Повышение статуса HR-бренда: «горшочек, вари!»

В омут с головой — не лучшее решение при построение стратегии повышения статуса HR-бренда. Развитие должно быть поэтапным. Объясню на простом примере. 

Все мы помним сказку братьев Гримм «Горшочек каши», когда ситуация вышла из-под контроля, и горячая каша заполнила улицы города. ЧП случилось из-за того, что тот, кто отдавал команду «Горшочек, вари», не знал, как управлять вверенным ему инструментом. В сказке горожане с кашей справились. 
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Представим, что компания — это город. А мама девочки — это сотрудник, которому было доверено повысить статус HR-бренда. У нее есть инструменты, с помощью которых это можно сделать, но нет понимания, как ими управлять. Как думаете, что произойдет? То же самое, что и в сказке, но с более печальным концом. Компании, HR-бренд которой залит кашей, очиститься будет сложно. Поэтому действовать нужно поэтапно и аккуратно:

Шаг 1. Анализ внутренней ситуации. Инструменты: анонимный опрос сотрудников, в ходе которого они смогут честно рассказать о преимуществах и недостатках работы в компании. 

Шаг 2. Построение стратегии по проявлению заботы для каждого сотрудника компании.

Шаг 3. Устранение выявленных слабых позиций, укрепление имиджа. 

Шаг 4. Формирование внутренней HR-репутации.

Шаг 5. Формирование фундамента, на котором будет базироваться мотивация сотрудников делиться положительными отзывами, но в открытом формате, а не в форме анонимных опросов. Именно позитивные отзывы обладают самой мощной силой убеждения.

Шаг 6. Постоянный мониторинг упоминаний о компании на сайтах, отзовиках, на профессиональных форумах, в чатах и пр. Повышению статуса HR-бренда способствуют публикации в СМИ и продуманные промоакции. Они до сих пор работают, но уже не являются ведущими способами продвижения. Соискатели все чаще обращаются к популярным отзовикам, ищут информацию на форумах. Если удалить уже существующие негативные отзывы не получится, то отработать их и не допустить появления новых — вполне под силу. Главное, не закрываться и не делать вид, что ничего не происходит.

Здесь есть один нюанс: отрицательные отзывы могут оставлять люди, которые не работали в компании, а просто не прошли собеседование. Поэтому отдел персонала должен быть проинструктирован на предмет того, как оставлять у соискателей положительное впечатление (даже у тех, которым будет отказано в должности). 

Шаг 7. Грамотная отработка негатива. Нужно понимать, что он будет всегда, так как люди в большей степени склонны делиться отрицательными эмоциями. 

Здесь остановимся чуть подробнее:

- не удаляйте публичные отзывы и ответы на них. Неважно, положительные они или отрицательные;

- не оправдывайтесь, не давайте пустых обещаний, не обвиняйте и не вступайте в спор;

- отвечайте аргументированно: приводите факты, цифры, примеры из практики;

- будьте вежливы;

- выдерживайте tone of voice компании;

- если вступили в диалог, ведите его конструктивно;

- благодарите за ценную обратную связь;

- но не ограничивайтесь только благодарностями, улучшайте рабочие процессы и публично делитесь тем, как осуществлялась отработка. 

Шаг 8. Проводите опросы наиболее вовлеченных сотрудников и просите их оставлять положительные отзывы о работе в компании. 

Шаг 9. Ведите социальные сети, поддерживайте и стимулируйте сотрудников выкладывать положительные сторис о рабочих моментах, с корпоративов, праздников и иных мероприятий, проводимых в офисе. Это позволит соискателям увидеть работу компании изнутри. Именно живой контент, размещенный в социальных сетях не от лица бренда, а от лица работников дают самый лучший эффект. Не закрывайте комментарии на странице компании. 

Шаг 10. Продумайте систему поощрения для сотрудников-амбассадоров HR-бренда компании. Ведь именно они нативно призывают идти работать к вам. 

Ценный специалист сегодня ищет не просто работу. И не просто зарплату. Он ищет место, где может почувствовать себя нужным. Допустим, его заинтересовала вакансия и он перешел на сайт. А там лишь контакты, на которые можно отправить резюме и строгая страница «О компании». Вероятность того, что соискатель покинет сайт, не совершив целевого действия, крайне высока. Стратегия, описанной мною, снижает эти риски. 

А теперь о том, кто должен внедрять предложенный алгоритм. Оптимально, если в компании есть HR-бренд менеджер. Это специалист узкого профиля. Ведь мы помним историю о том, что происходит, если «горшочек, варящий кашу», попадает в руки того, кто не умеет с ним обращаться. 

Грамотный HR-бренд менеджер — тот, кто сделает компанию конкурентоспособной на рынке труда. Он отвечает за администрирование социальных сетей, занимается отбором персонала, развивает корпоративную культуру, привлекает соискателей. Именно на его плечи ложится повышение статуса HR-Бренда. 

Тем компаниям, у которых нет возможности брать на постоянную должность HR-Бренд менеджера, на выручку приходит HRBP - (HR-business partner). Человек, который может провести фасилитацию по всем этим вопросам, ассессмент компании, групповой психоаналитический коучинг, чтобы запустить процесс повышения статуса HR-бренда силами тех ресурсов, которые у компании уже есть.  

И тогда горшочек будет варить правильную кашу! 

P. S. Буду рада вашим дополнениям относительно инструментов повышения статуса HR-бренда.