Превратности подбора или эффект синергии

К вопросам касающимся управления персоналом лучше подходить со стороны, объективно оценивая произошедшее, сравнивая обстоятельства в динамике, иногда меняя угол зрения, анализируя причины, действия и последствия принятых решений. Но даст ли это нам  ответ на вопрос – почему успехи реже неудач, что является источником проблем, можно ли избежать ошибок и неприятностей в сфере поиска правильных людей для эффективного (иначе нет смысла) коллективного труда в условиях давления изменчивых обстоятельств? Между тем наука отвечает и на такие насущные  вопросы повседневности.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

При поиске заказчика всегда задаюсь вопросом – кому, как и на каких условиях я бы могла помочь, чтобы было комфортно, приятно работать в удобной обстановке с неизменно высоким результатом ? Перечисляя в уме критерии предстоящего договора сотрудничества, каждый видит что-то своё. Но, возможно, не все связывают возникающее чувство завершённости и радости после чётко проделанной командной работы с  эффектом синергии. Синергия—это содействие, сотрудничество, помощь, сообщничество, соучастие, суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие значительно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их суммы. Разложив на составляющие эту связывающую и объединяющую людей силу, можно совершенствовать процесс коллективной деятельности.

В первую очередь необходимо знать всё о себе – режим дня, расписание, планы, обязательства, привычки, скорость, возможности, нагрузку. Критерий – факт/план. Фактический результат может зависеть от внешних факторов, таких как сезон, состояния здоровья. Поэтому когда есть возможность, лучше форсировать планы и уплотнять свой график. Ну а к примеру, в государственные праздники, работодатели и соискатели в основном  отдыхают и рассчитывать время нужно исходя из этого.

Составим профиль потенциального работодателя. Я бы не смогла работать с руководителем – заказчиком, младше 25 лет; пропасть между поколениями и опытом. При этом не могу отказать в отсутствии профессионализма тем, кто так не считает. Предостерегла бы коллег-новичков работать с заказчиком – не руководителем, не обладающим полномочиями и необходимыми компетенциями, если бы сама не имела подобного успешного опыта. Но в идеале – когда партнёр разделяет твои базовые ценности – хорошо-плохо, правда-ложь, совместим психологически, открыт к восприятию, способен слушать, слышать и обладать долей терпения. Совпадение этих качеств в участниках процесса порождает доверие. Наличие или отсутствие доверия в числе прочих толкает нас на те или иные действия и поступки.

Через HRTime на меня вышел руководитель компании b2b с просьбой оказать содействие в поиске специалистов. Уже на стадии первого общения по телефону я обратила внимание на то, что в своём запросе на услугу, цена за неё была назначена примерно в 2 раза меньше обычно запрашиваемой мной. Следующим «звоночком» этапа знакомства и установления взаимоотношений, была информация о том, что условия, на которые требуются люди вполне рыночные и  специалисты нужны среднего административного уровня, без «наворотов» так сказать. Точки над «и» уже на встрече расставил вопрос руководителя: «Почему мы не можем найти людей?». Но из процесса переговоров и подписания договора активно инициируемого заказчиком,  выйти не так легко, адресно не обосновав свои «догадки». В итоге попытки выстроить диалог остались попытками, время, средства потеряны, ошибки планирования налицо.

По каким сигналам можно понять, что партнёрские отношения развиваются в сторону «игры в одни ворота» и/или идут к  плавному завершению? На основе личного опыта отметила, что сигналы бывают всего 2-х видов. Это когда нарушаются условия подписанного сторонами договора в одностороннем порядке и..не берутся в расчёт, игнорируются личностно-психологические качества участника (-ов) процесса. 

С помощью HRTime я познакомилась с небольшой рекламной компанией. На рынке она закрепилась давно, но из-за нехватки  специалистов – в основном production и sales - обострилась проблема низкой рентабельности.  Особенностью подбора было отсутствие возможности обучения новичков, перед компанией стояли серьёзные краткосрочные планы развития, но платить выше рынка (что было бы в таком случае уместным) возможности не было. Все найденные спецы и опытные профессионалы видели себя в раскрученном, брендовом агентстве с соответствующим уровнем дохода. Наше агентство известное, скажем так, в меру. С руководителем был разработан план привлечения, согласно которому кандидаты на входе озвучивали свою карьерную лестницу с интервалом в несколько лет и разрабатывали варианты KPI, согласно которым уровень получаемого ими дохода удовлетворял а при перевыполнении, увеличении функционала и стажа, существенно приумножался. На сегодняшний день в агентстве сформировался костяк руководителей из вчерашних новичков, активно развиваются продуктовые направления event  и корпоративные сувениры. Также реклама услуг компании всё чаще попадается на самых популярных браузерах и телеканалах.

Для большего оптимизма приведу пример  компаний, которые при стеснённых обстоятельствах рынка труда  активно привлекают специалистов. Звучит странно, но не могу отделаться от чувства, что они прекрасно могут справиться без нас, рекрутеров, закрывая по инерции своей энергией и умением несколько участков направления развития. Здесь царит  общий  подход к делу,  заработная плата требуемого специалиста может быть ниже рыночной, а искомый специалист высокого, «околоэкспертного» уровня. Направление, сфера деятельности компании здесь не имеет никакого значения и я бы сказала даже теряет важность ( например, какая разница, что сегмент beauty, luxury сокращается?). Поиск, отбор людей ведётся регулярно и требует немало времени. Зачастую приходится в буквальном смысле загонять к работодателю чуть «тёплых» профессионалов, согласившихся сходить на собеседование лишь из личной симпатии к рекрутеру и банального любопытства. Но с порога такой организации начинается работа с  hr-брендом, и звёзды зажигаются, и формируются профессиональные, надёжные коллективы с неделимыми ценностями и будущим.

Выходит опыт, знания и образование не помогут, если люди никогда не испытывали хотя бы умеренной синергии ни в своей семейной жизни, ни в других отношениях. Скорее всего они были обучены и запрограммированы на оборонительную или покровительственную коммуникацию или же выросли с убеждением, что никому нельзя верить, или потерпели неудачу. В результате они никогда по-настоящему не открываются навстречу навыку синергии и заложенным в него принципам. В этом заключается одна из величайших трагедий и потерь в жизни, поскольку абсолютно неразвитым, неиспользованным и невостребованным остается огромный потенциал. Неэффективные люди проживают день за днем, не используя своего потенциала. В своей жизни они испытывают только очень слабые, незначительные проявления синергии, получая в ответ то,  что  транслируется во вне.

В завершение хочется поделиться  призывом Стивена Кинга: "Человек, который почувствовал ветер перемен, должен строить не щит от ветра, а ветряную мельницу".