет, Соискатели зависят от специалистов, но психотерапии нет и не должно происходить в этих отношениях.
А то, что разным специалистам попадаются разные соискатели, это четко. На этом и основаны эффекты взаимодействия людей

score 5 · Accepted Answer

Коллеги, привет!

Зависит от должности и ценностей бизнеса. Если кандидат не совпадает по портрету с ценностями - высокий риск, что не впишется в коллектив и ему лично будет не комфортно.

Как пример, ценность компании - открытость, команды ориентированы открыто давать ОС друг другу по проблемам, а кандидат из "красных" бизнесов, остро реагирует на открытый диалог. Взять на работу - сделать больно человеку)

Если ценностей нет, должность и команда. Конечное слово за руководителем - ему жить с кандидатом.

score 5 · Accepted Answer

Лия, коллеги, добрый день. Использую при подборе сотрудников 4 основные методики оценки будущего претендента:
1. Тесты
2. Собеседование с кандидатом
3. Групповое собеседование
4. Информацию о кандидате
Можно выделить два основных условия полезного контрпереноса:
1. Полезеый контрперенос, вызванный самим кандидатом, а не тот, который исходит из внутренних конфликтов рекрутера.
2. Контрпереносное чувство может стать психотерапевтическим, только в том случае, когда рекрутер способен поддерживать или сохранять оптимальную дистанцию в чувствах. Это чувство не подавляется, оно осознается рекрутером, при этом он не погружается в него целиком, он, наблюдает за ним как бы со стороны. В любом случае правильно подобранные и эффективные методы подбора сотрудников в организацию сильно влияют на бизнес и требуют внимательного и взвешенного подхода.

score 6 · Accepted Answer

Добрый день, коллеги. Тема интересная. Я действительно не раз замечала, что личность человека (продавца, рекрутера, руководителя) сильно влияет на то, какие будут клиенты, кандидаты, сотрудники.

Например, рекрутеры, работавшие у меня в подчинении все были очень разные. И если для одного из них было важно понимать до копейки из чего будет складываться зарплата, то и кандидаты поголовно будут уже на этапе первого звонка требовать полный расклад. Только так она могла продавать вакансию и находить людей.

Если самого рекрутера волнуют какие то вопросы, то и кандидаты их будут задавать. Хотя по той же самой вакансии в том же городе, когда работали два рекрутера одновременно, а то и три-другим рекрутером эти вопросы не задавались ни разу)

Поэтому, понимая особенности каждого рекрутера, я могла давать информацию по вакансии чуть иначе, для того, чтобы каждый мог быть эффективным)

score 7 · Accepted Answer

Лия, доброго дня, отличный вопрос!)
Не устану повторять, все, кто работают с людьми должны быть немного психологами. А уж HR ,как никто другой. Я - дипломированный психолог, но важна не корочка, а знание и понимание психотипов, характерных особенностей, поведенческих и психосоциальных факторов. Для ПРАВИЛЬНЫХ: подбора, построения структуры компании, выстраивания бизнес - процессов, очень важно учитывать совпадение по ментальности, внутренней культуре, психотипу, скорости жизни и т.д.
Каждый человек периодически выбирает СВОЕГО продавца, покупателя, клиента, заказчика, исполнителя.
И почти каждый знавал в жизни контрпереносы))
Приведу их примеры для распознавания:
1. Ведете себя необычно.
Именно с этим клиентом эмоции рвутся наружу. Разные, но все неспокойные. Вы размахиваете руками в такт словам, хотя обычно так не делаете. Или наоборот: именно с этим клиентом вы спокойны, как удав.
2. Не держите сеттинг.
Бывают такие ситуации, что нет и нескольких минут для этого клиента. Постоянно переносите встречи. Опаздываете или наоборот, задерживаете клиента.
3. Возникшие ощущения в каждой клеточке кожи.
Они начинаются перед, вовремя или на сеансе, а проходят после.
4. Появились необычные проблемы.
Например, забыли, что было на прошлых встречах.
5. Не считаете клиента клиентом.
Вам кажется, что клиент скоро уйдет , не разместив заказ, у вас не серьезный долгосрочный контракт, а просто единоразовое консультирование. А посмотрев в календарь, видите, что он у вас уже был несколько раз.
По итогу я за то, чтобы каждый вопрос ,задачу, проблему и т.д. рассматривать со всех сторон, учитывая максимальное количество параметров. Главное делать все умеючи!)))

score 7 · Accepted Answer

Лия, добрый день! При подборе сотрудников на вакансии, связанные с работой с клиентами, я обязательно учитываю не только профессиональные навыки, но и те параметры, которые смогут прогнозировать эффективность сотрудника:
*Позитивность, доброжелательность
*Комфортность во взаимодействии
*Мотивацию на работу с клиентами, в том числе сложными
Для выявления и оценки обычно достаточно интервью с использованием проективных вопросов и кейсов.